Персоналды баскару

“Персоналды басқару”

Адам қорларында келешектегі  қажеттіліктерді  қанағаттандыру жоспарын өңдеу – бұл:<variant> қорларды жоспарлау кезеңі

Барлық лауазымдар бойынша  ықтимал кандидаттардың қорын құру – бұл:<variant> қызметкерлер құрамын құру кезеңі

Жұмыс орындарға кандидаттарды бағалау және алу барысында құрылған, қордан

ең жақсыларын сұрыптау – бұл:<variant> сұрыптау кезеңі

Жұмысқа алынған қызметкерлерді ұйымға және оның бөлімшелеріне енгізу,

қызметкерлерде, олардан  ұйым нені күтеді, соны  дамыту –  бұл: <variant>  бейімделу кезеңі және кәсіптік бейімделу кезеңі

Еңбек қызметін бағалау  әдістемесін өңдеу және оны қызметкердің ұсынысына жеткізу

бұл:  <variant>  еңбек қызметін бағалау кезеңі

Жұмысты тиімді орындау  үшін қажетті, еңбек дағдыларын оқытуға  арналған

бағдарламаны өңдеу –  бұл:<variant>  оқыту кезеңі

Басқару кадрлардың еңбегінің  тиімділігін жоғарылатуға және қабілеттіліктерін

дамытуға арналған бағдарламаларды  өңдеу – бұл:<variant> басқару кадрлардың дайындық кезеңі

Өндірістік мақсаттармен қатар олар кадрлық жоспарлауға да қызмет көрсете

алатындай құрастыруға қажет:  <variant> сауалнамаларды

Кадрлық жоспарлау үшін   барлық оперативті мәліметтердің және оларды өңдеу

процестерінің жиынтығы –  бұл:<variant> қызметкерлер құрамы туралы ақпарат

Статистикалық мәліметтерді және басқа қажетті ақпаратты  жинау, оны өңдеу және

кадрлық жағдайды, сонымен  қатар келешекте оның дамуының ықтимал  нұсқаларын

талдау – бұл кадрлық  жоспарлаудың: <variant> ақпараттық кезеңі

Кадрлық мәселелерді және олардың даму болашақтарын талдау -  бұл кадрлық

жоспарлаудың:<variant> кадрлық жоспардың  жобаларын өңдеу кезеңі

Кадрлық қызметтердің қызметін ұйымдастыру үшін міндетті бағдар ретінде

жоспардың нұсқаларының ішінен біреуін  бекіту - бұл кадрлық  жоспарлаудың:<variant> шешім қабылдау кезеңі

Сұрыптау бойынша шешім  қабылдаудың типтілік процесіне  не кірмейтінін

анықтаңыздар:<variant>   мамандандыру

Жұмысқа алу бойынша  әңгіменің негізгі типін  анықтаңыз:<variant> схема бойынша өткізілетіндер

 «Жеті тармақ» жоспарына кірмейтін:<variant> мансапқорлық

Мәселенің мәнін  тез ұғыну қабілеттілігі – бұл:<variant> ой өрісі

Жұмыс орнын  талдау кезінде келесіні қолданбайды:<variant> аттестациялау

Осы жұмыс орнымен  байланысты лауазымдық міндеттері мен  жауаптылықтың

жазбаша анықтамасы:<variant> жұмыс орнының сипаттамасы

Жұмыс орнындағы еңбек ақы төлемнің мөлшері туралы шешімді дайындау

процесі: <variant> жұмыс орнының бағалауы

Дәстүрлі тәсіл, ол бойынша қызметкер жұмыс орнында  өткізілген нақты уақыт үшін

еңбек ақы алады:<variant> уақыт

Жұмыс орнының құндылығын анықтаудың ең ескі және ең қарапайым әдісін көрсет:<variant> ранжирлеу

