Персонал организации как объект и субъект управления, понятие и структура персонала

Демонстрация - метод, при котором учащимся рассказывают или показывают, как выполнить  работу. Приемы выполнения работы работнику  демонстрирует его непосредственный руководитель или сотрудник.

Наставничество (кураторство) ориентировано на взаимообмен  жизненным и практическим опытом, поддержку и развитие сотрудника в целях его карьерного или  жизненного роста. Это процесс, при  котором специально отобранные и подготовленные сотрудники (наставники) дают указания и советы, помогающие прикрепленным к ним «протеже» развиваться в своей профессии.

Коучинг это  процесс, способствующий реализации развития сотрудника и, следовательно, повышению  компетентности и совершенствованию профессиональных навыков обучающегося. Используя методики практической психологии, коучинг фокусируется на целях и потребностях сотрудника.

Ротации позволяет  расширить опыт работника путем  планомерного перемещения его с  одной работы на другую.

Обучение вблизи рабочего места. Это - рабочие инструктажи, техническая учеба, использование  аудио- и видео учебных пособий, дистанционное обучение.

Рабочий инструктаж - это обучение специально подготовленным сотрудником или линейным руководителем вопросам, связанным с выполнением работы на данном виде оборудования; вопросам, связанным с обеспечением охраны труда или пожарной безопасности на конкретном рабочем месте.

Техническая учеба  в компании в рамках узкоспециальных  знаний осуществляется линейными руководителями в соответствии с разработанными ими программами.

Использование аудио- и видео учебных пособий  предназначено для индивидуального  обучения вблизи рабочего места различным  конкретным элементам данного бизнес-процесса.

Обучение в  Учебном центре компании .В учебном центре компании применяются лекции, групповые дискуссии, круговой опрос, анализ практических ситуаций, деловые и ролевые игры, бизнес-тренинги.

Лекция, являясь  одним из основных методов обучения, предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведенное для нее время. Лекции проводятся подготовленными и опытными преподавателями, которые используют наиболее современную структурированную информацию и опыт других компаний.

Групповая дискуссия  позволяет активизировать обучаемых через постановку перед ними проблемного вопроса или группы вопросов по теме курса. Основными задачами дискуссии является эффективное усвоение материала и обмен опыта между обучаемыми.

Деловые игры представляют собой обыгрывание группой обучающихся реальной бизнес - ситуации, включая количественные расчеты и анализ. Ролевые игры - это разыгрывание конкретной ситуации, где ученики принимают на себя определенные роли. В ходе ролевых игр отрабатываются межличностные навыки общения, взаимодействия и управления людьми в обстановке близкой к реальной жизни. Ролевые игры дают обучающимся возможность получить совет специалиста и конструктивную критику от тренера и своих коллег в безопасной, учебной ситуации.

Бизнес-тренинги предназначены для обучения эффективно действовать в реальных бизнес-ситуациях и приобретению ими следующих навыков:

клиентоориентированности - навыкам работы с клиентами,- командной  работы - навыкам координировать свою деятельность с коллегами,

самоорганизации - умению организовать самого себя,

уверенности в  себе - способности выражать свои мнения и желания соответственно сложившейся  ситуации.

В нашей организации  широко используются: лекции, демонстрация, рабочий инструктаж.

Обучение с  отрывом от работы. Каждый работник имеет право на оплачиваемое компанией профессиональное обучение вне рабочего места продолжительностью 24 рабочих часа в год. Работник может аккумулировать это время в течение не более 3 лет и затем использовать его для обучения продолжительностью до 72 часов.

Основной идеей  научающейся организации лежит  то, что если организация хочет  выжить, обучение должно стать существенной составляющей ее политики; обучение на всех уровнях иерархии организации  должно быть сознательным, непрерывным  и интегрированным, а управленческий аппарат должен создавать такой эмоциональный климат, в котором весь персонал мог бы непрерывно обучаться.

Структура организации - обеспечивает структурные предпосылки  обучения;

Организационная культура - создает благоприятный  климат в организации для коллективного обучения;

Доверяющее  руководство - менеджмент компании, настроенный  на передачу полномочий обученным сотрудникам  по принятию решений и усовершенствованию работы; - Мотивированная рабочая сила - персонал, настроенный на постоянное приобретение знаний;

Усиленное обучение - процессы и политика, направленные на поощрение обучения среди сотрудников.

Вывод. Таким  образом, предложенные основные методы и формы обучения в компании необходимо применять в ее развитии.

