Проблема совершенствования процедуры подбора персонала на государственную гражданскую службу

Этой проблемы в целом можно избежать, устраивая предварительный конкурс внутри организации и занимая вакантные должности сотрудниками (сравнивая с корпоративной структурой, это можно назвать повышением в должности). После внутреннего конкурса, следует организовывать конкурс для внешних кандидатов.

Другой проблемой, отмеченной при конкурсном наборе кандидатами, является предоставление вакантных должностей родственникам и знакомым сотрудников, в данном случае кандидатам, которые не соответствуют предлагаемой должности. Факты, подтверждающие, что такие события происходят на самом деле приводится много (информация взята из опросника сайта HR: на самих конкурсных испытаниях сотрудники комиссии подсказывали правильные ответы кандидатам, сотрудники отдела кадров в открытую говорят о том, что у кандидатов нет шансов пройти по конкурсу)

Проблему предвзятости сотрудников сложно решить путём усовершенствования процедуры отбора (конкурсной процедуры), в данном случае необходимо повысить уровень ответственности комиссии, привлечением действительно сторонних, незнакомых членов.

Исходя из процедуры конкурса, можно выявить следующие проблемы, которые необходимо решить для эффективного подбора кадров:

1)                      Высокой эффективности отбора можно повысить за счет повышения престижности государственной службы, как это сделано в Японии. Она достигнута за счет создания элитарной государственной службы, привлечения в нее самых ярких талантов и умов страны. Это стало возможным благодаря организации конкурсных экзаменов на основе их полной открытости. Так, в 2000 г. конкурс на организационно-управленческие должности в Токийской мэрии составил 30,2 человека на вакантную должность, и это при четырех сложных экзаменах[15].

2)                      Предварительная огласка о проведении конкурса по закону должна осуществляться заранее через СМИ (не менее чем в одном периодическом издании) и собственный сайт. Происходит, так, что организация, объявляющая конкурс размещает объявление в любом газетном издании. Это является серьезным препятствием на пути обнаружения потенциальными кандидатами должности, т.к. они не могут изучать всю печатную литературу. Данной проблемы можно избежать, указав в законодательстве определенные источники такой информации и созданием сайта, специализирующемся на должностях государственной службы. Касательно объявление на сайте органа тоже существует проблема обнаружения подобной информации, т.к. не существует конкретного стандарта таких интернет-страниц. Этого можно избежать установлением ссылки на вакансии на главной странице сайтов, как это есть не сайтах многих крупных компаний.

3)                      Конкурс на замещение должностей гражданской службы также не проводится при заключении срочного служебного контракта. Согласно положениям ст. 25 комментируемого закона служебный контракт с гражданским служащим может заключаться как на неопределенный срок (т.е. без указания конкретного срока), так и на определенный срок (срочный служебный контракт). По общему правилу срочный служебный контракт заключается на срок от одного года до пяти лет в случаях, когда отношения, связанные с гражданской службой, не могут быть установлены на неопределенный срок. Достаточно широкий перечень таких случаев приводится в ч. 4 ст. 25. 

Нужно сказать, что это исключение из общего правила замещения должностей государственной гражданской службы на конкурсной основе представляется недостаточно обоснованным. В частности, непонятна связь конкурсной процедуры замещения должности гражданской службы со сроком служебного контракта. Учитывая, что конкурс на замещение должности гражданской службы призван обеспечить право граждан Российской Федерации на равный доступ к федеральной государственной службе в соответствии с их способностями и профессиональной подготовкой, данное ограничение представляется совершенно неоправданным[4].

4)                      На следующем этапе все кандидаты представляют заявки об участии в конкурсе и необходимые документы, указанные в списке. Процедура сбора данных документов (во всех организациях требуют одинаковые набор документов) отнимает существенное время у кандидатов, а их проверка (проверяется наличие, а не подлинность) отнимает время у сотрудников отдела кадров. Целесообразнее ввести заполнение определенной формы, в которой кандидат укажет все эти данные. А уже после подтверждения того, что человек соответствует вакансии, кандидат предоставит необходимые документы для проверки. Медицинскую справку о состоянии здоровья, заполненной по определенной форме законодательно требуется предоставлять в форме оригинала, поэтому, если кандидат решил пойти сразу на несколько конкурсов, ему понадобится такое же количество справок. Это является определенной трудностью, отмеченной кандидатами. Предъявление оригиналов документов имеет смысл отменить, как это сделано у частных компаний.

5)                      После проверки документов, государственный орган формирует конкурсную комиссию. Как и в Англии, в комиссии состоят временные члены, не имеющие отношения к гражданской службе. Зачастую к участию привлекаются одни и те же люди, целесообразнее будет, если независимые члены комиссии не будут повторяться.

6)                      Конкурсная процедура законодательно не закреплена, она может быть такой, какой её определит государственный орган. Очень часто бывает, что в качестве конкурса признается проведение собеседования с будущим потенциальным работником. При большом количестве конкурсантов собеседование может сократиться до 3-5 минут. Этого времени недостаточно для установления пригодности и отбора кандидата на должность. Многие кандидаты отмечали, что на собеседованиях отвечали на вопросы общего характера, не относящихся к выявлению необходимых знаний. Распространенные вопросы: "Почему идете на госслужбу?", "знаете ли об ограничениях, связанных с госслужбой?" и т.д.[24] Это происходит, когда результат конкурса уже заранее известен. У комиссии нет цели выявить лучшего, она просто совершает необходимую процедуру. После собеседования нельзя определить лучшего, а самим конкурсантам сложно обжаловать решение не в его пользу, так как нет возможности предъявить фактические аргументы. В конкурсах развитых стран собеседование нигде не является самостоятельным экзаменом. Для предотвращения подобного поведения в России, следует убрать собеседование как первичный отбор, а проводить испытания письменно, которые можно количественно оценить.