Бұл әдіс жұмыс  орнының маңыздылығын анықтаудың рангілік тәсілінің дамуы

болып келеді:<variant> әсемдік

Жұмыс орындарын салыстыру жүйесі:<variant>   себепкер шарттарды құрастыру әдісі

Келесі қай принциптердің түрі нақты шешімдердің өңдеу бойынша ақпараттың

мақсаттылығы  мен тәртібін анықтайды:<variant>   тікелей

Персоналды  басқару жүйесін жетілдіру мәселені шешудегі жүйелік әдістің

методологиялық  құралы болып табылатын:<variant>   жүйелік талдау

Күрделі құбылыстарды жай құбылыстарға бөлуге мүмкіндік беретін:<variant>   декомпозициялық әдіс

Персоналды  басқару жүйесіндегі әрбір фактордың  құруына әсер ететін, осы әсердің

нәтижесін қалыптасқан  жағдай және басқа факторлардың қызметін алып тастауға

мүмкіндік беретін:<variant>    келесі көрсетімділік әдіс

Хабарлама ұйыммен  қалыптасқан персоналды басқару  жүйесімен, нормативтік

жағдайлар мен  өткен жағдайлармен салыстыруға  мүмкіндік беретін:<variant> салыстыру әдісі

Динамикалық қатардағы мәліметтер және олардың ішімен кездейсоқ жағдайларды

алып тастауды қарастыратын:<variant> динамикалық әдіс

Ұйымның мақсатына  сәйкес, оның көзқарасымен персонал басқару  жүйесінің

мақсатын жеке ұйымның, мақсатын сандық және сапалы түрде мүмкіндік береді:<variant> құрылымдық мақсаттар әдісі

Кәсіпорынның  басқарушылық персоналын жетілдіру  үрдісіне, персоналды басқару

бойынша жоғары квлификациясы бар мамандарды тарту  негізінде құрылатын әдісті көрсетіңіз:<variant> эксперттік-талдаулық

Ұйымдастырушылық құрылым типі, қызметі бойынша жұмыскерлердің саны,

персоналды басқару бойынша  қызметтің мазмұнын және құрамын  анықтайтын,

нормативтік жүйені қолдануды  қарастыратын әдісті көрсет:<variant> нормативтік

Бұл әдістің міндеті  – басқару жүйесінің оның деңгейіне сәйкес және өндірістік

жүйесінің параметрлік  элементтерінің арасындағы функционалдық  байланысты

бекіту:<variant> параметрлік әдіс

Минималды шығынды талап  ететін, персоналды басқарудың кез  келген функцияларын жүзеге асыруға немесе персонал басқару жүйесін құруға әртүрлі нұсқауларын талдауға

мүмкіндік беретін:<variant>   құрылымдық мақсаттар әдісі

Бір көрсеткіште көрсеткіштің құрамын көрсететін әдіс:<variant>   негізгі құралдық әдіс

Баланстік салыстыруды буып-түюі әдісі:<variant> баланстық

Өткен кезеңдегі персоналды басқару және де ұқсас жүйенің тәжірибесіне негізделген әдіс:<variant> тәжірибелік

Көлемімен ұйым немесе кәсіпорын бір немесе бернеше арызданушыларды

ваканттық орныға сәйкес критерий бойынша тағайындау үрдісін:<variant>   іріктеу

Жауапкершілігімен байланысты құрылым анықтау үшін, орындалып жатқан

жұмысты үйрену үрдісі:<variant>   бейімделу

Жұмыскердің еңбек  сапасындағы жоспарланған баға:<variant>   іскерлік сатысының бағасы

Іскерлік сапасының бағасы әрдайым орындайды:<variant>   жұмыскердің тікелей байланысы

Нақты шкаламен бағаланатын  әртүрлі көрсеткіштердің тізімі неден тұрады:<variant> & бағалау порталы

Кадрларды басқару стилін жалпы ұйым ретінде анықтауға болады деп тұжырымдайтын мемлекет:<variant>  Жапония

Еңбекақыны еңбектің стажы жүйесі ретінде анықтайтын мемлекетті көрсетіңіз:<variant> Жапония

Еңбекақыны айлық жалақыдан және жылына екі рет төлейтін үстемелерден тұратын мемлекетті анықтаңыз:<variant> Жапония

«Икемді жұмыскерлер» концепциясы фирманың қандай іскерлік оқу жүйесіне

енгізілген:<variant> Жапондық

Ұйымның ұсынатыны  потенциалды жұмыскерлерге алдағы әртүрлі деңгейлерді өту:<variant> қызметтік-іскерлік өсу