 

2.3 Анализ  формирования человеческих ресурсов в ЗАО Торговый дом “ВКТ”

 

Для более подробного изучения темы моей квалификационной работы на примере ЗАО Торговый дом  “ВКТ”, мной проведен опрос среди  сотрудников компании - 20 человек. В  опросе участвовали кладовщики, менеджеры  складов, специалисты. Опрос состоял из трех частей:

список вопросов, на которые предлагались три варианта ответов - «да», «нет», «затрудняюсь ответить»; данные вопросы касались различных  направлений и по оплате труда, и  по персоналу, при анализе ответов  я их группировала;

предложено  сотрудникам написать свои предложения  по ряду вопросов, а именно: по работе, зарплате, премиям, требованиям к  работе, набору персонала, коллективу, корпоративной политики;

продолжить  предложения: «как вы считаете, какие  причины для трудоустройства в Вашу организацию», «как Вы считаете, какие причины для увольнения из Вашей организации», «как вы считаете, работа в Вашей организации - это..», «как Вы считаете, работая в данной организации, Вы…», «как вы считаете, какие причины могут возникнуть у вас для увольнения из данной организации».

Результаты  опроса будут приводится в ходе работы в виде графиков.

Формирование  трудового коллектива ЗАО Торговый дом “ВКТ”, как и любой другой компании в нашей стране, производится в соответствии с Конституцией РФ[1], Трудовым Кодексом РФ[2]; Федеральным Законом РФ от 27 07 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» [3].

В число квалификационных требований к должностям входят требования к уровню профессионального образования, стажу (государственной службы иных видов) или стажу (опыту) работы по специальности, профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей.

При опросе были поставлены следующие вопросы относительно требования о высшем профессиональном образовании:

имеете высшее образование?

намерены ли вы получить второе/третье высшее образование?

как Вы считаете, сотрудник Вашей организации  должен иметь высшее образование? Результаты опроса представлены на 3 графиках:

рисунок 2.1 «график результатов по вопросу «имеете ли вы высшее образование?»

рисунок 2.2 «график  результатов по вопросу «как Вы считаете, сотрудник Вашей организации  должен иметь высшее образование?

 

Рис. 2.1 - График результатов по вопросу «имеете  ли вы высшее образование?»

 

Рис. 2.2 - График результатов по вопросу «как Вы считаете, сотрудник Вашей организации  должен иметь высшее образование?»

 

По результатам  опроса видно, что в большей части  сотрудники согласны с квалификационным требованием по образованию. Большинство имеют высшее образование, кто-то еще в процессе его получения, но в ближайшие полтора-два года весь коллектив будет с высшим образованием. Некоторые из сотрудников на данный момент получают высшее образование. Требование относительно стажа вызывает массу споров. С одной стороны, стаж работы по профилю облегчает работу в компании, с другой стороны, сложно найти человека, который после получения высшего образования и работы по специальности, решит изменить место работы.

Даже при  опросе сотрудники разделились во мнениях:

 

Рис. 2.3 - Мнение по требованию о стаже работы

 

Конечно, на опыт работы влияет возрастной показатель. В связи с этим проведу также  анализ состава компании по возрасту:

 

Рис 2.4 - Состав компании по возрасту 2009 год

 

Рис. 2.5 - Состав компании по возрасту 2010 год

 

Сам процесс  формирования начинается с открытия вакансии на занимаемую должность. В  ЗАО Торговый дом “ВКТ” вакансия может открыться в случае уход сотрудника в декрет, увольнения сотрудника. Причины для увольнения могут  быть различные. Сами сотрудники организации в ходе моего опроса обозначили следующие причины:

иная работа (переход на другую работу в связи  с карьерным ростом, повышение; переход  на другую работу из-за большого объема работы)

лично-семейные проблемы (болезнь, смена места жительства)

несоответствие (прогулы без уважительных причин, ненадлежащее исполнение своих обязанностей).

В ходе опроса я  просила сотрудников также дать ответ на вопрос: «Как вы считаете, какие  причины могут возникнуть у Вас  для увольнения?»

 

Рис. 2.6 - Возможные  причины увольнения сотрудников

 

Действительно, список причин увольнения со службы небольшой, что говорит о серьезности  работы в данной организации и  о точном, верном выбора работы сотрудниками в данной организации, в данной сфере.

