Построение модели организационной структуры управления предприятием

Поскольку поведение человека и коллектива есть отражение методов управления, то критерием для определения правильности их применения должен быть уровень творческой инициативы и активности работников, эффективность и качество их труда.

С развитием рыночных отношений  ПСК «Олекан» стал испытывать в своей деятельности существенные проблемы (в основном, это проблемы финансового характера). Формирование продовольственного рынка предполагает применение эффективных норм реализации продукции. В настоящее время сбыт - наиболее слабое звено в системе АПК. Низкая эффективность системы сбыта в аграрной сфере влечёт за собой значительные потери продукции при её заготовке, транспортировке, переработке и хранении, которые дополняются, кроме того, потерями из-за неравномерности поставок, сезонности снабжения сырьём. Конкурентоспособность    продукции,    возможно,    обеспечить    за    счёт организации маркетинговых служб. Маркетинг обеспечивает поиск наиболее конкурентоспособной продукции, результаты маркетинговых исследований служат основанием для принятия решений о расширении или сокращении объёмов производства, организации до и после продажного обслуживания покупателей, формирования ценовой политики.

На сегодняшний день в ПСК  «Олекан» отсутствует чёткая ценовая  политика, нет взаимосвязи между  процессом производства и реализацией сельскохозяйственной продукции. Часто предприятие сбывает свою продукцию по низким ценам, хотя можно было бы продавать по более высокой цене - это происходит из-за незнания конъюнктуры рынка на сельскохозяйственную продукцию.

ПСК «Олекан» пока не в состоянии  внедрить дорогостоящую разветвленную  маркетинговую службу, привлекать специалистов со стороны, плохо знающих сложившуюся  ситуацию в хозяйстве. И поэтому  важной частью при совершенствовании  структуры управления можно назвать возложение на главного экономиста обязанности маркетолога.

Экономист-маркетолог будет изучать  спрос на продукцию, то есть он будет  изучать конъюнктуру рынка. Поэтому  главный экономист-маркетолог может  стать на предприятии незаменимым  лицом.

 Главный экономист-маркетолог  должен выполнять следующие функции:

Производственная:

• разработка новых товаров;
• организация материального и технического снабжения производства;
• управление качеством и конкурентоспособностью; Сбытовая (функция продаж):
• оптимизация       системы       товародвижения       (складирование,
• транспортировка);
• проведение целенаправленной ценовой политики;
• организация-сервис (после продовольственное обслуживание);

Аналитическая:

• изучение рынка (ёмкость рынка, инвестиционная политика,
• географическое положение, стабильность правового режима);
• изучение потребителя (сегментация рынка);
• изучение фирменной структуры рынка;
• изучение товарной структуры рынка (количество обращающихся на рынке товаров, сервис, требования к товарам, система товародвижения);
• анализ внутренней среды предприятия (изучить организационную структуру управления, анализ потенциала сотрудников, оценка технического уровня производства);

Функция управления и контроля:

• планирование (стратегическое, тактическое, оперативное);
• информационное обеспечение маркетинга;
• коммуникационное обеспечение маркетинга;
• контроль.

Экономист-маркетолог в производственном подразделении координирует все  аспекты производственно-сбытовой деятельности отделения по каждому  продукту или группе закреплённых за ним продуктов.

Экономист-маркетолог несёт ответственность  за следующие направления деятельности хозяйства:

• разработка программ маркетинга по продукту;
• исследование рынка;
• разработку новых видов продукции и товарных знаков;
• определение цен на продукцию;
• осуществление рекламы и технического обслуживания потребителей;
• организацию сбыта;
• транспортировку товара;
• общее руководство маркетинговой деятельностью.

В ПСК «Олекан» на время работы по заготовке кормов и по выращиванию  сельскохозяйственных культур  привлекаются работники из вне, то есть не являющиеся штатными рабочими хозяйства. Исходя из этого, предлагаем внедрить новую должность – менеджер по персоналу.

Главная  цель его  деятельности – совмещение имеющихся человеческих ресурсов, квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями предприятия. Перед ним стоит широкий круг задач.  Менеджер  по  персоналу  осуществляет весь  цикл  работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или  увольнения.

• разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику  и   планирование кадровой  работы;
• обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки;  
• анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах;
• проводит маркетинг персонала;
• поддерживает деловые связи со службами занятости;
• планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения   квалификации  специалистов  и  руководителей;
• комплектует руководящими, рабочими кадрами и специалистами организацию с учетом перспектив ее развития.

Обязанности менеджера по персоналу:

1. Наблюдение за рынком труда, информирование руководства предприятия о сложившейся на рынке ситуации с кадрами и средней заработной платой.

2.Оперативный поиск и подбор нужных предприятию специалистов. Планирование потребности в кадрах на ближайшую и дальнюю перспективу. Создание кадрового резерва.

3. Создание системы мотивации труда. Если материальная мотивация, по большому счету, зависит от руководства компании, то систему нематериальной мотивации должен создавать именно менеджер по персоналу.

HR-менеджер – создатель и главный блюститель корпоративной культуры. По сути, именно он формирует трудовой коллектив (групповые и личностные взаимоотношения, социально-психологический климат, единство методов и умений в достижении конечной цели, личная и коллективная заинтересованность в конечных результатах труда). Менеджер по персоналу организует профессиональную и социально-психологичекую адаптацию новых специалистов, организует работу по их закреплению и использованию; по оценке, формированию кадрового резерва, аттестации персонала, по применению практической психологии в регуляции организационных взаимоотношений, в диагностике социальных ситуаций; разрабатывает и применяет современные методы управления персоналом; управляет личными и деловыми конфликтами и стрессами; участвует в обеспечении психофизиологии, эргономики и эстетики труда; организует работу с увольняющимися работниками.

