ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение высшего  профессионального образования

«САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ  
АЭРОКОСМИЧЕСКОГО ПРИБОРОСТРОЕНИЯ»

КАФЕДРА №84 

КУРСОВАЯ РАБОТА  
ЗАЩИЩЕНА С ОЦЕНКОЙ

РУКОВОДИТЕЛЬ

 
 

РАБОТУ ВЫПОЛНИЛА

 
 
 

Санкт-Петербург                                                                                                                                                               2010 

Содержание 
 
 
 

 

Введение

       Развитие современной экономики, ее конкурентоспособности, масштабов научно-технических преобразований, выпуска высококачественной продукции обуславливается, в первую очередь, трудовыми ресурсами страны.

     В современных условиях именно трудовые ресурсы рассматриваются как наиважнейшие ресурсы предприятия. Они являются главной производительной силой общества.

     В современной практике управления трудовыми  ресурсами большое значение имеют  и такие понятия как «кадры»  и «кадровый потенциал».

     Кадры – это основной (штатный) состав квалифицированных работников организаций, государственных учреждений, профессиональных, общественных и иных организаций.

     Категория "кадровый потенциал" не идентична  категории "кадры". В это понятие  включаются не только собственно кадры, но и определенный уровень совместных возможностей кадров для достижения заданных целей. Кадровый потенциал организации зависит от потенциалов кадров этой организации, но не является их суммой. Он обладает свойством целостности, принципиально отличным от свойств, присущих потенциалу каждого работника в отдельности.

     Объектом  управления кадровым потенциалом является отдельный работник, а также некая  их совокупность, выступающая как  трудовой коллектив. Совокупность работников может включать как все кадры  предприятия, на которые распространяются управленческие решения общего характера, так и кадры структурного подразделения отдела, цеха. Объектами управления выступают также такие стороны производственно-хозяйственной деятельности, как определение рациональной структуры производственного персонала, расстановка работающих в процессе производства, повышение эффективности использования живого труда, совершенствование качественного состава совокупной рабочей силы на предприятиях [36.С82].

     В качестве субъектов управления кадровым потенциалом предприятия выступают руководители и специалисты кадровых служб предприятий, а также руководители всех уровней, выполняющие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

     Сущность  кадрового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики трудового потенциала работников предприятия.

     Цель  моей работы разносторонне расссмотреть кадровый потенциал предприятия. Оценить влияние кадрового потенциала на производство и предприятие в целом.

     Отсюда  следующие задачи:

• Определение содержания и участников управления кадровым потенциалом
• Изучить методологические основы процесса управления кадровым потенциалом предприятия
• Отметить условия для повышения эффективности управления кадровым потенциалом.

ГЛАВА 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Персонал предприятия и его  классификация

 

     Категория «персонал предприятия» характеризует кадровый потенциал, трудовые и человеческие ресурсы производства.

       Персонал имеет сложную взаимосвязанную  структуру и может быть рассмотрен по ряду признаков .

           Трудовые ресурсы это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Таким образом, трудовые ресурсы предприятия как часть трудовых ресурсов страны представляют собой потенциальную рабочую силу.

     Человеческие  ресурсы являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты его деятельности и конкурентоспособность.

   Многочисленная  статистика по качеству отмечает, что дефективность продукции примерно на 85-90% вызвана человеческим фактором:

• низкая квалификация;
• малый стаж работы;
• плохое самочувствие;
• невнимательность при ознакомлении с чертежами, инструкциями;
• некачественная подготовка рабочего места и т.д. [23.С.188].

 

        Термин «потенциал» означает наличие у кого-либо (отдельно взятого человека, первичного трудового коллектива, общества в целом) скрытых, еще не проявивших себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

     Персонал это весь личный состав предприятия, работающий по найму, постоянные и временные, квалифицированные и неквалифицированные работники. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

       Кадры подобраны правильно, если  каждый человек соответствует  занимаемой должности, а должность  отвечает потребностям сотрудника. Твердых правил, на основании  которых можно было бы диагностировать черты личности, к сожалению, нет. Каждый раз необходимо действовать индивидуально. Важными средствами оценки личности служат наблюдение и исследование; Имея возможность непосредственно наблюдать за человеком, как он ведет себя на работе и в свободное время, в семье, среди друзей и знакомых, в узком кругу и в более многочисленном обществе, можно высказать суждение о его личности. Многое может быть установлено только при долгом и тесном общении [22.С.370].

           Организационная структура - это состав и соподчинённость взаимосвязанных звеньев в управлении, которые включают аппарат управления и производственные подразделения. [1.С.65]

     Функциональная  структура отражает разделение управленческих функций между руководством и  отдельными подразделениями. Функция управления представляет собой часть процесса управления, выделенную по определённому признаку (качество, труд и зарплата, учёт и т.д.).

        Улучшение использования кадрового  потенциала связано с управлением  формальными и неформальными группами, решением проблем власти и лидерства, внедрением инноваций, созданием здорового психологического климата. [5.С.24]

         Ролевая структура характеризует коллектив по участию в творческом процессе на производстве, по коммуникационным и поведенческим ролям. Творческие роли свойственны изобретателям и организаторам, характеризуют активную позицию в решении проблемных ситуаций, в поиске альтернативных решений (генераторы идей, эрудиты, критики). Коммуникационные роли определяют содержание и степень участия в информационном процессе, взаимодействие в обмене информацией. Выделяют лидеров, связных, координаторов. Поведенческие роли характеризуют типовые психологические модели поведения людей на производстве, в быту, на отдыхе, в конфликтных ситуациях (оптимист, нигилист).   

     Штатная структура определяет количественно-профессиональный состав персонала, состав подразделений  и перечень должностей, размер оплаты труда и фонд заработной платы  работников.

     Социальная  структура характеризует трудовой коллектив предприятия как совокупность групп по полу, возрасту, национальному и социальному составам, уровню образования, семейному положению.

     Статистическая  структура отражает распределение  персонала и движение его в  резерве категорий и групп  должностей. Например, можно выделить персонал основных видов деятельности (лица, работающие в основных и вспомогательных, научно-исследовательских и опытно-конструкторских подразделениях, аппарате управления, занятые созданием продукции, услуг или осуществляющие обслуживание этих процессов) и неосновных видов деятельности (работники ремонтного, жилищно-коммунального хозяйства, подразделений социальной сферы). Все они в своих подразделениях занимают должности руководителей, специалистов, рабочих, и основные сведения о них содержатся в текучей отчётности.

     Аналитическая структура определяется на основе специальных  исследований и расчётов, и подразделяется на общую и частную. В разрезе  общей структуры персонал рассматривается  по таким признакам, как стаж работы, образование, профессия; частная структура отражает соотношение отдельных категорий работников, например, «занятые тяжёлым трудом с помощью простейших приспособлений и без них»; выполняющие работу вручную, не при машинах»; «выполняющие ручную работу по обслуживанию машин и механизмов»; «занятые на обрабатывающих центрах» и прочие .

          Критерием оптимальности структуры  персонала является соответствие  численности работников различных  должностных групп объемам работ,  необходимых для выполнения каждой  должностной группой, выраженным в затратах времени. [2.С.43]

          Организовать трудовой процесс  значит состыковать в простанстве  и времени,по количеству и качеству  предмет труда ,орудие труда  и живой труд.При этом организаторы ,технологи,экономисты должны ответить  на вопросы :что производится ,с какими параметрами ,ко производит,где, когда,с какими затратами и какими результатами пройдёт трудовой процесс[19.С.469].

         По характеру трудовых функций персонал подразделяется на рабочих и служащих,схему труда можно увидеть на (Рис.2)[25.С.85]. Рис.2.Схема труда

     Рабочие непосредственно создают материальные ценности или оказывают услуги производственного  характера. Принято различать основных и вспомогательных рабочих. Первые заняты в технологических процессах, изменяющих форму, структуру, свойства, пространственное положение предмета труда, в результате чего создаются материальные продукты или услуги. Вторые связаны с обслуживанием оборудования и рабочих мест во вспомогательных подразделениях - ремонтных, инструментальных, транспортных, складских.

     Выделяют  рабочих механизированного и  ручного труда. При этом различают  следующие категории: работающие при  помощи автоматов; выполняющие работу при помощи машин, механизмов, приборов, установок; обслуживающие машины, станки, установки, приборы; выполняющие работы вручную; выполняющие работы без применения машин и механизмов; выполняющие работы по ремонту и наладке машин и механизмов.

     Рабочие классифицируются также по профессиям, возрасту, формам и системам оплаты труда, стажу. [4.С.89]

     К рабочим относится и младший  обслуживающий персонал, занятый  в основном оказанием не связанных  с основной деятельностью услуг -дворники, курьеры, уборщики непроизводственных помещений, водители персональных автомобилей  руководства и автобусов, перевозящих сотрудников.

     Служащие  осуществляют организацию деятельности людей, управление производством, административно-хозяйственные, финансово-бухгалтерские, снабженческие, юридические, исследовательские и  другие функции. Служащие относятся к профессиональной группе лиц, занятых преимущественно умственным, интеллектуальным трудом. Они объединяются в несколько подгрупп.Прежде всего, это руководители, осуществляющие функции общего управления. Условно их подразделяют на три уровня: высший (организации в целом), средний (основных структурных подразделений), низовой (работающий с исполнителями). К руководителям относят также их заместителей и главных специалистов, государственных инспекторов. В совокупности они образуют администрацию, в состав которой также включают отдельных лиц, не относящихся к руководству, но выполняющих вспомогательные управленческие функции, например, сотрудников кадровых служб.