Система поиска кандидата на вакантную должность такова: информирование об открытии вакансии производится через СМИ - дается объявление в местную газету, объявление «вывешивается» на сайте компании в разделе «Вакансии».

Конечно, существует и такой метод: сами сотрудники информирует об этом своих знакомых, близких и т.д.

Для проведения конкурса на замещение вакантной  должности образуется конкурсная комиссия.

В состав конкурсной комиссии входят представитель нанимателя и (или) уполномоченные им гражданские  служащие. Состав конкурсной комиссии формируется таким образом, чтобы была исключена возможность возникновения конфликтов интересов, которые могли бы повлиять на принимаемые конкурсной комиссией решения. В ЗАО Торговый дом “ВКТ” конкурсная комиссия состоит из руководителя отдела кадров, специалистов отдела кадров и менеджеров складов. Перед конкурсом члены комиссии заочно знакомятся с кандидатами по поданным ими заявлениям. В ходе конкурса проводится беседа, из которой члены комиссии проверяют достоверность сведений, указанных кандидатом в заявлении, воочию знакомятся с кандидатом. Задают интересующие их (членов комиссии) вопросы: почему именно в ЗАО Торговый дом “ВКТ”, что ожидаете от работы в компании, на что рассчитываете. Могут быть и «провокационные» вопросы, но они скорее носят неожиданный характер для кандидата: что любите, чем увлекаетесь, что цените. После беседы комиссия проводит совещание, принимает отборочное решение, о котором все кандидаты узнают сразу после его принятия. Отборочное решение зависит от числа кандидатов. Если был один, то решение может быть или положительное или отрицательное для кандидата. Если их было более одного, то для кого-то из них решение будет положительное, для остальных нет. Но возможно еще и такое решение - кандидата (-ов) могут занести в кадровый резерв.

Основным критерием  для определения правильной работы по формированию коллектива является показатель текучести персонала - коэффициент  текучести персонала - отношение  числа уволенных работников предприятия, выбывших за данный период, к среднесписочной численности за тот же период:

 

		Чув
Ктк	=	---------
		Чсс

 

где:

Ктк - коэффициент  текучести кадров,

Чув - число уволенных  работников,

Чсс - среднесписочная  численность.

Число уволенных		Среднесписочная численность
2008	102	545
2009	154	564
2010	187	593
2011	185	543

 

Показатели  среднесписочной численность и  уволенных работников

Теперь проведем расчет по каждому году:

 

1. 2008 год	Коэффициенты  текучести персонала ЗАО Торговый дом “ВКТ” 2008-20011 г.г.	102   0,18 = ---------    545
2. 2009 год		154   0,27 = ---------    564
3. 2010 год		187   0,31 = ---------    593
4. 2011 год		185   0,34 = ---------    543

 

Следует также  отметить, что преобладают в коллективе компании женщины.

При поступлении  на службу с работником заключается  служебный контракт.

Руководствуясь  ФЗ «О системе государственной службы РФ» при формировании трудового  коллектива главную роль играют требования, установленные данным законом.

Среди методов  набора персонала (объявление в местной газете, объявление на сайте, поиск через знакомых) главную роль играет объявление в местной газете.

Методы набора, отбора персонала нуждаются в  доработке и корректировке. Я  считаю, что при беседе с кандидатом на занимаемую должность нужно проводить ряд тестов, которые могли бы дать дополнительные сведения о кандидате, которые нельзя узнать в ходе беседы, но могут «всплыть» в процессе работы: стрессоустойчивость, тактичность, черты характера, темперамент, наклонности и т.д. Отсутствие данных методов связано с тем, как мне кажется, что применить их не к чему, так как набор требования к кандидатам не полный и не достаточный.

При анализе  использования человеческих ресурсов следует также отметить и управление коммуникациями. Коммуникации - процесс обмена информации между людьми, группами и организациями; они пронизывают всю систему управления персоналом. При оценке работы в общем председателя это играло одну из главных ролей. Ознакомления с нововведениями, ознакомления с показателями работы, доведение до сведений сотрудников о поощрениях, предупреждениях - частые явления у нас. Еженедельно проводятся совещания, ежемесячно составляются отчеты о работе компании, которые также доводятся до сведения сотрудников. Это также играет роль и при оценке персонала, на совещаниях, в случае поощрениях, делается акцент на причину данного поощрения, в случаях предупреждений, «промахов», «ошибок» это также обсуждается, решается, идет поиск выхода из сложившейся ситуации.