Одной из самых важных обязанностей менеджера персонала является обучение кадров. Организация тренингов, обучающих семинаров, курсов повышения квалификации – это тоже забота HR-менеджера.

Предоставление консультативных  услуг в области управления человеческими ресурсами руководителям всех рангов, подготовка отчетов по соответствующим вопросам. Профессиональные качества менеджера по персоналу:

Менеджер  по  персоналу  должен хорошо  знать,  какими  личными  качествами и профессиональными  навыками должен обладать претендент на ту    или    иную    должность.    То    есть    он    должен    уметь    составить профессиограмму на каждое рабочее место.

Менеджер по персоналу должен профессионально  владеть навыками общения. Прием  персонала на работу начинается с  собеседования, успех проведения которого становится залогом дальнейшей эффективной работы сотрудника. Исходя из этого, немаловажно уметь снять с собеседника напряжение, расположить его к доверительной беседе, не принимать во внимание первое впечатление о кандидате, дать ему высказаться, не допускать отклонения разговора от основного направления и т.д.

Менеджер по персоналу должен обладать специальными социально-психологическими знаниями, чтобы создать благоприятный  климат в коллективе, помочь каждому  из сотруднику максимально раскрыться профессионально, проявить свои способности.

Менеджеру по персоналу требуются  знания трудового законодательства и организации делопроизводства: правила оформления документов приема, перевода увольнения; ведение документации по отпускам и т.д.

Новейшие разработки в области  компьютерного обеспечения помогают сократить рабочее время, упростить  работу по систематизации данных и  их анализ. Также в дальнейшем будущем  необходимо систематическое внедрение  новых методов организации и  управления производством на базе активного использования компьютерной техники.

Совершенствование информационной системы управления рассматривается как приведение информационной системы, в состояние, способствующее максимально эффективному достижению целей предприятия в рамках принятых стратегий. Эффектом от совершенствования информационной системы в зависимости от ситуации может быть, например: сокращение непроизводственных расходов, высвобождение руководства  от рутины для решения только стратегических задач.

 Значительную пользу приносит диагностика, предшествующая совершенствованию информационной системы.

Так, предлагается применить систему  программ «1С: Предприятие», которая  предназначена для решения широкого спектра задач автоматизации  учёта и управления. «1С: Предприятие» представляет собой систему прикладных решений, построенных по единым принципам и на единой технологической платформе. Платформа является фундаментом для построения всех прикладных решений. Наличие единой технологической платформы не просто облегчает создание отдельных прикладных решений и обеспечивает их невысокую стоимость. Главное преимущество такого подхода - стандартизация разработки, обеспечение масштабируемости и обеспечение быстрого внедрения современных технологий во всех прикладных решениях.

Платформа «1С: Предприятия» для всех прикладных решений независимо от отраслевой специфики и фирмы разработчика обеспечивает:

• возможность использования системы от локального компьютера до десятков пользователей в локальной сети;
• использование файлового варианта или варианта «клиент-сервер»
• возможность развёртывания работы на нескольких территориально удалённых точках с периодическим обменом информацией;
• возможность использования современных технологий (WEB, XML) интеграция с другими программными системами и различным торговым оборудованием).

4.2 Проектирование рациональной  структуры управления в ПСК  «Олекан»

Проектирование и реорганизация  структуры управления должна базироваться на стратегических планах предприятия. В частности, структура должна соответствовать:

• технологии производства товаров и услуг;
• отношениям собственности на предприятии;
• внешнему окружению предприятия;
• качественному составу персонала;
• коммуникационным возможностям и т.д.

При формировании структуры управления необходимо выдержать ряд требований:

1.Структура управления должна  обеспечивать оперативность в  работе аппарата управления. Она  должна быть на столько гибкой  и простой, чтобы за время  от принятия решения до его  осуществления в управляемой  системе не успели произойти  необратимые изменения, делающие ненужными его реализацию.

2.Оперативность управления должна  сочетаться с надежностью функционирования. Это означает, что структура управления  должна гарантировать достоверность  передачи информации, препятствовать  искажению управляющих команд и других передаваемых данных, обеспечивать бесперебойные связи в системе управления.

3.В любой структуре должны  соблюдаться ограничения по нормам  управляемости.

4.Необходимо создать благоприятные  условия для быстрого внедрения  достижений науки и передового опыта, четкой работы вспомогательных и обслуживающих подразделений, бесперебойного материально-технического снабжения и реализации продукции, высокого уровня экономической работы.

5.Структура управления должна  обеспечивать его экономичность,  то есть нужный эффект должен достигаться при минимальных затратах на управленческий аппарат. Критерием в данном случае может служить отношение между затратой ресурсов и полезным результатом.

6.Нужно создать условия для  подготовки руководителей и их  профессионального роста.

Важнейшее значение при построении аппарата управления имеет правильное соотношение между централизацией и децентрализацией, линейным и функциональным персоналом. Чем выше уровень структуры, тем большую роль играют функциональные службы. Если при управлении бригадой они практически не нужны, то в масштабе предприятия роль функциональных  органов управления может быть весьма значительной. Ими осуществляется вся техническая подготовка и обоснование вариантов решения вопросов в сфере производства, реализации, финансов. Еще более возрастает роль функциональных органов (службы маркетинга, внешнеэкономических связей, материально-технического снабжения и др.) в региональных и отраслевых органах управления АПК.

Специализация оказывает двойственное влияние на процесс управления; по существу, это не что иное, как концентрация однородных работ. Чем она выше, тем шире возможности специализации функций управления. Наоборот, при недостаточном объеме работ по данной операции возникает проблема недогрузки работника, в связи, с чем ему приходится исполнять несколько, а подчас и множество функций. Работу по совершенствованию структуры управления на предприятии обычно проводят в следующем порядке: