Другой  наиболее многочисленной подгруппой служащих являются специалисты различного профиля. Они заняты созданием и внедрением в производство новых знаний и знаний вообще в форме теоретических и прикладных разработок, а также разработкой вариантов решения отдельных производственных и управленческих проблем, решение которых входит в компетенцию руководителей. Это - экономисты, юристы, инженерно- технические работники и их помощники. В зависимости от уровня подготовки различают специалистов высшей и средней квалификации. Первые осуществляют руководство производственно-техническими и творческими процессами, вторые являются исполнителями работ [31.С182].

     Специалисты могут быть «главными», «ведущими» и «старшими» или иметь категорию, характеризуемую номером. Старший  специалист наряду с исполнением  своих обычных обязанностей специалиста  может руководить группой коллег - рядовых исполнителей, не выделенной в самостоятельное подразделение. Это руководство не имеет административного характера, а сводится преимущественно к координации и консультированию. Он может быть также единоличным ответственным исполнителем какой-то работы, не имеющим подчинённых. Ведущий специалист выполняет те же обязанности, что и старший, но осуществляет ещё и методическое руководство, а главный координирует работу ведущих и старших специалистов. Третью подгруппу в этой группе образуют другие работники относящиеся к служащим. Они осуществляют подготовку и оформление документов, учёт, контроль, хозяйственное обслуживание, например: кассиры, делопроизводители, архивариусы, коменданты.

     Основой отнесения людей к той или  иной группе (категории) является занимаемая ими должность, т.е. штатная единица организации, первичный элемент в структуре управления ею, характеризующийся совокупностью прав, обязанностей и ответственности работника, выполняемыми им трудовыми функциями, границами компетенции, правовым положением.

          Отбор как разновидность конкурса  среди кандидатов на определенную  должность и специальность в  организации гораздо демократичнее  и свободнее от субъективизма  по сравнению с подбором.Сравнительный  анализ способов комплектования кадрами различных организационных структур приведен в Таблице 1 [18.С.200-201].

   Таблица 1.Сравнительный анализ способов комплектования 
   кадрами различных организационных структур.

         Занятие той или иной должности требует от людей обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают комплекс специальных теоретических знаний и практических навыков, приобретённых человеком в результате специальной подготовки и опыта работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности [14.C. 17].

     Совокупность  знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного  выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной  и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.

          В настоящее время возрастает коллективный и инвестиционный характер труда. Это выражается в разработке и реализации на предприятии значительного числа различных инновационных проектов ,в которых задействовано большое количество работников. Эффективность этих проектов во многом зависит от того,насколько скоординированы усилия исполнителей, что может быть обеспечено только на планомерной основе,структуру плана по труду и персоналу можно увидеть на (Рис.1)[27.С.З60].

Рис.1. Структура  плана по труду и персоналу

         Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая -совокупностью приобретённых человеком профессиональных качеств[33.С.86].

     Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или  аналогичной должности, необходимой  для освоения профессии. Для руководителей речь идёт также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверке знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью. [6.С.432]

     Различия  в степени квалификации рабочих  отражаются в тарифном разряде: более  высокий разряд соответствует более высокой квалификации.

     По  степени квалификации рабочих принято  разделять на ряд групп:

• Малоквалифицированные рабочие, прошедшие производственную подготовку в течение 2-5 месяцев.
• Высококвалифицированные рабочие, окончившие (профессионально-техническое училище) ПТУ и средние специальные учебные заведения со сроком обучения 2-4 года.
• Квалифицированные рабочие, окончившие средние ПТУ, технические училища, обычные ПТУ или прошедшие производственное обучение на предприятиях в течение 6-24 месяцев.
• Неквалифицированные рабочие, прошедшие практическое обучение или инструктаж на рабочих местах в течение нескольких недель [7. C. 28].

     При анализе персонала состав рабочих  изучается по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, сменам, стажу.

     Мера квалификации работника называется профессиональной компетентностью. Она определяет способность работника качественно и безошибочно выполнять свои функции как в обычных, так и экстремальных условиях, успешно осваивать новое и быстро адаптироваться к изменяющимся условиям.

     Выделяют  следующие её виды.

• Функциональная компетентность характеризуется профессиональными знаниями и умением их реализовывать.
• Интеллектуальная компетентность выражается в способности к аналитическому мышлению и осуществлению комплексного подхода к выполнению своих обязанностей.
• Ситуативная компетентность означает умение действовать в соответствии с ситуацией.
• Социальная компетентность предполагает наличие коммуникационных и интеграционных способностей, умения поддерживать отношения, влиять, добиваться своего, правильно воспринимать и интерпретировать чужие мысли, высказывать к ним отношение, вести беседы.

