Проблема совершенствования процедуры подбора персонала на государственную гражданскую службу

Правительство Российской Федерации

Государственное образовательное бюджетное учреждение

высшего профессионального образования

«Государственный университет -
Высшая школа экономики»

Факультет Государственного и муниципального управления

Кафедра теории организаций

КУРСОВАЯ РАБОТА

На тему: Проблема совершенствования процедуры подбора персонала на государственную гражданскую службу.

Студент группы № 661

Коробова Е.С.

Научный руководитель

Доцент, к.соц.н.,

Попова Елена Павловна

Москва  2011

Оглавление

Введение.

1 глава. Специфика прохождения государственной службы, эффективность государственной службы.

1.1 Понятие сущности гражданского служащего. Прохождение службы.

1.2 Обоснованность заимствования системы отбора у частных компаний на основе раскрытия их сходств и различий.

1.3 Связь эффективности государственного сектора и эффективности отбора персонала.

2 глава. Эффективные процедуры отбора персонала в коммерческих организациях и в зарубежных странах.

2.1 Процедуры отбора кандидатов в крупных коммерческих организациях.

2.2 Зарубежный опыт отбора кандидатов на должности гражданской службы.

3 глава. Рассмотрение слабых сторон конкурсной процедуры в России. рекомендации к их устранению.

3.1 Процедура прохождения конкурса на государственную службу.

3.2 Слабые стороны процедура отбора персонала на государственную службу. Рекомендации к улучшению процедуры.

Заключение.

Список использованной литературы.

Введение.

В Российской Федерации существует много проблем в области прохождения государственной и муниципальной службы. Для их решения была введена административная реформа. Одна из весомых проблем лежит в области кадровой политики и технологии отбора государственных служащих. Работа на государственной и муниципальной службе, как и в любой области, требует от служащего определенного уровня знаний и навыков. Для того, чтобы определить является ли тот или иной кандидат подходящим для данной должности, нужно иметь эффективный инструмент отбора кандидатов на государственную службу.

Не смотря на то, что процедура отбора с течением времени и под действием административной реформы преобразовалась, она не соответствует современным реалиям кадровых тенденций. Помимо профессиональных знаний и навыков, подходящий кандидат должен обладать высокой мотивированностью и соответствующими психологическими качествами. Также, адаптируясь под рынок совершенной кадровой конкуренции, процедура отбора претерпела отрицательные бюрократические изменения со стороны государства, что отрицательно влияет на эффективность отбора персонала.

Как и в любой системе, придуманной человеком, и в этой процедуре, процедуре отбора кадров для государственной службы, существует некоторое количество неэффективных или откровенно отрицательных черт. И, как и любую другую систему, процедуру отбора кадров вполне возможно усовершенствовать путем внесения исправлений и дополнений.

Объект исследования является конкурсный набор на работу государственных гражданских служащих.

Предмет исследования – процедура набора.

Цель исследования – выявление слабых сторон процедуры, нарушений при её осуществлении и разработка рекомендаций по улучшению.

Подробно описав конкурсную процедуру отбора кадров, в ходе работы предполагается выявить её слабые стороны. Сравнив её с системами отбора в корпорациях и государственными структурами развитых государств, предлагается внести необходимые коррективы, которые позволят усовершенствовать конкурсную процедуру.

1 глава. Специфика прохождения государственной службы, эффективность государственной службы.

Низкий профессиональный уровень государственных и муниципальных служащих, отсутствие у многих из них необходимых знаний и профессиональных навыков и, соответственно, низкая эффективность принимаемых ими решений, приводят к потере авторитета органов государственного и муниципального самоуправления в глазах населения. Для повышения авторитета нужно обеспечить государственную службу работниками, которые будут подходить для службы государства по высоким профессиональным качествам и преданности обществу.

1.1 Понятие сущности гражданского служащего. Прохождение службы.

