Корпоративная культура как фактор повышения эффективности рекламного бизнеса

     Количественная  стратегия предполагает использование  опросов, анкетирования, интервью, фокус-групп  и других подобных методов, заимствованных в основном из социологии, а также  методов модельного анализа. Преимущества опросников состоят в том, что  они позволяют за короткий срок охватить все слои агентства и получить объективную картину ценностей  и установок людей. Для того чтобы  эти методы были действительно эффективны, необходимо строить вопросы таким  образом, чтобы они отражали базисные ценностные установки сотрудников (то есть саму культуру), а не вторичное  отношение к существу явлений (например, социальный климат в коллективе). К  работе по проведению диагностики корпоративной  культуры часто привлекаются внешние консультанты, так как даже если менеджеры по персоналу обладают необходимой квалификацией и навыками, они сами являются носителями культуры агентства и могут иметь несколько предвзятый взгляд на нее.

     Необходимость в изменении корпоративной культуры возникает на этапе роста компании, расширения бизнеса или изменения  стратегии нахождения на рынке. Это  может быть связано с возникновением новых структурных подразделений, полностью состоящих из новых  сотрудников. ¹⁷Потребность в изменении корпоративной культуры может возникнуть и на стадии зрелости компании, когда ценности компании переходят в догмы. Вместо того чтобы объединять и воодушевлять сотрудников, они принимают вид жестких правил и предписаний, соблюдаемых лишь потому, что они унаследованы от прошлого.

     Программы по смене корпоративной культуры часто оказываются неуспешными, так как они не в полной мере проникают в структуру компании. Обычно преобразования начинаются либо с топ-менеджеров - чаще всего в  абстрактной форме, либо во всей компании одновременно. Однако прежде чем пытаться ввести повсеместные нововведения, HR-директору лучше определить наиболее значимые направления бизнес-деятельности и постараться изменить поведение ответственных за них людей. При этом появятся так называемые агенты - провозвестники изменений. Стратегия окажется успешной только в том случае, если станет частью ежедневных действий и решений.

     Когда завершается этап активных преобразований корпоративной культуры, начинается постоянная процессная работа по мониторингу  и поддержанию целевой корпоративной  культуры. ¹⁸ 

     Выводы  по параграфу:

1. Мониторинг (диагностика)  организационной культуры служит основой создания инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач, для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений таких как структурные преобразования, слияния, поглощения или приход новых собственников.
2. Э.Шейном было выделено три основные стратегии изучения организационной культуры: холистическая стратегия, метафорическая (языковая) стратегия и количественная стратегия. Каждой из стратегий соответствуют свои методы.

     Заключение

     Корпоративная культура на сегодняшний день является своего рода философией внутри организации. Именно она определяет социальный климат, который проявляется как внутри предприятия, так и во взаимодействии с внешней средой.

     Впервые термин корпоративная культура был  употреблен в XIX столетии для характеристики, казалось бы, довольно отдаленного явления от ее современного понимания, взаимоотношений в офицерской части. На сегодняшний день  в научном сообществе сформирован ряд признанных концепций, среди которых особенно выделяют рационально-прагматический подход и феноменологическую модель организации.  Согласно первому культура организации выступает, прежде всего, в качестве одной из переменных, выступающих регулятором поведения работника в организации, наряду с другими. Основоположниками данного направления являются Е. Шейн, И. Ансофф, Т. Питере, Р. Уоттермен. Сторонники второго направления, среди которых Д. Сильверман и П. Бергер, рассматривают корпоративную культуру как сущность организации, а не ее атрибут. В данном случае корпоративная культура выступает как фактор, прямо программирующий поведение индивида в организации, но скорее как фактор, обеспечивающий условие конвенционально согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей.

     Интересно, что одним из методов исследования феномена корпоративной культуры выступает  «энографический подход», сходный  с методом включенного наблюдения.  Исследователь не только изучает ту или иную организацию, наблюдая за функционированием,  но и как бы живет в ней, пытается определить стоящие за нестандартным поведением сотрудников ценности. Подобный метод исследования позволяет получить наиболее адекватные данные об изучаемом объекте.