     Требования  к профессиональной компетенции  во многом зависят от уровня управления и характера должности. Сегодня  для высших руководителей сокращается  значение специальных знаний и навыков, но растёт роль методических и социальных, способностей в области общения, руководства сотрудниками, способности воспринимать и интерпретировать информацию[16.C.21].

     В основе профессиональной компетентности лежит профессиональная пригодность - совокупность психических и психофизических особенностей человека, необходимых для осуществления эффективной профессиональной деятельности.

     В условиях современного этапа НТР  чётко прослеживается тенденция  к быстрому устареванию знаний и  опыта персонала, которое выражается в отставании индивидуальных знаний и опыта от современных требований к должности и профессии.

     Возрастная  структура персонала характеризуется  долей лиц соответствующих возрастов  в его общей численности. При  изучении возрастного состава применяются следующие группировки: 16, 17, 18, 19, 20-24, 25-29, 30-34, 35-39, 40-44, 45-49, 50-54, 55-59, 60-64, 65 лет и старше. Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: в плане общего стажа и стажа работы в данной организации. С общим стажем напрямую связан уровень производительности труда. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 16 лет, 16-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34, 35, 36, 37, 38, 29, 40 лет и более.

     Стаж  работы в данной организации характеризует  закрепляемость кадров. Статистика выделяет следующие периоды для расчёта этого показателя: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.

     Структура персонала по уровню образования  предполагает выделение лиц, имеющих  высшее образование, незаконченное  высшее, среднее специальное, среднее общее, неполное среднее, начальное.

1.2 Основные аспекты развития кадрового  потенциала

     Одним из основных элементов развития персонала  является его обучение. Обучение персонала  – это целенаправленный, планомерный, систематически осуществляемый процесс овладения знаниями, умениями, навыками и способами общения под руководством опытных преподавателей, специалистов, руководителей.

     В современных организациях профессиональное обучение представляет собой комплексный  непрерывный процесс, включающий несколько этапов.

     С учетом стратегии развития предприятия  и потребности в обучении разрабатываются  перспективные и текущие годовые  планы обучения персонала. При этом в его основу закладываются принципы непрерывности обучения каждого  сотрудника в течение всей его производственной деятельности на фирме.

     Процесс организации обучения начинается с  определения потребности в обучении, которое может осуществляться на нескольких уровнях.

     Первый  уровень – потребность организации  в целом. Данная потребность должна быть проанализирована специалистом по кадрам или отделом обучения в соответствии с общими производственными целями предприятия и кадровой политикой организации и при участии линейных менеджеров.

     Второй  уровень – потребность в обучении отдела или подразделения. Эта потребность лучше всего может быть определена менеджером этого подразделения при участии специалиста по обучению. Здесь необходимо провести дополнительный анализ: проанализировать текущую ситуацию в отделе.

     Третий  уровень – уровень выполняемых работ. Основное требование здесь – определить все функции и действия, которые осуществляют сотрудники в процессе реального выполнения конкретной работы. Потребности в обучении, связанные с выполнением производственных обязанностей, определяются на основе заявок линейных руководителей и самих работников, путем опроса (анкетирования), тестирования сотрудников.

     Предметом обучения являются:

     Знания  – теоретические, методические и  практические, необходимые работнику  для выполнения своих обязанностей на рабочем месте.

     Умения  – способность выполнять обязанности, закрепленные за работником на конкретном рабочем месте.

     Навыки – высокая степень умения применять полученные знания на практике, навыки предполагают такую меру освоения работы, когда вырабатывается сознательный самоконтроль.[9.C. 204]

     Способы общения (поведения) – форма жизнедеятельности  личности, совокупность действий и  поступков индивида в процессе общения  с окружающей действительностью, выработка  поведения, соответствующего требованиям, предъявляемым рабочим местом, социальные отношения, коммуникабельность.

     Различают три вида обучения:

     Профессиональная  подготовка кадров – приобретение знаний, умений, навыков и обучение способам общения, направленным на выполнение определенных задач. Подготовка считается законченной, если получена квалификация для осуществления соответствующей деятельности.

     Повышение квалификации кадров – обучение кадров с целью усовершенствования знаний, умений, навыков и способов общения  в связи с ростом требований к  профессии или повышением в должности.