Манипуляциялық  құралдар мен механизмге байланысты, қызметті қалайтын

тұлғаның типін  анықтаңыз:<variant> реалистикалық

Нақты және әлеуметтік, білімді, аналитик болуға қалайтын тұлғаның типін анықтаңыз:<variant> зерттеушілік

Басқалармен жұмыс  істеу және оларға көмектесуге жақсы  көретін тұлғаның типін

анықтаңыз:<variant> әлеуметтік

Мақсатқа жетуде басқа адамдарға әсер етуге мүмкіндік беретін қызметті жақсы

көретін тұлғаның типін анықтаңыз:<variant> кәсіпкерлік

Қызмет  бабы бойынша өсу дегеніміз:<variant>   мансап

Іскерлік қызмет үрдісіндегі дамудың әртүрлі  деңгейінің өтетін нақты әріптесті

міндеттейтін  мансап түрі:<variant> іскерлік

Ұйымдағы жұмыскерлердің дамуында келсімдік ауыстыру стадиясын міндеттейтін

мансаптың түрі:<variant> ішкі ұйымдық

Дәлелденген міндеттердің, функциялардың және жұмысшылардың  жиынның, олардың

жүзеге асыруын  жұмыскерлерге бекітілуін қарастыратын:<variant> роль қамтамасыз

Ақпаратты өңдеу және алу үрдісі сияқты жалпы түрде анықталуы мүмкін, ол:<variant>   мотивация

Ол ұйымның  мақсатына жетуге ұмтылатын, жұмыскерлердің ынталандырушылық

стимулдар үрдісі:<variant> сауалнама

Индивидті күштеусіз өз-өзінде жүргізуге білумен, тұлғаның қызметін қарастыратын,

бекітімен тәртіптерді  әлеуметтік нормаларды, жалпы құндылықтарды  қоғамдық,

ұйымдық, топтық адамдармен өңделетін:<variant> мәдениет

Сатып алушы  мен сатушының қызығушылықтарының тепе-теңдігі, жеке қатынастар,

сатып алу сату негізінде өнімдер және қызметтер, қарым-қатынастың тепе-теңдігінің

жүйесі:<variant> нарық

Минималды шығындармен  максималды табысты қарастыратын мақсаттар:<variant> экономикалық

Кәсіпорынға деген  қарым-қатынасы бойынша қызметкерлердің талаптарды және

қызығушылықтары, қажеттіліктер күтілімдерін қарастыру:<variant> әлеуметтік

Радиодағы жарнаманың артықшылығына жатпайтынын анықтаңыз:<variant> тез жеткізушілік – хабарламалар қысқы мерзімді беріледі және оны тыңдаушылар

 үлкен территоряны   алу 

Персоналды  алудың 2 жолы бар:<variant> сыртқы және ішкі

Жаңа жұмысшыны алудағы баламаға жатпайтынын анықтаныз:<variant> кадрлаумен айналысатын фирмаларды тарту

Кадрларды таңдау үрдісіне әсер ететін:<variant> жұмыс күш нарығы

Үміткердің  маңызды персоналды мінездемесі  ол:<variant> кәсіпорынның жұмыс тиімділігі

Келесі қай прицип түрінде, аралық уақытта орындалған жұмыс көлемі бірдей және персоналды басқару функциялары тұрақты қайталанады:<variant> ырғақтылық

Келесі қай прициптер персоналды басқару жүйесі, творчествалық процестерге негізделу өндіру қабылдау және адам шешімін жүзеге асыру үшін максимум ыңғайлылықты қамтамасыз ету:<variant>   қолайлық

Келесі қай принцип түрінде персоналды басқару жүйесінде еңбекті бөлу қарастырылады:<variant> мамандандырылған

Келесі қай принцип түрі бойынша бөлек басқарушылық шешімдерін және персоналды басқару жеделділігін жоғарлату бір уақытта орындалады:<variant> параллельдік

Келесі қай принцип түрі персоналды басқару жүйесәінің басқару объектісінің өзгермелі

