Заработная плата в бюджетных учреждениях и пути ее совершенствования

     Повременная форма заработной платы эффективна в случае отсутствия количественных показателей и имеется строгий учет и контроль рабочего времени. Данная форма оплаты труда характерна для сферы образования. В образовательных учреждениях каждому работнику присвоена своя тарифная ставка на основе ЕТС, поэтому  размер оплаты труда будет зависеть только от числа отработанных дней или часов в расчетном периоде.     

              При оплате труда рабочих используются тарифные ставки, а при оплате руководителей, специалистов и служащих – должностные оклады. При этом отличием тарифной ставки от оклада является то обстоятельство, что под тарифной ставкой понимается выраженный в денежной форме  абсолютный размер оплаты труда рабочего за рабочий час, день или месяц, а под должностным окладом – размеры оплаты труда повременно оплачиваемого работника только за месяц.     

Под зарплатой в современной экономической науке понимается цена, выплачиваемая за использование труда, наемного работника. Фирмы, предприятия нуждаются в услугах труда для выполнения своих целей и задач. Этот труд предоставляют наемные работники, которым фирмы выплачивают заработную плату за использование труда. Размер зарплаты при рыночных отношениях соответствует количеству и качеству затраченного труда. Чем больше трудовой вклад работника, тем большую зарплату он получит. Кроме того, часто размер заработной платы зависит от результатов деятельности предприятия. Такая практика особенно распространена в Японии. Заработная плата традиционно имеет наибольший удельный вес в структуре доходов населения. В США доля зарплаты в доходах населения составляет около 75%, а, например, в Японии эта цифра перешагнула рубеж 90%. В таких экономически развитых странах зарплата имеет достаточно высокий уровень, что дает работникам не только обеспечивать необходимые потребности, но и обеспечивать потребности в предметах роскоши , а также делать сбережения, вкладывать деньги в ценные бумаги. Такое положение вещей идет вразрез с марксистской теорией, где заработная плата является ценой рабочей силы, а значит, денежным выражением стоимости средств, необходимых для жизни. В современных теориях размер заработной платы определяется законами рыночной экономики, которые имеют объективный характер, то есть не зависят от воли человека. Ставки зарплаты определяются на специфическом рынке труда, где товаром являются услуги труда. Для изучения рынка труда определим ряд понятий:

    предельный продукт труда ( MPL ) - величина, на которую изменится объем выпуска в результате привлечения дополнительной единицы труда;

предельная доходность труда ( MRPL ) равна приросту совокупного дохода фирмы в результате введения дополнительной единицы труда; она равна предельному доходу ( MR ), умноженному на величину предельного продукта фирмы. Данное равенство MRPL =MR * MPL верно для любой фирмы.

           1.2 Заработная плата в современной России

     Экономические реформы в России, связанные с переводом всех экономических отношений от административно-командной системы на рыночные рельсы, изменили содержание и значение категории заработная плата. В период социализма зарплата определялась как часть национального дохода, которая распределяется по количеству и качеству труда, затраченного работниками, и поступает в их распоряжение. Долгое время у нас господствовала теория Маркса, согласно которой при капитализме зарплата - это цена рабочей силы. Современные западные экономисты определяют заработную плату, как цену услуги труда. Смена экономической системы потребовала новой трактовки заработной платы, так как старая формулировка не отвечает веянию времени, не отражает всей сущности категории. На сущность зарплаты существенное влияние оказывает тип экономической системы государства. Рыночная экономика, где зарплата - цена услуги труда, способна решать вопросы, связанные с эффективной занятостью, она увязывает зарплату с результатами труда. Но рыночной экономике нет дела до социальной справедливости. В России правительство провозгласило курс на социально ориентированную рыночную экономику, в которой наряду с элементами обычной рыночной экономики, существенную роль играет государство. Целью такой экономики является социальная защищенность граждан, обеспечение их благосостояния. Благосостояние определяется доходом, а важной частью доходов является заработная плата. Значит, уровень заработной платы должен обеспечивать благосостояние граждан, то есть, как минимум давать возможность для удовлетворения потребностей трудящихся. Поэтому сейчас ориентация на теорию Маркса, где зарплата, будучи ценой рабочей силы, определяется количеством средств, необходимых для поддержания нормальной жизнедеятельности. Здесь заключается воспроизводственная функция зарплаты, которая обеспечивает условия нормальной жизнедеятельности работников и способствует воспроизводству рабочей силы. Существует еще одна важная функция зарплаты: стимулирующая, которая заключается в побуждении работников к лучшему выполнению своих функций путем соизмерения оплаты рабочей силы с количеством и качеством труда. Функция эта вытекает из взаимосвязи между зарплатой и производительностью труда. Существование стимулирующей функции говорит о том, что признание заработной платы в качестве цены рабочей силы не должно отвергать принципов ее построения с учетом затрат и результатов труда. Сохраняется и дифференциация оплаты труда в зависимости от квалификации работника. Считается, что более сложный труд производит в течение необходимого времени большую стоимость рабочей силы, значит, он должен и оплачиваться в большей степени.    

     В формировании зарплаты многие предприятия в Европе, в США, а теперь и в России перенимают японский опыт, где существует гибкая система оплаты труда, и заработная плата ставится в зависимость от показателей деятельности предприятия. Такая гибкая система давно существует в профессиональном спорте, где игрокам выплачивают премии за победы и за определенные результаты.

