• общего оборота это отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднесписочной численности работников;
• оборота по приему это отношение числа принятых за отчетный период к среднесписочной численности работников за тот же период;
• оборота по выбытию это отношение выбывших работников за отчетный период к среднесписочной численности за тот же период.

     Коэффициент восполнения работников характеризует  восполнение работников, выбывших по различным основаниям из организации, вновь принятыми работниками  и рассчитывается путем деления  численности принятых работников за период на численность работников, выбывших по различным основаниям за этот период.

     Коэффициент постоянства кадров отношение численности  работников, состоящих в списочном  составе весь год, к среднесписочной  численности работников за этот год. Численность работников, состоящих  в списочном составе с 1 января по 31 декабря включительно, т. е. проработавших весь год, определяется следующим образом:

     Численность работников, проработавших весь год = Численность работников, состоявших в списках на начало года (на 1 января) - Выбывшие в течение года

     по  всем причинам (кроме переведенных в другие организации)*

     Не  исключаются выбывшие из числа принятых в отчетном году, так как в списках  организации на 1 января их не было.[11. с.102]

     Коэффициент текучести определяется как отношение  излишнего оборота к среднесписочной численности персонала за период. Коэффициент интенсивности текучести кадров – отношение доли работников i-й группы в числе выбывших по причинам текучести к доле i-й группы в общем числе работников.

     Коэффициент закрепленности равен отношению  числа лиц с определенным стажем, покинувших организацию к среднесписочной численности персонала за период.

     Движение  рабочих мест характеризуется изменением числа рабочих мест в организации  в результате их создания или ликвидации. Применительно к статистике занятости число рабочих мест выражается фактической численностью работников и числом вакантных рабочих мест.

     Число вакантных (свободных) рабочих мест выражается в количестве работников, требующихся в организации, при  условии обеспечения их полной занятости.

     Число дополнительно введенных рабочих мест выражается численностью работников, которые приняты или могут быть приняты на вновь образованные в отчетном периоде рабочие места в результате расширения, реорганизации производства, увеличения сменности работы и т. п.

     Основные  расчёты прогнозов можно выполнить  с помощью электронных таблиц,в  которых для каждой профессии,по которой необходимо составить планы ,подробно изложено и рассчитано необходимое  количество работников.Пример такой таблицы мы можем увидеть ниже в Таблице 2.

Таблица 2.Пример электронной таблицы для расчёта необходимого количества работников по данным профессиям 

     Важной, но до конца не решенной остается проблема оценки трудового потенциала, в помощью которой можно измерять и интенсивно использовать как личный трудовой потенциал, так и организации в целом. На практике применяются следующие методы измерения трудового потенциала: количественная оценка (Производится как правило лишь в отношении отдельного работника по таким показателям, как пол, возраст, стаж, уровень образования и т. д.), балльная оценка (производится по 7-10 балльной шкале в отношении показателей, характеризующих возраст, здоровье, подготовку работника и т. д.), объемную величину трудового потенциала организации можно устанавливать через совокупный фонд рабочего времени, выраженный в человеко-часах. Величина трудового потенциала организации определяется по формуле:

Ф_п = Ф_к - Т_нп

     Или

Ф_п = Ч · Д · Т_см , 

     Где Ф_п – совокупный потенциальный фонд рабочего времени организации, час.; Ф_к – величина календарного фонда рабочего времени, час.; Т_нп – нерезервообразующие неявки и перерывы, час. (т.е. регламентированные затраты, которые являются необходимыми – выходные и праздничные дни и т. п.); Ч – численность работающих, чел.; Д – количество дней работы в периоде, дн.; Т_см – продолжительность рабочего дня, час.

     Кадровый  потенциал предприятия, меньше трудового  потенциала предприятия на величину потенциальных возможностей неквалифицированных  и малоквалифицированных рабочих, нештатных работников и совместителей. В этом и состоит их основное отличие.

     Трудовой  потенциал организации может быть рассчитан и по следующей формуле:

     ТП = Ч_р · С_р · З_р · К_к · К_п, 

     Где Ч_р – общая численность персонала, чел.; С_р – показатель средней продолжительности трудовой деятельности работника в течение года, рассчитывается как средневзвешенная по числу работников величина с учетом отработанного ими времени (мес./чел.); З_р – показатель закрепляемости персонала, рассчитываемый по формуле 

     З_р = d_з + л(1-d_з), 

     где d_з – удельный вес закрепившихся работников, %; л – длительность периода трудовой деятельности работника, принятого, но не закрепившегося в организации; К_к - показатель квалификации работников, рассчитываемый по формуле 

     К_к = 1 + V(м – 1), 

     где V – удельный вес квалифицированных работников в общей численности; м – коэффициент редукции труда, принимается равным тарифному коэффициенту, отражающему квалификацию работника (сложность труда) в диапазоне от 0,1 до 6,0; К_п – показатель роста производительности труда при различной возрастной и половой структуре коллектива.

          Исходным элементом оценки кадров, необходимым для принятия решений по продвижению, повышению квалификации и т.п., является формальный уровень знаний и опыта, т.е. чисто анкетные данные. Но главными направлениями оценки являются оценка (учет) результатов труда и оценка (анализ) деловых и личных качеств, влияющих на эти результаты. Кроме того, специально выделяются оценка потенциала работников, а также оценка их мотивированности [32.С.260].

Глава 3 АТТЕСТАЦИЯ КАК МЕТОД ДИАГНОСТИКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИЛА

     Оценка  и аттестация кадров могут быть важными  организационными факторами удовлетворения некоторых социальных потребностей личности и коллектива, важным условием стимулирования повышения качества труда и особенно профессионального развития личности. Но для этого необходимо, чтобы выполнялись некоторые требования. Прежде всего в этих процессах должно выражаться общественное, коллективное отношение к результатам деятельности, а не только отношение администрации. В противном случае создаются условия для двойного стандарта в оценках: с одной стороны, коллектива или референтной группы, с другой — администрации. Вступая в противоречие каждый вид оценки, если классифицировать их по источникам, несет определенную социально-психологическую нагрузку, определенный акцент оценивания деятельности. Но только вместе они могут удовлетворить потребность личности в оценивании ее труда, сопоставлении ее достижений с достижениями других лиц и коллективов.[15.C.32 ]

     Оценка  персонала осуществляется для определения  соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности) и выполняется тремя  способами.

     1. Оценка потенциала работника.  При замещении вакантного рабочего  места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры.

     2. Оценка индивидуального вклада. Позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик.

     3. Аттестация кадров. Она является  своеобразной комплексной оценкой,  учитывающей потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат.

     Исходными данными для оценки персонала  являются:

• модели рабочих мест персонала;
• положение об аттестации кадров;
• философия предприятия;
• правила внутреннего трудового распорядка;
• личные дела сотрудников,
• приказы по кадрам;
• социологические анкеты;
• психологические тесты.

     Методы оценки персонала в соответствии с апробированными на практике методиками представлены в Таблице 3.