Проблема совершенствования процедуры подбора персонала на государственную гражданскую службу

Существует несколько разновидностей собеседований с кандидатами, выбор которых зависит от традиций организации, особенностей кандидата, вакантной должности. . Заключение проводившего собеседование сотрудника передаётся руководителю подразделения, располагающего вакансией, который и принимает решение о дальнейших действиях в отношении данного кандидата.

Собеседование с линейным руководителем. Если руководитель подразделения удовлетворён результатами собеседования, проведенного сотрудником отдела человеческих ресурсов, он назначает встречу с кандидатом. В отличии от собеседования со специалистами по человеческим ресурсам, это интервью должно позволить оценить, прежде всего, профессиональные качества кандидата, его способность выполнять производственные функции. Одновременно руководитель оценивает степень своей личной, профессиональной совместимости с кандидатом и вероятность успешной интеграции последнего в подразделение.

Кроме того, руководитель представляет кандидату детальную информацию о своём подразделении, вакантной должности, функциях, которые придётся выполнять кандидату в случае его приёма на работу. Результаты собеседования фиксируются руководителем, использующим для этого стандартную форму.

Выводы по собеседованиям. После того как будет произведена оценка всех кандидатов, можно приступать ко второй стадии, предусмотренной системой объективных оценок претендентов: к составлению аналитической таблицы, в которой записываются имена всех кандидатов и ключевые требования к ним, против имени каждого кандидата проставляется оценка по соответствующему признаку. Такой подход позволяет внести элемент объективности в этот исключительно субъективный процесс.

Минусы собеседования. Исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные. Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе.

5.                      Выбор кандидата и предложение.

На основе анализа результатов собеседования руководитель подразделения (с участием специалиста по кадрам) выбирает кандидата который, по его мнению, наиболее подходит для данной должности. Отдел человеческих ресурсов готовит письмо предложение кандидату, содержащее описание условий его работы – дату начала, название должности, подчинённость, величину заработной платы, режим работы, продолжительность отпуска, предоставляемые организацией льготы и т.д.[16]

Письмо–предложение либо звонок-предложение направляется кандидату.

2.2 Зарубежный опыт отбора кандидатов на должности гражданской службы.

Правительства развитых стран стараются набрать кадры из студентов высших учебных заведений, а затем продвигать их по служебной лестнице. Они считают это будущим государственной службы и государственного управления, и все делают для того, чтобы подготовка кадров была поставлена образцово.

Англия.

В Великобритании привлечение кадров на гражданскую службу характеризуются определенной степенью открытости, это означает, что критерии отбора новых кадров основывается на имеющемся у кандидатов опыте управленческой работы и открытости конкурса на замещение вакантных должностей лицами, не находящимися на государственной службе. Считается, что лица, занимающие должности исполнительного руководства, которые обладают руководящими навыками и опытом работы вне государственной службы, способны привнести изменения в менталитете госслужащих. Это фундамент гражданской службы как высокопрофессионального, политически беспристрастного механизма, обладающего высокими стандартами добросовестности и избегающего любых форм несправедливой дискриминации посредством следующих элементов[17]:

 найм на работу наиболее подходящего кандидата;

 совершение всех назначений таким способом, при котором невозможно заподозрить чье-либо покровительство (например, покровительство друзей, родственников или деловых партнеров);

 обеспечение принципа политической беспристрастности самим способом осуществления процедуры подбора персонала.

Набор на службу в этой стране входит в компетенцию Комиссии по делам гражданской службы на основе письменного экзамена общего типа, как главного условия поступления на гражданскую службу. Вспомогательную роль выполняет специальное Агентство по оценке и отбору кандидатов для государственной службы. Экзамен основан на программах ведущих университетов – Оксфорда и Кембриджа, что на практике ведет к тому, что именно эти университеты поставляют большую часть кандидатов на руководящие посты.[18] Экзамен включает три ступени: письменные доклады по общим предметам, тесты и интервью.

Принципы, заложенные в основание гражданской государственной службы в Великобритании, а именно: неподкупность, беспристрастность, объективность, отбор и продвижение на основе деловых качеств, подотчетность парламенту остаются незыблемыми более столетия.

Процедура приема различается в зависимости от ступени, группы или характера должности. На ряд должностей, не требующих высокой квалификации, зачисление может производиться по упрощенной процедуре самими министерствами (ведомствами). Такое зачисление нередко предполагает обязательную стажировку после приема, во время которой осуществляется специальная подготовка и обучение. В ряде случаев финалом такого обучения является экзамен. Эти правила относятся главным образом к техническим должностям.

Набор служащих среднего и младшего звеньев проводится министерствами и ведомствами, в т.ч. исполнительными агентствами, хотя и находится под общим контролем Комиссии.
Что касается специалистов гражданской службы (юристов, экономистов, инженеров, администраторов), то процедура их приема заключается в специальном конкурсе, проводимом указанной Комиссией. Она занимается отбором кандидатов, начиная с должности исполнителя, т.е. главным образом на средние и высшие должности в системе гражданской службы.
Комиссия состоит из штатных (постоянных) членов, представляющих гражданскую службу, и временных членов, не имеющих отношения к гражданской службе.

Отбор кандидатов на гражданскую службу осуществляется отделами: по административным должностям; по научным должностям; по техническим должностям (инженерным и др.); общим отделом (по отбору кандидатов на юридические, информационные и другие должности).
Процедура отбора состоит из нескольких этапов. Первый - письменный доклад на заданную тему. С успешно прошедшими первую стадию отбора в течение двух дней проводятся тесты и интервью. В настоящее время этот этап приобрел основное значение. Затем представители Отдела по окончательному отбору на основании оценки, данной экзаменаторами и членами Совета по интервью, проводят заключительное собеседование, в результате чего решается вопрос о зачислении. Помимо собственных оценок Комиссия также принимает во внимание рекомендации, даваемые кандидатам школами и университетами, где они прошли курс обучения.

Канада.

Формирование основного звена государственной службы Канады производится Комиссией гражданской службы на основании правовых норм, регулирующих допуск к государственным должностям и процедуру приема на работу и прохождения государственной службы. Одним из главных методов отбора является сдача конкурсных экзаменов (специальное тестирование или экзамен). Соискатель на основании специального уведомления Комиссии гражданской службы о предстоящих экзаменах подает прошение о включении его в число конкурсантов. Уже на этой стадии Комиссия предварительно проверяет заявления. В ходе проверки изучаются данные, связанные с местом проживания соискателя, образованием, стажем работы и т.д.

В Канаде действует правило, в соответствии с которым требования, предъявляемые к соискателю на экзамене, не должны противоречить "квалификационным стандартам" в целом.[19]

"Квалификационные стандарты" не могут применяться тем или иным экзаменатором (или комиссией) произвольно, поскольку основные требования в отношении уровня знаний и другие критерии являются стабильными и закрепляются актами Комиссии гражданской службы. В свою очередь Комиссия издает такие нормативные акты на основании актов Казначейского Совета. После проведения экзаменов или других форм отбора соискателей Комиссия гражданской службы составляет список лиц, ранжированный в зависимости от того, насколько успешно они справились с испытаниями. В свою очередь лицо, отвечающее за прием на работу в департаменте или ведомстве, может определить кандидата на должность. Вместе с тем усмотрение этого лица ограничено правилом, в соответствии с которым вакансия прежде всего должна быть предоставлена соискателю, получившему наивысший балл при отборе.

Франция.

Франция может служить примером страны, в которой создана стройная система подготовки кадров для государственной службы, в которой присутствует "образовательная монополия" нескольких учебных заведений на подготовку государственных служащих.

Здесь система подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров включает в себя ряд звеньев[20]:

– университетская подготовка. В университетах, юридических и политических институтах готовятся потенциальные служащие категории «А». Они получают фундаментальную теоретическую подготовку и затем используются на руководящей работе в органах государственного управления, пройдя предварительно ряд ступенек служебной лестницы.

– подготовка и переподготовка кадров специализированными институтами. К специализированным институтам относятся: Институт государственного управления, более известный как Национальная школа администраторов, или Национальная школа управления; Политехническая школа (институт) и инженерно-технические институты, находящиеся в ведении этой школы; региональные институты государственного управления (их пять); ведомственные административные институты. Вся эта система обеспечивает подготовку и повышение квалификации государственных служащих применительно к потребностям высших органов управления и конкретных ведомств, что делает ее исключительно важной и авторитетной не только у служащих, но и среди населения.

Способность выполнять возложенные на кандидатов обязанности определяется оценкой профессиональной квалификации. Существует Инструкция 1946 г, устанавливающая круг обязанностей и утверждающая необходимый образовательный уровень для каждого класса.

Конкурсные экзамены в класс А направлены на выявление обширных общих и технических знаний и должны оставить уверенность в том, что кандидат имеет достаточные интеллектуальные способности и твердый характер. Необходим также диплом об окончании высшего учебного заведения.

Кандидат для поступления в класс В должен уметь определять, оценивать и разрешать со ссылкой на законодательство деятельность лиц, находящихся под его управлением. Это достаточно сложная функция, поскольку применение общих предписаний требует большей гибкости и профессиональных знаний. Конкурсные экзамены в этот класс носят более технический характер, чем экзамены в высший класс А. Однако и здесь по инструкции требуется высокий уровень общеобразовательных и профессиональных знаний.

Конкурсные экзамены в класс С (члены которого заняты техническим исполнением) призваны выявлять именно исполнительно-технические навыки, способность к личной инициативе здесь не требуется.

Для замещения должностей класса D подходят работники, не обладающие специальной профессиональной квалификацией, поэтому конкурсные экзамены в этот класс не выходят за пределы программы общеобразовательной школы.

США.

Гражданская служба в США подразделяется на конкурсную и исключительную, патронажную систему и систему добычи (назначение на высшие административные должности за политические заслуги и периодическая сменяемость высших чиновников в зависимости от времени нахождения в Белом доме представителя партии, сторонниками которого они являются). Название «исключительная» отражает положение, по которому должности этой категории исключены из-под действия Закона о гражданской службе. В число «исключительных» входят служащие Агентства по национальной безопасности, ЦРУ, ФБР, Госдепартамента, правительств США в международных организациях. Более 90% всех государственных служащих проходят через конкурсную систему путем отбора на конкурсных экзаменах[21].

В США каждое ведомство, объявляя конкурс на замещение вакансий, определяет особые требования, которым должен соответствовать кандидат на ту или иную должность. В число этих требований входит знание не только теории управления, права и т. д., но и особенно того предмета, которым предстоит заниматься государственному служащему. При отборе на работу кандидаты проходят тестирование на профессиональную пригодность. Оно позволяет с известной вероятностью определить уровень развития у индивида необходимых навыков, знаний, личностных характеристик и т. д.

Своеобразным тестом на честность, например, является широко используемый в США прибор, регистрирующий изменения в дыхании, кровяном давлении, пульсе, реакции кожи и фиксирующий эти изменения на бумаге[22]Речь идет о полиграфе, называемом иногда детектором лжи. Человеку, к которому подключен полиграф, задают различные вопросы: нейтральные, чтобы выявить его нормальное состояние, затем очень острые, чтобы зарегистрировать ответ, сделанный под давлением. Первоначально полиграф создавался для полицейской работы, но теперь он в большей степени используется для проверки данных и других служащих.