Чтобы определить предмет исследования, необходимо дать понятие гражданского служащего. В работе рассматривается гражданский служащий Российской Федерации, который занимая должность в одном из институтов исполнительной власти, обеспечивает эффективную работу института. Посредством государственной службы реализуются задачи и функции государственных органов. Этот вид социальной деятельности носит государственно-властный характер и осуществляется гражданами, которые именуются государственными служащими, т.е. лицами, замещающими в установленном порядке ту или иную должность в государственном органе.

Отличие государственной службы от других видов трудовой деятельности заключается в том, что предметом труда служащего является информация. Служащие воздействуют на поведение людей. Непосредственно материальных ценностей они, как правило, не создают, но обеспечивают надлежащие условия для их производства. Государственная служба выступает в качестве связующего звена между государством и гражданами. Служба призвана выполнять роль действенного средства упорядочения деятельности государственного аппарата.[3]

Служащий — участник двойных правоотношений:

— трудовых, зависимых от профессионального личного положения, трудовых прав и обязанностей, от процесса труда;

— административных, зависимых от выполнения службы, управленческих функций (отношений власти).

Гражданский служащий - гражданин Российской Федерации, взявший на себя обязательства по прохождению гражданской службы. Гражданский служащий осуществляет профессиональную служебную деятельность на должности гражданской службы в соответствии с актом о назначении на должность и со служебным контрактом и получает денежное содержание за счет средств федерального бюджета или бюджета субъекта Российской Федерации. [2]

Специфика требований у работодателя-государства и работодателя-участника рыночных отношений разная. Это обусловлено тем видом деятельности, которым занимаются работники. Гражданский служащий отличается от обычного наемного работника рядом ограничений, которые он должен соблюдать во время прохождения службы. Во-первых, он должен быть гражданином России. В статье 17 79-ФЗ «О гражданской службе» перечислены все запреты, связанные с гражданской службой. Среди них невозможность участвовать в предпринимательской деятельности, допускать публичные высказывания, суждения и оценки, в том числе в средствах массовой информации, в отношении деятельности государственных органов. [1,2]

Под прохождением государственной службы понимается система юридических факторов, вызывающих возникновение, изменение и прекращение государственно-служебных отношений [1]:

— прием (зачисление) на государственную службу;

— аттестация государственных служащих;

— перемещение по службе;

— стимулирование служебной деятельности служащих;

— ответственность государственных служащих;

— прекращение государственной службы.

Должности государственных служащих могут замещаться в порядке назначения, выборов, конкурса или по контракту. Основная масса должностей по законодательству должна замещаться посредством конкурса. Конкурс заключается в оценке профессионального уровня кандидатов на замещение вакантной должности гражданской службы, их соответствия квалификационным требованиям к этой должности. Отбор профессиональных работников

Конкурсная процедура приема на работу гражданских служащих по многим причинам описанными разными учеными и законодателями и автором, в 3 главе, является малоэффективной. Для того, чтобы повысить её эффективность, рассматривается возможность заимствования некоторых систем отбора персонала в крупные на основании схожести бюрократической организации структур.

1.2 Обоснованность заимствования системы отбора у частных компаний на основе раскрытия их сходств и различий.

Различия деятельности государственных служащих от остальных работников обусловлено различием целей государственной структуры и бизнес-структуры, различиями их миссий.

Миссия компании - это совокупность ценностей любой корпорации, обеспечивающих возможность создания и отслеживания параметров взаимодействия организации с внутренней и внешней средой.[4] Рассматривая коммерческое предприятие, можно сказать, что конечной целью является получение максимальной выгоды (прибыли), исходя из имеющихся ресурсов

Миссию органа исполнительной власти формулируют в наши дни таким образом: Превращение страны в информационное общество, создание четких и отлаженных механизмов взаимодействия госструктур с бизнесом и населением, вывод этого взаимодействия на новый уровень. [5]

С юридической точки зрения различия между государственной службой и бизнесом коренятся в нормах отрасли права, которая определяет их специальный (служебный) правовой статус: правовой статус чиновников (непосредственных государственных служащих) определяется нормами административного права, а правовой статус обычных служащих — нормами трудового права (посредством трудового договора). Объем и порядок использования государственным служащим властных полномочий фиксируется в юридическом документе — должностной инструкции, штатном расписании и др.

