Заработная плата в бюджетных учреждениях и пути ее совершенствования

Алгоритм расчета пособия исходя из среднего заработка:

1.        За каждый год (2009 и 2010) подсчитываем сумму начислений, облагаемых взносами в ФСС.

2.        Отдельно каждую из сумм сравниваем с 415 000, и берем в расчет суммы не превышающие 415 000.

3.        Суммируем полученные данные и делим на 730 и умножаем на коэффициент в зависимости от стажа.

4.        Определяется сумма к выплате путем умножения среднедневного заработка, на количество календарных дней нетрудоспособности.

5.        Сравниваем с суммой пособия рассчитанной исходя из МРОТ и берем максимальную.

Алгоритм расчета пособия исходя из МРОТ:

      В случае, если застрахованное лицо в расчетном 2-х летнем периоде не имело заработка, а также в случае, если средний заработок, рассчитанный за эти периоды, в расчете за полный календарный месяц ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом на день наступления страхового случая, средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, принимается равным минимальному размеру оплаты труда, установленному федеральным законом на день наступления страхового случая. Если застрахованное лицо на момент наступления страхового случая работает на условиях неполного рабочего времени (неполной рабочей недели, неполного рабочего дня), средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия в указанных случаях, определяется пропорционально продолжительности рабочего времени застрахованного лица. Если застрахованное лицо имеет страховой стаж менее 6 месяцев или при наличии одного или нескольких оснований для снижения пособия по временной нетрудоспособности пособие выплачивается застрахованному лицу в размере, не превышающем за полный календарный месяц минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом, а в районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, - в размере, не превышающем минимальный размер оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

1.        Определяется средний дневной заработок из МРОТ.
Для этого МРОТ*24/730. В настоящее время получаем сумму: 4330*24/730=142,36.

2.        Применяем РК, если это необходимо, либо коэффициент, если работа на условиях неполного дня.

3.        Определяем сумму к выдаче путем умножения количества календарных дней болезни на Средний дневной заработок.

Оплата переходящего больничного листа

По страховым случаям, наступившим до 2011, больничные листы, пособия по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком исчисляются по новым нормам за период с 01 января 2011, если размер соответствующего пособия, исчисленный в соответствиями с изменениями 2011 года, превышает размер соответствующего пособия, рассчитанного по нормам 2010 года.

      Чигрина Анастасия Аркадьевна
Консультант по бухгалтерскому учету и налогообложению
Компания "Бухсофт.ру"
03.12

     3.4 Сравнение новой оплаты труда с единой тарифной сеткой

     Единая тарифная сетка , введенная в 1992 году и таила в себе достаточно серьезный недостаток, связанный с тем, что она действовала единым порядком по всей стране, независимо от отрасли, региона и т. д. и, как результат, не учитывала особенности, связанные с функционированием той или иной отрасли. В сентябре прошлого года появилось постановление правительства №605, которое вводило новую систему оплаты труда. В августе уже текущего года было принято новое постановление
№ 583, которое развило идеи, заложенные в 605-м. Прежде всего это полный отказ от ЕТС. Новая система оплаты труда строится теперь даже не по отраслевому принципу, а по ведомственному. То есть каждое ведомство разрабатывает свою систему нормативных правовых актов с тем, чтобы внедрить новую систему оплаты труда в ведомстве: Российское образование разрабатывает нормативную базу для своих подведомственных организаций, Российское образования надзора — для своих, Российская наука — для своих и т. д. Соответственно Министерство образования и науки РФ координирует эту работу .

     Главное отличие новой системы оплаты труда заключается в том, что заработная плата, которую будет получать работник с первого декабря 2008 года, будет состоять из трех частей: оклада, компенсационных и стимулирующих выплат. С первого января 2010 года на стимулирующие выплаты должно направляться не менее 30 процентов от бюджетной части. На введение новой системы оплаты труда правительство дополнительно проиндексировало фонд оплаты труда на 30 процентов с 1 декабря 2008 года.
     Второй, очень важный момент: новая система оплаты труда строится на профессиональных квалификационных группах, которые были разработаны, в частности, Министерское образование науки и утверждены приказом Минздравом социального развития. Профессиональные квалификационные группы имеют в своем составе квалификационные уровни, которые соотнесены уже с конкретными должностями. Если говорить об учителях, преподавателях и т.д. Одним из недостатков, которые имела ЕТС, было существование восемнадцати разрядов, а разница в заработной плате между соседними разрядами была очень небольшая. Это очень слабо стимулировало работника к повышению квалификации. Сейчас примерное положение об оплате труда, разработанное Министерством образования науки и подведомственными агентствами, предписывает учреждениям при разработке локальных нормативных актов исходить из того, что оклады своим работникам они должны устанавливать по квалификационным уровням профессионально-квалификационных групп, при этом возникает заметная разница в оплате труда.