То, что основой заработной платы берется цена рабочей силы, не означает, что на ее уровень не влияет спрос и предложение труда. Если спрос на рабочую силу соответствует предложению, тогда цена рабочей силы (зарплата), как превращенная форма стоимости будет совпадать с последней. Если же спрос на рабочую силу превысит предложение, то работодатели согласятся на цену рабочей силы большую, чем ее стоимость. Эта реакция будет больше, если предложение труда очень ограничена. Так объясняется возможность сверхвысоких заработков у людей редких профессий, или обладающих редким талантом. Итак, из всего вышесказанного видно, что понятие зарплаты, складывающееся в социально-ориентированной рыночной экономике РФ, сочетает в себе и черты экономических теорий западных ученых, и теорию Карла Маркса. Наиболее подходящим для современных условий определением исследуемой категории, на мой взгляд, представляется следующее: заработная плата как превращенная форма стоимости, цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.  

     В этом гибком определении зарплаты выделяется ее важнейшее свойство - быть основной частью фонда жизненных сил работника. Без этого не выполнялась бы ни воспроизводственная, ни стимулирующая функция.

Глава 2. Анализ системы оплаты труда в бюджетных организациях.

                 2.1 Новая система оплаты труда

2. Основополагающими  нормативными правовыми актами Российской Федерации и Томской области, в соответствии с которыми устанавливаются новые системы оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений, являются:

- Трудовой кодекс Российской Федерации

- постановление Правительства Российской Федерации от 3 апреля 2003 года № 191 «О продолжительности рабочего времени (норме часов педагогической работы за ставку заработной платы) педагогических работников»;

- приказ  Минздравсоцразвития России от 5 мая 2008 г. № 216н «Об утверждении профессиональных квалификационных групп должностей работников образования»;

- Закон Томской области от 12.11.01 № 119-ОЗ «Об образовании в Томской области»;

- Закон Томской области от 27.01.2006 №3-ОЗ «Об условиях и порядке выплаты педагогическим работникам областных государственных и муниципальных образовательных учреждений Томской области вознаграждения за выполнение функций классного руководителя»;

- постановление Губернатора Томской области от 26.02.2006 № 20 «О надбавках педагогическим работникам, имеющим специальные звания, педагогическим работникам – молодым специалистам, педагогическим работникам и руководителям, имеющим квалификационные категории, областных государственных и муниципальных образовательных учреждений Томской области, а также доплатах к пенсии пенсионерам из числа педагогических работников, прекратившим трудовой договор с областным государственным или муниципальным образовательным учреждением Томской области и имеющим специальные звания»;

- постановление Администрации Томской области от 31.03.2008 года № 66а «О новых системах оплаты труда работников областных государственных учреждений»;

- постановление Администрации Томской области от 27.04.2009 № 80а «Об утверждении размеров окладов (должностных окладов) и надбавок стимулирующего характера по общеотраслевым должностям руководителей, специалистов, служащих и общеотраслевым профессиям рабочих областных государственных учреждений»;

- постановление Администрации Томской области от 17.08.2009 года № 137а «Об утверждении Положения о системе оплаты труда работников областных государственных учреждений, находящихся в ведении Департамента общего образования Томской области и о внесении изменений в постановление Администрации Томской области от 27.04.2009 № 80а»;

- постановление Мэра города Томска от 30.10.2008 N 822 «О новых системах оплаты труда работников муниципальных бюджетных учреждений города Томска»;

- другие федеральные законы и иные нормативные правовые акты Российской Федерации, Томской области и города Томска.

3. Новые системы оплаты труда работников муниципальных образовательных учреждений (далее – Учреждения), включающие размеры оклада (должностных окладов), ставок заработной платы, выплаты компенсационного и стимулирующего характера, в соответствии со статьей 144 Трудового кодекса РФ, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

4. Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:

      государственных гарантий по оплате труда, предусмотренных статьей 130 Трудового кодекса Российской Федерации, включая:

- величину минимального размера оплаты труда в Российской Федерации,

- ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями;

- сроки и очередность выплаты заработной платы;

      минимальных размеров выплат компенсационного характера, установленных нормативными правовыми актами Российской Федерации;

      рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

      Отраслевого соглашения между Департаментом общего образования Администрации Томской области и Томской территориальной организацией профсоюза работников народного образования и науки на 2006-2009 годы;

      Отраслевого соглашения между департаментом образования администрации города Томска и городским комитетом профсоюзных организаций работников народного образования и науки РФ на 2007-2010 гг.;

      мнения представительного органа образовательного учреждения.

5. В целях проведения предварительной подготовки введения новой системы оплаты труда до 01.09.2009 года учреждениям рекомендуется принять следующие локальные нормативные акты по переходу на новую систему оплаты труда:

1) приказ Учреждения  о переходе на новую систему оплаты труда, включающий в себя мероприятия по разработке локальных нормативных актов по переходу на новую систему оплаты труда (Приложение 1 к Методическим рекомендациям);

2) Положение о системе оплаты труда работников в Учреждении (в виде приложения к коллективному договору, либо утверждается  приказом руководителя Учреждения с учетом мнения выборного органа профсоюзной организации), включающее в себя в соответствии со ст. 35 Трудового кодекса РФ размеры окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования. (пример - Приложение 2 к Методическим рекомендациям).

Руководителю Учреждения необходимо подготовить  дополнительные соглашения к трудовым договорам работников Учреждения, подписав которые работник фактически соглашается с изменениями условий оплаты труда. В случае отказа работника подписывать дополнительное соглашение к трудовому договору руководителю необходимо предупредить его об изменении условий оплаты труда за 2 месяца и в течение этого времени произвоить начисление заработной платы исходя из условий, по которым производилось начисление до перехода учреждения на новую систему оплаты труда.