Контрольная работа по "Экономической теории"

y">     

     

     

        
 

     Рис. 4. Функции заработной платы 

      

1. Воспроизводственную функцию. Она заключается в восстановлении израсходованных в процессе труда умственных и физических способностей человека (его рабочей силы). Обменивая свою заработную плату на материальные блага и услуги, работники в процессе их потребления воспроизводят на том или ином уровне (в зависимости от размеров зарплаты) свою способность к труду.  

     2) Стимулирующую функцию. С помощью  заработной платы усиливается материальная заинтересованность работников в результатах их трудовой деятельности. Действенность этой функции зависит, прежде всего, от уровня дифференциации (различия) заработной платы в зависимости от образования, профессионализма работников, вида выполняемых работ, их сложности и престижности и т.д. Она зависит также и от возможности реализации полученных трудовых доходов на потребительском рынке товаров и услуг. Дефицит последних отрицательно сказывается на стимулирующей роли зарплаты, которую невозможно в данном случае рационально (по желанию работника) потратить.

     3) Компенсирующую функцию. Заработная  плата выступает здесь в качестве материальной основы компенсации (возмещения) за повышенную физическую тяжесть, вредность для здоровья, выполнение работ в ночное время, социальную непривлекательность труда и т.д.

     Существуют  две основные формы в организации  заработной платы: повременная и сдельная. При повременной форме зарплата рассчитывается за фактически отработанное время по установленным ставкам с учетом квалификации, качества и условий труда. Ставки могут быть часовые, дневные, недельные и месячные. Повременная оплата применяется в тех случаях, когда: а) результаты труда не поддаются точному учету; б) работа заключается в выполнении определенных обязанностей; в) выход продукции обусловлен самим технологическим процессом и непосредственно не зависит от работника, функции которого сводятся лишь к наладке, наблюдению и контролю за работой оборудования.

     При сдельной форме оплаты труда заработная плата начисляется за количество и качество изготовленной продукции в соответствии с установленными расценками (платой за производство единицы продукции). Сдельная зарплата является превращенной формой повременной, так как расценки на единицу продукции устанавливаются путем деления дневной ставки оплаты труда на дневную норму выработки. Применение сдельной формы оплаты труда возможно лишь тогда, когда работник выпускает продукцию, поддающуюся натуральному (физическому) счету.

     В Республике Беларусь используются обе  формы заработной платы. При повременной оплате имеют место почасовые и помесячные ставки зарплаты. Выплаты на большинстве предприятий производятся два раза в месяц.

     Повременная и сдельная заработная плата имеют  ряд разновидностей (систем). Повременная зарплата имеет две системы: простая повременная и повременно-премиальная. При простой повременной оплате труда инженерно-технические работники, и служащие получают за фактически отработанное время установленный им оклад, а труд рабочих оплачивается на основе тарифной ставки (определенного размера оплаты труда рабочего за час или день) с учетом тарифных разрядов, присваиваемых им в соответствии с персональной квалификацией. При повременно-премиальной оплате труда выплата окладов (ИТР и служащим) и тарифных ставок (рабочим) за отработанное время сочетается с дополнительно выплачиваемой премией за достижение определенных количественных и качественных показателей.

     Сдельная  заработная плата имеет следующие основные системы (рис.5):

     1. Прямая сдельная система. При  этой системе оплата труда производится по неизменной расценке за каждую единицу произведенной продукции (отсюда и название).

     2. Сдельно-премиальная система. Она  предусматривает выплату премий  за достижение определенных количественных и качественных показателей в работе.

     3. Сдельно-прогрессивная система.  Здесь оплата труда осуществляется за выпуск каждого изделия (в пределах нормы выработки) по основным сдельным расценкам, а за выпуск изделий сверх нормы - по более высоким расценкам.

     4. Аккордная система. Эта система предполагает выплату денежного вознаграждения за труд лишь после выполнения всего объема обусловленного трудовым соглашением работ.  

       
 

     

       

       
 

     

       
 
 

      Рис. 5. Формы и системы заработной платы 

     В странах с развитой рыночной экономикой широко используются так называемые потогонные системы заработной платы и системы «участия в прибылях», Потогонные системы заработной платы - это системы сдельной зарплаты. Они появились на рубеже 19-20-го вв. и в первые десятилетия 20 в. От прежних систем они отличались особой структурой и методами установления норм выработки, а также характером функциональных зависимостей заработков от степени выполнения этих норм, что позволяло резко усилить интенсификацию труда (поэтому рабочие назвали эти системы потогонными).

     Характерной чертой этих систем стало использование  достижений науки в целях повышения производительности и интенсивности труда рабочих, хотя формально эталоном нормального темпа труда служит ритм движения пешехода, идущего по ровной местности без груза со скоростью от 4,8 до 5,6 км/ час. Но поскольку от рабочего-сдельщика требуется перевыполнение нормы, то это означает увеличение трудового темпа, эквивалентного ритму движения пешехода, идущего со скоростью 6- 7,5 км/час.

     Потогонные  системы заработной платы позволяют достигать несколько целей: а) ограничивать потенциальный рост сдельных заработков рабочих, не при бегая к прямому и явному снижению сдельных расценок; б) увеличивать число изделий, изготовляемых в единицу времени, что приводит к падению доли постоянных издержек (FС), приходящихся на каждое изделие, и снижению за счет этого общих издержек производства (ТС) на единицу продукции; в) обеспечивать экономию на оборотном капитале за счет повышения скорости его оборачиваемости. В целом потогонные системы заработной платы помогают добиваться существенной экономии живого труда (а иногда и овеществленного), затрачиваемого на единицу продукции. Однако достигается это за счет его интенсивного расходования в единицу времени.

