Персонал организации как объект и субъект управления, понятие и структура персонала

 

Заключение

 

Как было выяснено в ходе исследования, эффективное  управление персоналом выдвинулось  в число практических задач, факторов экономического успеха. Оно призвано обеспечить благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений. Эффективное управление персоналом направлено как на удовлетворение запросов производства, так и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом. Сегодня приходится в большей степени, чем прежде, искать возможности для согласования рыночных условий и интересов сотрудника фирмы. Возрастание роли кадровых служб и кардинальная перестройка их деятельности вызваны коренными изменениями экономических и социальных условий. Необходимо отметить то, что с учетом перехода России к рыночным отношениям возникают попытки внедрения в систему торговли элементов менеджмента и формирования «менеджерской модели», что принципиально ново для нашего государства. Тем самым, система управления персоналом в системе торговли требует большего внимания на данном этапе развития как страны, ее экономики, так и самих отношений на предприятии, и самой системы управления персоналом в целом.

Заимствование в процессе формирования и развития системы управления и позитивных черт «менеджерской модели» - интенсификация деятельности гражданских служащих путем внедрения прогрессивных информационных технологий; обеспечение ориентации гражданских служащих на клиента - позволит создать в стране службу, оптимально отвечающую реалиям переходного периода и органично сочетающую интересы государства, структур гражданского общества и самого гражданского служащего. Фактическое предоставление социальной и экономической независимости государственным служащим, выбор оптимального соотношения между сложностью и напряженностью выполняемой работы и уровнем оплаты труда, существенно снизят уровень текучести в целом в крупных оптовых компаниях и существенно повысят степень удовлетворенности сотрудников работой.

При исследовании системы управления персоналом компании (а она оказалась линейной) было предложено заменить ее на матричную  с предоставлением большей самостоятельности работникам, был проведен анализ статистических материал организации, были опрошены сотрудники фирмы; их мнение, результаты опроса приведены в работе в виде графиков, диаграмм. По результатам анализа и с учетом высказанных предложений самих сотрудников фирмы, сделаны выводы о системе управления персоналом ЗАО Торговый дом “ВКТ”

Была достигнута цель исследования, была изучена категория  персонала малых и средних  предприятий в условиях рынка.

Задачи исследования были решены

исследованы экономические  сущности категории персонала в  условиях рынка

раскрыты теоретические  положений управления персоналом в  организации;

изучены вопросы  совершенствования управления персоналом на примере ЗАО Торговый дом “ВКТ”  и его нормативно-технической документации, статистических данных;

разработаны рекомендации управления персоналом для ЗАО Торговый дом “ВКТ”.

Кроме того, развитие общества усложняет процесс принятия решения, что обязывает иметь  высокий уровень знаний при разрешении управленческих задач, в том числе и по управлению персоналом.

Конкретно в  ЗАО Торговый дом “ВКТ” в целом  система управления персоналом находится  на достаточно высоком уровне. Но требует  небольших изменений.

ЗАО Торговый дом  “ВКТ” было рекомендовано:

внедрение аутсортинга, аутстаффинга персонала

применять и  использовать баддинг, коучинг, наставничество.

поиск кадров среди  выпускников ВУЗов и специальных  учебных заведений, привлечения  кадров из предприятий конкурентов.

налаживания системы  поиска кандидатов на вакантные должности;

расширения  требований к кандидатам,

предоставления  возможности самих сотрудников  принимать прямо или косвенно участие в наборе, отборе кандидатов;

расширения  организационной культуры в развитии персонала.

предприятии рекомендуется  ввести систему оценки мотивационного потенциала сотрудников.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

разработка  анкеты с вопросами мотивации  трудовой деятельности подчиненных  и предложение ее руководителям  предприятия;

преобладающих типов мотивации в организации;

обработка результатов;

оценка результатов  экспертами;

выводы по оценке и предложение рекомендаций по совершенствованию  системы мотивации трудовой деятельности.

В ходе анализа  разрабатываемого проекта внедрения  новых методик обучения персонала на ЗАО Торговый «ВКТ» был сделан вывод, что в результате внедрения этого проекта руководство ЗАО Торговый дом «ВКТ» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

 

Глоссарий

 