        Таким образом, корпоративная культура представляет собой систему общественно прогрессивных формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией, а также перспектив развития. В зависимости от различий в этих неформальных правилах, традициях и стилях взаимодействия выделяют различные типы организационной культуры. Д. Зонненфельдом  была предложена следующая классификация «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Опираясь на степень влияния характера организационной культуры на итоговую результативность деятельности предприятия исследователи выделяют также  «положительную» («позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Специфическую группу типов корпоративной культуры составляют типы, характерные для российской действительности, среди них: «друзья», «семья», культура «начальника».  

     Ядром организационной культуры, на основе которых вырабатываются нормы и формы поведения сотрудников в организации  являются ценности. Исследуя феномен корпоративной культуры, необходимо также уделить внимание и вопросу изучения ценностей. Российским психологом Д.А. Леонтьевым было выделено три основные формы функционирования корпоративных ценностей: идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщенные представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации, воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации и внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов.

       Не менее значимым элементом организационной культуры являются архетипы, так как они являются визуализацией основных потребностей человека, а так же представляют собой многогранные универсальные подсознательные образы. Архетипы находят свое практическое выражение в стиле руководства компанией, что в дальнейшем оказывает решающее влияние на формирование определенного типа корпоративной культуры той или иной организации.

     Подводя итоги вышесказанному, мы можем сделать вывод, согласно которому корпоративная культура представляет собой довольно сложное и многосоставное явление. Тем не менее, современные предприятия, их кадровую политику, да и в целом менеджмент трудно представить без нее. Отдельным вопросом для исследования  является корпоративная культура  в сфере рекламного бизнеса, что в первую очень обусловлено спецификой функционирования последнего. Культуру управления в рекламном бизнесе, как и в других сферах, определяют методы управления, стиль руководства, гуманизм, индивидуальный подход, восприятие персонала как достояния корпорации, профессионализм управленцев, включая коммуникативную компетентность, применяемые методы стимулирования, повышения уровня удовлетворенности трудом. Корпоративная культура в данной сфере имеет следующие аспекты: культура управления материальными, в том числе финансовыми ресурсами и культура выявления и использования личностного потенциала сотрудников. Уровень использования потенциала работников является критерием культуры управления и всей внутренней культуры организации. Организационная культура современных рекламных компаний стремится к модели управления, которая основана на переработке информации и обеспечивает взаимодействие специалистов различного профиля. Как правило, это не жестко централизованная модель, здесь предполагается определенная свобода принятия решений.¹⁹

     На  эффективность ведения бизнеса, да и на складывающуюся корпоративную  культуру накладывает отпечаток  стиля руководства компанией. Он может выступать механизмом повышения  эффективности бизнеса, но в тоже время явиться  деструктивным  фактором в процессе производства. Традиционно исследователи выделяют авторитарный, попустительский и демократический стили руководителей. Авторитарный стиль характеризуется слабым интересом к работнику как к личности.  В случае демократического стиля управления руководитель совместно с сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы, распределяет работу. Попустительский стиль характеризуется полным невмешательством руководителя в ход событий, его стремлением уклониться от принятия решений или переложить эту задачу на других. Наделение подчиненных правами, позволяющих им решать вопросы по своему усмотрению, стимулирует дальнейшее развитие их способностей и активизирует творческие возможности. В исследованиях же прикладного характера (например, по управлению персоналом) специфика моральных проблем и решений часто не отражена. В результате, деловая этика выступает не в качестве инструмента для менеджера при принятии решений, а как набор моральных постулатов, при этом вопрос, как использовать их в конкретных ситуациях, остается без ответа.

     Важным  моментом в изучении корпоративной  культуры как фактора повышения  эффективности рекламного бизнеса  является собственно ее диагностика  на предприятии. Она служит основой создания инструментария и базы для принятия управленческих решений в сфере текущих задач бизнеса, в сфере стратегических задач, для прогнозирования потенциала компании в ситуации изменений, таких как структурные преобразования, слияния, поглощения или приход новых собственников. Э.Шейном было выделено три основные стратегии изучения организационной культуры: холистическая стратегия, метафорическая (языковая) стратегия и количественная стратегия.  
 