Написание реферата заранее по заданной теме также не способствует эффективному отбору, так как не выявляет конкретных знаний. Это показывает способность работать с имеющейся информацией, поэтому как самостоятельная процедура отбора не имеет смысла. Как показывает практика, кандидаты находят похожие рефераты из различных источников и копируют их полностью или частично. На плагиат такие рефераты не проверяются. И, не смотря на то, что эта форма отбора встречается редко, по моему мнению, от неё нужно отказаться в принципе.

Применение тестирования при отборе признаётся наилучшим, широкое применение тестов, выполняющих роль профессионального экзамена действительно целесообразна, так как затраты на их проведение не так велики, а сами тесты достаточно универсальны. [17]

7)                      Смысл изменения процедуры отбора видится в повышении её эффективности. Эффективность часто рассчитывается по модели «затраты-выгоды». В данном случае затратами считаются затраты на проведение конкурса, а выгоды – выявление подходящего, лучшего кандидата на имеющуюся должность. Чтобы сделать процедуру менее затратной, можно делать различные конкурсы для различных категорий должностей, как это принято во Франции: для определенных вакансий существует несколько этапов конкурса, для некоторых достаточно одного.

Заключение.

При написании данной работы ставилось целью рассмотрение опыта коммерческих компаний и зарубежного опыта для возможного внедрения улучшений в систему отбора персонала на государственную гражданскую службу. Были рассмотрена процедуры приёма на работу в бизнес-структурах, отмечена целенаправленность и оправданность большого количества ступеней отбора персонала. Рассмотренный опыт зарубежных стран так же интересен своим разнообразием и возможностью заимствовать некоторые пункты в процедурах отбора персонала.

Проанализировав информацию, можно сделать следующие выводы:

Если рассматривать определенные области государственной гражданской службы, на которых сотрудники получают высокие заработные платы (в основном, это федеральные органы власти и высокие посты в муниципальных и местных органах), то, несмотря на законодательную вседоступность и открытость, отмечается проблема закрытости от внешних независимых кандидатов.

Многие кандидаты отмечают, что сложно попасть на государственную службу извне (если ты никогда не был сотрудником этого учреждения, либо у тебя нет знакомых в данной области), потому что с большой вероятностью итоги конкурсной процедуры подбора персонала известны изначально. Таким образом, у большого количества людей, не смотря на их профессионализм и заинтересованность, нет шансов получить желаемую должность.

Для того, чтобы исправить подобную ситуацию, необходимо включить в конкурсную процедуру определенные пункты, которые бы препятствовали лоббированию должностей.

По аналогии с зарубежными странами и коммерческими фирмами были рекомендованы пути улучшения конкурсной процедуры, которые уже показали свою эффективность в других областях и, с большой вероятностью, помогут улучшить ситуацию на российском рынке труда в органах исполнительной власти.

Список использованной литературы.

1.                      ФЗ №58-фз "О системе государственной службы Российской Федерации" от 27 мая 2003.

2.                      ФЗ №79-фз "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27 июля 2004.

3.                      Коренев А.П. Административное право России – М: «Щит-М», 1999.

4.                      Интернет-бизнес-справочник http://www.myvdele.ru/businessowners/advice/7139/

5.                      Портал государственных услуг, миссия Росреестра https://portal.rosreestr.ru/wps/portal/p/is/!ut/p/c5/

6.                      Заславская Т.И. ст. Российский социум на рубеже веков. Современное Российское общество: проблемы и перспективы. – 2011

7.                      Эффективность государственного управления. Учебное пособие. – М.:Экслибрис пресс. – 2008.

8.                      Игнатов В. Повышение эффективности государственной власти и управления — жизненно важная проблема сохранения российской государственности. В сб. «Проблемы повышения эффективности государственной власти и управления в современной России», – М.: Экономика, 2006.

9.                      Атаманчук Г.И.. Критерии социальной эффективности управления ./С б. "Проблемы повышения эффективности государственного и муниципального управления в современной России". - Ростов н/Д., 2008

10.                  Паспорт федеральной программы "Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009 - 2013 годы)"

11.                  Интернет-сайт для менеджеров, раздел по подбору персонала http://www.training-world.ru/

12.                  Томильцев А.В., Воронина Л.И.. Электронный учебник. Управление персоналом в органах государственной власти и местного самоуправления – 2008

13.                  Кадровое агенство Каус-секретарь. ст. Персонал и конфиденциальная информация – 2011

14.                  Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. - СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2008

15.                  А.Я. Кибанов. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Уч. пос. для студ. Вузов – М.Экзамен, 2005

16.                  Управление персоналом // Современные кадровые технологии - 2007. - №3

17.                  Корнилова С. Ст. Возможность использования зарубежного опыта реформ государственной службы в условиях административной реформы в России, 2009

18.                  И.А. Василенко. Административно-государственное управление в странах запада: США, Великобритания, Франция, Германия - М.: Издательская корпорация "Логос", 2001

19.                  Ст. Государственная служба Канады, http://www.studsupport.ru

20.                  Оболонский А.В. Государственная служба: учебное пособие / А.В. Оболонский, А.Г. Барабашев. – 2-е изд.– М.: дело, 2000

21.                  Ст. Возможность использования зарубежного опыта реформ государственной службы в условиях административной реформы в России/ С. Корнилова, 2009

22.                  Демина А.А. Государственная служба в странах основных правовых систем мира: Нормативные акты / под ред. А.А. Демина. – М.:Книгодел,2004. – 560с.

23.                  Федеральный закон от 31 июля 1995 г. N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации"

24.                  Форум сайта Суперджоб http://www.superjob.ru/community/career/11409/