     При использовании различных систем «участия в прибылях» денежное вознаграждение делится на две части: основную и дополнительную. Основная часть заработной платы - это оплата труда по тарифным ставкам. Дополнительная часть заработной платы представляет собой поощрение за результаты отдельного работника и коллектива в целом.

     Цель  данной системы заключается в  том, чтобы теснее увязать экономические интересы работника с достижением высоких конечных результатов деятельности предприятия в целом. Доля дополнительной (премиальной) части в заработной плате США составляет 25-30%, в западноевропейских странах - свыше 30%, в Японии - около 50%.

     Расширяется использование систем коллективной оплаты с целью повышения заинтересованности рабочих в результатах работы цеха, предприятия. Размер коллективной премии (в виде дивидендов на заработную плату, премирования акциями компании и т.д.) ставится в зависимость либо от уровня прибыли предприятия, либо от той ее части, которая создастся за счет экономии затрат.

     Механизм  регулирования заработной платы включает в себя:

     1. Государственное вмешательство  или государственное регулирование  заработной платы.

     2. Договорное регулирование, осуществляемое  работодателями и профсоюзами.

     3. Рынок труда, подчиняющийся закону  стоимости рабочей силы.

     К основным элементам механизма государственного регулирования оплаты труда относятся:

     - тарифная система оплаты труда;

     - минимальный потребительский бюджет (МБП);

     - минимальная заработная плата  (МЗП);

     - система налогообложения.

     1.Центральное  место в системе государственного регулирования относится тарифная система, состоящая из тарифно-квалификационных справочников, единой тарифной сетки, тарифной ставки 1-го разряда, устанавливаемой на основе минимальной заработной платы.

     1.1. Тарифная система является обязательной для предприятий всех форм собственности и гарантирует работнику определенный минимум оплаты труда. Предприятия могут самостоятельно устанавливать любые размеры (не ниже минимума) как ставок и окладов, так и других составляющих заработка (доплат, премий, надбавок, единовременных вознаграждений), а также выплат компенсационного характера исходя из следующих условий:

     - фактически достигнутого уровня  заработной платы работника неквалифицированного (простого) труда;

     - прогнозной оценки роста стоимости жизни в регионе в индексах динамики потребительского бюджета на ближайший период;

     - наличие целевых источников сохранения  фактически достигнутого уровня  оплаты труда за счет роста  эффективности производства;

     - особенностей кадровой структуры  предприятия и др.

     1.2. Минимальный потребительский бюджет (МПБ) представляет собой денежную оценку минимальных благ и услуг, обеспечивающих нормальное воспроизводство рабочей силы работающих и нормальную жизнедеятельность нетрудоспособных членов общества. Именно этот показатель является социальным нормативом, стандартом, включающим научно обоснованные нормы и нормативы по продуктам питания, важнейшим непродовольственным товарам и услугам.

     МПБ рассчитывается на основе потребительской  корзины. Потребительская корзина бывает двух видов: минимальной и рациональной. Минимальная потребительская корзина включает в себя  минимальный набор жизненных средств, удовлетворяющих первичным потребностям человека. Рациональная потребительская корзина устанавливается исходя из  всесторонних различных потребностей человека.

     На  основании стоимости минимальной  потребительской корзины устанавливается  понятие черты бедности – это тот порог, ниже которого  минимальный потребительский бюджет не должен опускаться. Международная организация труда рекомендует считать этот показатель на уроне не менее 60% от МПБ.

     Существуют  два метода разработки МПБ – статистический и нормативный. Статистический метод основан на  обследовании бюджетов семей. Однако этот метод не может быть взят за основу из-за недостаточности данных. Поэтому чаще используют нормативный метод, который базируется на использовании норм и нормативов по продовольственным товарам. По непродовольственным товарам и услугам таких нормативов нет, здесь используется статистический метод. Поэтому потребительская корзина рассчитывается нормативно-статистическим методом, т.е. по продовольственным товарам – по минимальным нормативам, а по непродовольственным товарам и услугам – формируется по структуре доходов той группы семей, потребление которой соответствует минимальной продовольственной корзине.

     1.3. Минимальная заработная плата  (МЗП) – это норматив, определяющий  минимально допустимый уровень денежных или натуральных выплат работнику нанимателем за выполненную для него работу. Экономический смысл минимальной заработной платы заключается  поддержании способности работающего к производительному труду и воспроизводству рабочей силы. В отличие от минимального потребительского бюджета минимальная заработная плата подлежит обязательной выплате при соблюдении установленной законодательством продолжительности рабочего времени и выполнении работником трудовых обязанностей (норм труда). Установление минимальной заработной платы – своего рода вмешательство государства в жизнедеятельность рынка с тем, чтобы, во-первых, обеспечить защиту некоторых наиболее уязвимых категорий трудящихся, чьи возможности участия в коллективных договорах по каким либо причинам ограничены; во-вторых, определить низший уровень заработной платы, ниже уровня, которых соглашения невозможны.

     Государственное регулирование заработной платы  осуществляется путем периодического пересмотра ее минимального размера с учетом реальных условий воспроизводства рабочей силы и ее стоимости. Минимальная заработная плата является основой для определения тарифов оплаты труда, пенсий, стипендий, пособий и других социальных выплат.

     1.4. Регулирование средств, направляемых  на оплату труда, осуществляется путем налогообложения доходов (прибыли) предприятий и организаций в соответствии с действующим законодательством. Налогом, базой расчета и источником выплат которого является фонд заработной платы, служит подоходный налог. Кроме того, существуют отчисления в фонд социальной защиты населения, в пенсионный фонд и другие.