 
 
 
 
 

     Список  литературы

1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. /Пер с англ. Под ред. С.К. Мордовина. СПб.: Питер, 2007.832с.
2. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. М.: Экономистъ, 2004.528с.
3. Гневашева В.А. Организационная культура. М.: Издательство Московского Гуманитарного Университета, 2007.112с.
4. Гольман И.А. Рекламная деятельность: Планирование. Технологии. Организация. М.: Гелла-принт, 2002.334с.
5. Демин Д. Корпоративная культура. 10 самых распространенных заблуждений. М.: Альпина Паблишер. 2010.  144 с.
6. Джоунс Д.Ф. Рекламный бизнес. Деятельность рекламных агентств, создание рекламы, медиа-планирование, интегрированные коммуникации. М.: Вильямс, 2008.784с.
7. Камерон К. и Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2001.320с.
8. Капитонов Э.А. Корпоративная культура: теория и практика. М.: Альфа-Пресс, 2007. 352с.
9. Колесников А. В. Корпоративная культура современных организаций. М.: Альфа-Пресс.2011.  448 с.
10. Майстер Д. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения. М.: Альпина Бизнес Букс, 2006.245с.
11. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания. Кострома: КГУ им. Некрасова, 2003.168с.
12. Малышев В. Л. От экономики соперничества к экономике сотрудничества. Экономика, 2010. 592с.
13. Мясоедов С. П,. Колесникова И. В, Борисова Л. Г. Российская деловая культура. Воздействие на модель управления. Дело АНХ, 2009. 92 с.
14. Питерс Т., Уотерман - мл. Р. В поисках совершенства: уроки самых успешных компаний Америки. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2008. С.325.
15. Прикладная социология и менеджмент. Хрестоматия. /Ред.: А.И. Кравченко. Издательство: Издательство МГУ им. Ломоносова, 2004.512с.
16. Рэнди Дж. Пеннингтон Да здравствует результат! Роль корпоративной культуры в конкурентной борьбе. Омега-Л, 2009.  168с.
17. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. М.: Инфра-М, 2007. 624с.
18. Хаета  Г.Л. Корпоративная культура: Учебное пособие. К.: Центр учебной литературы, 2010.  403с.
19. Шейн Э. Организационная культура и лидерство.  СПб.: Питер, 2007. 336с.

Статьи  в научных и  журнальных публикациях

20. Анашенко Е. «Заказной материал. Издатели осваивают новый перспективный сегмент. // Индустрия рекламы №10 2007. с.25-26.
21. Буланов А. Бабушка русской корпоративной культуры. O пользе мотивирующих сказок для творческого персонала. // Индустрия рекламы № 13-14 июль 2007. с.17-18.
22. Екомасов В.В. С чего начинается корпоративная культура? // Кадры предприятия №12 2007. с.31-33.
23. Краснова Н. Без суеты. Как грамотно изменить корпоративную культуру компании. // HR Менеджмент №11 2007. с.16-17.
24. Магура М. Организационная культура как средство успешной реализации организационных изменений. // Управление персоналом №1 2002 с. 19-21.
25. Масленников Р. Корпоративная культура: принципы строительства. // Корпоративная культура №3 (15) 2007. с.7-10.
26. Олейников И. Такие разные корпоративные культуры. // Корпоративная культура №2 (14) 2007. с.12-14.
27. Терентьева Г., Мацоцкий С. Ценности компании: не все определяется деньгами. // Профиль №10 (519) от 19.03. 2007. с.59-60.
28. Харрисон С. Корпоративная культура и ее роль в развитии компании. // Корпоративная культура №5 (17) 2007 с.25-27.

Электронные ресурсы

1. Корпоративная культура: проблемы современной практики [Электронный ресурс]. URL: http://www.c-culture.ru (дата обращения 15.10.2011).
2. Вадим Георгиевич Аванесов. Вызов времени, актуальная социокультурная задача, проблемы и перспективы. [Электронный ресурс]. URL: http://www.c-culture.ru (дата обращения 18.10.2011).