     Еще одно прописанное в постановлении нововведение — это возможность учредителя централизовать до пяти процентов средств, с тем чтобы впоследствии их направлять на стимулирование руководителей и работников подведомственных учреждений.   

Сейчас очень активно работают с Российским образованием над разработкой критериев оценки показателей эффективности деятельности учреждений для того, чтобы эти пять процентов можно было распределять уже в соответствии с этими критериями. Все централизованные средства вернутся подведомственным учреждениям. Однако кому-то, кто лучше работает, достанется больше, тому же, кто показал невысокие результаты, — меньше.

Можно считать, что нормы, содержащиеся в постановлениях, позволяют перейти на совершенно новые отношения с работниками, которые, по сути, дадут возможность наиболее эффективно выстраивать работу учреждения и, как конечный результат, повысить качество образовательных услуг, оказываемых учреждением.

Что дает конкретно новая система оплаты труда учреждениям?  Прежде всего ЕТС не позволяла и не стимулировала руководителя более гибко распоряжаться трудовыми ресурсами, которые есть у него в учреждении. В силу того что фонд оплаты труда рассчитывался от количества штатных единиц, которые были закреплены за учреждением, учреждению было невыгодно каким-то образом сокращать эти единицы. Часто из-за этого на этих единицах числились «мертвые души». Сейчас ситуация резко изменилась. Учреждению зафиксирован фонд оплаты труда, который не может быть уменьшен, если не уменьшается государственное задание, и учреждение должно в пределах этого фонда таким оптимальным образом составить штатное расписание, чтобы получить максимальный эффект от труда своих работников. При этом  стимулирующая часть заработной платы играет в этом вопросе одну из ведущих ролей. Потому что основное отличие новых систем оплаты труда от ЕТС состоит как раз в том, что в ЕТС стимулирующей части не было: независимо от того, хорошо ты работал или плохо, ты получал одну и ту же зарплату.

     Мы пошли по пути предоставления максимальной самостоятельности в установлении учреждением системы оплаты труда. Примерное положение об оплате труда, разработанное Минздравом образования науки, дает возможность руководителю самостоятельно устанавливать систему оплаты труда с учетом тех особенностей, которые есть в конкретном учебном заведении. Невозможно из центра регулировать и навязывать формы, способы и размеры оплаты труда. В разных регионах разная экономическая ситуация, разные учебные заведения, в которых разное количество внебюджетного финансирования.

Своим приказом Минздравом образования науки утвердили примерные показатели стимулирования персонала учреждения за качество и количество труда. При этом эти показатели должны стимулировать сотрудников к определенной деятельности. Минздрав образования науки в отличие от многих других учреждений уже имеет некий опыт введения новой системы оплаты труда. Действительно, в рамках приоритетного национального проекта «Образование», в частности, комплексных проектов модернизации образования регионов, проводилось внедрение модельной методики оплаты труда педагогов в школах. В регионах, которые ее ввели, зарплата учителей превысила среднюю по экономике региона, с одной стороны, с другой — получили ситуацию, когда лучшие учителя стали получать в два-два с половиной раза больше, чем они получали раньше. Это означает, что учитель помимо социального уважения получает еще и достойное материальное вознаграждение за свой труд.

                                          Заключение

     Заработная плата – это денежное вознаграждение, периодически выплачиваемое учреждением сотруднику за выполнение возложенных на него обязанностей. В связи с этим, можно сказать, что зарплата  каждого работника должна зависеть от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером ограничиваться не должна. Системы, формы и размеры выплачиваемой заработной платы устанавливаются предприятиями самостоятельно, с соблюдением установленных ТК основных государственных гарантий по оплате труда работников.

Существует большое многообразие форм и систем оплаты труда. В данной работе было внедрение новой системы оплаты труда . Целью которой являлось сделать систему труда наиболее адекватной  современным веяниям в системе управления, т.е. адекватность заключается во взаимосвязи между заработной платой и конкретным результатом деятельности каждого работника и в целом учреждения. Заинтересованность руководителей учреждений в качественной работе персонала и соответствующей оплате его труда. Ведь заработная плата руководителя формируется в прямой зависимости от зарплаты основного персонала. Руководитель заинтересован в качественной работе персонала. И ему будет интересно и важно стимулировать именно тех работников, которые увеличивают эффективность работы учреждения посредством ответственного и качественного выполнения своих должностных обязанностей.

Вывод: новая система оплаты труда повышает качество работы, стимулирует к повышению квалификации работников, так как возникает заметная разница в оплате труда, а так же повышает качество образовательных услуг.  

Список использованной литературы

1.      Бюджетный кодекс Российской Федерации. Принят ГД ФС РФ  31.07.1998г. (с изм. и  доп.).

2.      Гражданский кодекс Российской Федерации. Части I, II , III. Приняты ГД ФС РФ.

3.      Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001г. №197- ФЗ (с изм. и доп.).

4.      Закон РФ от 10.07.1992г. № 3266-1 «Об образовании» (с изм. и доп.).

5.      Инструкция по бюджетному учету: Утверждена приказом Министерством финансов РФ от 26.08.2004г №70н.

6.      Меры по повышению доходов населения, совершенствованию оплаты труда, снижению дифференциации и сокращению бедности // Человек и труд. - 2007. - N 8. - C. 49-54.

7.      Об утверждении форм и регистров бюджетного учета: Приказ министерства финансов от23.09.2005г №123н.

8.      О порядке применения бюджетной классификации Российской Федерации: Приказ Министерства  финансов РФ от 21.12.2005г №132н.

9.      Акопян Г.А. Совершенствование оплаты труда работников на предприятиях муниципальной формы собственности: Автореф. дис. ... канд. экон. наук / Ин-т труда М-ва труда и соц. развития РФ. - М., 2007. - 25с.

10. Белкин В. Внедряем новый механизм оценки и оплаты труда / Белкин В., Белкина Н. // Человек и труд. - 2007. - N 6. - С.101-104.

11. Бобков В. Повышать заработную плату на основе социальных нормативов и коллективно-договорного регулирования //Пробл. теории и практики управления.- 2002. - N 6. - С.41-46.

12. Бушмарин И.В. Заработная плата и доходы населения в России и развитых странах // Общество и экономика. - 2006. - N 3-4. - С.69-83.

13. Валь Е. СОТ-ЭП: система оплаты труда на основе экономических показателей // Человек и труд. - 2003. - N 7. - С.73-76.

14. Василюк Т.Н. Глобализация экономики и заработная плата: тенденции и взаимосвязи / Т.Н.Василюк, М.А.Багреева // Уровень жизни населения регионов России. - 2007. - N 8-9. - С.32-40.

15. Вишневская Н.Т. Политика минимальной заработной платы: цели, ограничения, последствия // Экон. журнал Высш. школы экономики. - 2005. - N 4. - С.479-504.

16. Воробьева Е. Доплаты за условия работы, отклоняющиеся от нормальных // Экономика и жизнь. - 2007. - Апр. (N 17). - С.18-21. 

17. Вульф Л. Зарплата по правительственному варианту / Вульф Л., Азарова Е. // Соц. защита. - 2005. - N 10. - С.28-32. - (Пенсионное обеспечение).

18. Гейц И.В. Заработная плата и другие расчеты с физическими лицами: Практ. пособие бухгалтера. - М., 2007. - 751с.

19. Давыдов А.В. Мотивация и оплата труда в рыночной экономике / А.В.Давыдов, А.С.Овсянников, И.М.Маложон. - Новосибирск: Наука, 2003. - 211с.

20. Дмитроченко Н. Система оплаты, которая может стимулировать эффективный труд // Человек и труд. - 2006. - N 11. - С.88-89.

21. Дубянская Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально-экономических преобразований в России // Вестн. Моск. ун-та. Сер.6. Экономика. - 2005. - N 2. - С.79-102.

22. Дутчак А.В. Оплата труда за работу во вредных и опасных условиях // Трудовое право. - 2008. - N 2. - С.39-46.

23. Жемчугова Н.В. Надбавка к заработной плате // Новое в бух. учете и отчетности. - 2008. - N 18. - С.41-43.

24. Жуков А. Заработная плата: пути реформирования и резервы повышения // Пробл. теории и практики управления.- 2005. - N 5. - С.58-63.