№ п/п	Понятие	Определение
1	Аутсорсинг	услуга по передаче одного или несколько непрофильных бизнес-процессов на обслуживание компании-провайдеру
2	Аутстаффинг	вывод сотрудника  за штат компании-заказчика и  оформление его в штат компании-провайдера, при этом он продолжает работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности, но обязанности работодателя по отношению к нему выполняет уже компания-провайдер.
3	Кадры	основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия той или иной отрасли деятельности; все постоянные работники
4	Методы привлечения	это особые способы, с помощью которых потенциальные  работники могут быть привлечены в фирму.
5	Методы управления персоналом	- способы воздействия  на работников и их группы (коллективы).
6	Наем	отношения, возникающие  между работодателем, нанимателем  и работником при устройстве последнего на работу; регулируются трудовым законодательством; 2) предоставление имущества, других видов  активов их владельцем (наймодателем) другой стороне (нанимателю) во временное пользование за определенную плату.
7	Наемный работник	человек, работающий по найму, на основе трудового контракта, не являющийся собственником предприятия, в котором он работает.
8	Отбор	это процесс  выбора из группы кандидатов индивидуума, лучше других подходящего на определенную должность и для организации
9	Персонал	личный состав учреждения, предприятия, фирмы или  часть этого состава, выделенная по признаку характера выполняемой  работы, например управленческий персонал
10	Привлечение персонала	процесс своевременного обращения к кругу работников на рынке труда (внешне и внутреннем), обладающих соответствующей квалификацией  и иными качествами, существенными  для достижения успеха на вакантной  должности, и поощрения их к подаче заявлений на работу в организации.
11	Принципы управления персоналом организации	правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты  в процессе управления персоналом (иерархичность, научность, дисциплинированность, оперативность, ротация, справедливое вознаграждение, корпоративность, комплексность, коллегиальность, эффективная система подбора работников и т.д.)
12	Служебный контракт	соглашение  между представителем нанимателя и  гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы.
13	Стратегическое  управление персоналом	управление  человеческими ресурсами организации, то есть управление формированием конкурентоспособного человеческого потенциала организации.
14	Текучесть работников, кадров	показатель, фиксирующий  уровень изменения состава работников вследствие увольнения и перехода на другую работу по личным мотивам; текучесть  рабочей силы, процесс неорганизованного перемещения работников.
15	Трудовой договор	соглашение  между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя
16	Управление  персоналом	обеспечение сотрудничества между всеми членами трудового коллектива; кадровую политику; обучение; информирование; мотивацию работников и другие важные составные части работы руководителя как менеджера.
17	Функции управления персоналом	действия по управлению персоналом, направленные на удовлетворение определенных потребностей организации.

 

 

Список  использованных источников

 

1. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда. Учеб. пособие / Изд. 2-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2004.

2. Герчиков В.И. Типологическая концепция трудовой мотивации. Часть 1. // Мотивация и оплата труда. 2005. № 2. С. 53-62.

. Герчиков В.И. Функции и структура службы управления персоналом / Учеб. пособие. Изд. 7-е, доп. и перераб. М.: Изд-во ГУ-ВШЭ, 2005.

. Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. - 2008.

. Губанов С.А. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист, №3, 2006.

. Десслер Г. «Управление персоналом», М.: «БИНОМ», 2006 г.

. Зайцева Ю.Н. Проект повышения эффективности деятельности управленческого персонала. // Управление развитием персонала. - 2010.

. Захаров В.Я. Управление персоналом: Учебное пособие. - Н.Новгород: Нижегородский государственный архитектурно-строительный университет, 2005. - 109 с.

. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 304 с.

. Кремень М.А. Управление коллективом. М., 2006.

. Кречевский Р.Л.: «Если Вы - руководитель», М, 2005.

. Менеджмент, 2-е издание: Пер. с англ. - М.: ООО «И.Д. Вильямс», 2008.

. Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. - 2009.

. Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. - №. - с.68-69.

. Никулин Д. Чтобы уменьшить текучесть кадров, уделите внимание адаптации. // Кадровое дело. №6, 2005.

. Одегов Ю.Г. Управление персоналом в структурно-логических схемах: Учебник / Ю.Г. Одегов. - М.: Академический проект, 2005.

. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2002. - 356 с.

. Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. - 2009. - №15. - с. 36-38.

. Самоукина Н.В. Управление персоналом: российский опыт - СПб.: Питер: Питер принт, 2008 г. - 265 с.

. Спивак В.А. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Эксмо, 2009. - 335 с.

. Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. - СПб.: ИТМО, 2008. - 234 с.

. Управление персоналом организации: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - 3-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2009. - 683 с.

. Хабибуллина С.А., Козлова Е.М. Построение системы обучения в компании. // Управление развитием персонала. - 2009. - № 3 (19). - С. 198 - 204.

. Хигир Б.Ю. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала. - Издание 2-е, дополненное и переработанное - М.: Управление персоналом, 2006 г. - 215.

. Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. - 2005.

. Шапиро С.А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005г - 224 с.

. Шаталова Н.И. Трудовой потенциал работника. М.: ЮНИТИ-ДАН, 2003.

. Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. - К. МАУП, 2002. - 239 с.