Социальный статус государственного гражданского служащего отличается от статуса наемного работника, главным образом, тем, что он входит в структуру государственной службы как системы государственно-властных и общественных институтов - правового, социального, организационного, политического, экономического и нравственного.[6]

Мотивационные факторы для работы на государственной службы и в коммерческом предприятии различны, различают типы личностей, готовых работать в той или иной структуре. Приоритетами работы в системе государственной службы в настоящее время являются стабильность деятельности, профессиональный опыт. Было определено, что в разных возрастных группах доминирующими мотивами для работы в государственных органах становятся также разные факторы. Для госслужащих моложе 30 лет привлекательными являются возможности получения профессионального опыта и карьерного продвижения: государственная гражданская служба рассматривается молодыми специалистами, делающими осознанное обоснование своего профессионального выбора, как способ капитализации своей квалификации. Для категории от 30 лет наиболее значимой становится стабильность и уверенность в будущем; лицам старше 50 лет важны правовые гарантии занятости. Среди наиболее значимых факторов, препятствующих результативной работе государственных служащих, были отмечены следующие: отсутствие зависимости оплаты труда от фактических результатов; низкий уровень материально-технического обеспечения рабочего места.

В коммерческой организации мотивацией персонала служит рост заработной платы сотрудника, зависимость вознаграждения от его трудов, карьерный рост, пользование благами корпоративной культуры (медицинским обслуживанием, корпоративным транспортом и т.д.), профессиональное признание. Главное различие – стабильность в настоящем и будущем.

Помимо юридических, функциональных и социальных отличий существует весомое отличие – размер заработных плат государственного и частного секторов. По данным статистических служб, на уровне персонала среднего звена (заместитель начальника отдела, начальник отдела) разница составляет 100% в пользу бизнеса. А на уровне руководителей организаций и топ-менеджеров, зарплаты у бизнес-персонала больше в 3-5 раз. Лицо, осуществляющее трудовые функции на основе трудового договора (контракта) в частном секторе, часто получает оплату за свой труд в зависимости от прибыли негосударственной, коммерческой организации.

Несмотря на многие различия, между государственной и коммерческой организацией (под коммерческой организацией в данном случае имеется в виду крупное предприятие со штатом более 200 человек) существует видимое сходство в структуре организаций. Так как обе эти организации имеют большую численность, и в одной, и в другой существует черты бюрократии: любая автоматизация принятия решения, должностные инструкции в вопросах деятельности, иерархичность руководства присутствуют в обоих секторах. Исходя из этой предпосылки, имеет смысл сравнить системы принятия персонала и внедрить положительные моменты в государственную структуру.

1.3 Связь эффективности государственного сектора и эффективности отбора персонала.

Проблема оценивания эффективности — в особенности государственного управления как деятельности, отличающейся от других видов управления прежде всего тем, что она осуществляется при помощи государственной власти и государственными органами. Содержательное определение понятия “эффективность государственного управления” и ее критериев не есть технологическая операция, скажем, по модели: “затраты — выпуск”, а представляет собою элемент управляющей деятельности политического субъекта, несущий в себе некоторый политический аспект.

Специфическое содержание понятия “эффективность государственного управления” можно определить через модель — соотношение “вход-выход”, характеризующую деятельность политической системы в целом и подсистемы управления как ее части. На “входе” системы: требования общества (управляемого объекта), обусловливающие принятие соответствующих решений; поддержка управляющего субъекта — легитимность (доверие общества) и ресурсы, которыми располагает государство для реализации возможных решений. На “выходе”: реальное изменение объекта как следствие осуществленных решений и достижения целей управляющего субъекта (системы).[7]