мақсатына және оның жұмыс шартына бейімделуін  білдіреді:<variant> бейімделушілік

Келесі қай принцип түрі бойынша персоналды басқару жүйесін жалпы әдістемелік негізде жетілдіру және оның түрлі сатысында, түрлі мамандандырылған және оны сандартты рәсімдеу жұмысын жүргізеді:<variant> сабақтастық

Берілген қай принцип түрі пайда болу жүйесі жұмыскерлердің немесе бөлімдердің жұмыс басқарудың тұрып қалудың жоқтығын анықтайды:<variant> үздіксіздік

Берілгендердің  қай принцип түрі бойынша персоналды басқару әр түрлі арналармен тігінен және көлденең жүргізілуі мүмкін; әкімшілік-шаруашылық, экономикалық, құқықтық:<variant> көпаспектілік

Келесі қай принцип түрі бойынша персоналды басқару жүйесі бойынша тұжырымдамалықбелгілер, бір тұтастыққа ие болуы керек және ортақ терминдер жиынтығы қолайлыэкономикалық мазмұны әртүрлі персоналдарды басқару процесс үшін, барлық бөлім басшыларының қызметі «болмашы конструкцияда» құрылуы керек:<variant> айқындық

Келесі қай принцип түрінде, аралық уақытта орындалған жұмыс көлемі бірдей және

персоналды басқару функциялары тұрақты қайталанады:<variant> ырғақтылық

Адам қорларында келешектегі қажеттіліктерді  қанағаттандыру жоспарын өңдеу – бұл:<variant> қорларды жоспарлау кезеңі

Барлық лауазымдар бойынша ықтимал кандидаттардың қорын құру – бұл:<variant> қызметкерлер құрамын құру кезеңі

Жұмыс орындарға  кандидаттарды бағалау және алу  барысында құрылған, қордан ең

жақсыларын  сұрыптау дегеніміз:<variant> сұрыптау кезеңі

Жұмысқа алынған  қызметкерлерді ұйымға және оның бөлімшелеріне  енгізу,қызметкерлерде, олардан ұйым нені күтеді, соны  дамыту дегеніміз: <variant> бейімделу кезеңі және кәсіптік бейімделу кезеңі

Еңбек қызметін бағалау әдістемесін өңдеу және оны қызметкердің ұсынысына жеткізу

бұл:  <variant> еңбек қызметін бағалау кезеңі

Жұмысты тиімді орындау үшін қажетті, еңбек дағдыларын оқытуға арналған бағдарламаны өңдеу – бұл:<variant> оқыту кезеңі

Басқару кадрлардың еңбегінің тиімділігін жоғарылатуға және қабілеттіктерін дамытуға

арналған бағдарламаларды  өңдеу дегеніміз: <variant> басқару кадрлардың дайындық кезеңі

Өндірістік  мақсаттармен қатар олар кадрлық  жоспарлауға да қызмет көрсетеалатындай, нені сөйтіп құрастыру қажет:  <variant> сауалнамаларды

Кадрлық жоспарлау  үшін   барлық оперативті мәліметтердің  және оларды өңдеу

процестерінің жиынтығы – бұл:<variant> қызметкерлер құрамы туралы ақпарат

Статистикалық мәліметтерді және басқа қажетті  ақпаратты  жинау, оны өңдеу және кадрлық жағдайды, сонымен қатар келешекте оның дамуының ықтимал нұсқаларын

талдау –  бұл кадрлық жоспарлаудың: <variant> ақпараттық кезеңі

Кадрлық жағдайларды  және олардың даму болашақтарын талдау -  бұл кадрлық

жоспарлаудың:<variant> кадрлық жоспардың  жобаларын өңдеу кезеңі

Кадрлық қызметтердің қызметін ұйымдастыру үшін міндетті бағдар ретінде  жоспардың

нұсқаларының  ішінен біреуін  бекіту - бұл кадрлық  жоспарлаудың:<variant> шешім қабылдау кезеңі

Сұрыптау бойынша  шешім қабылдаудың типтілік процесіне кірмейтіндерді анықтаңыздар:<variant> мамандандыру

Жұмысқа алу бойынша  әңгіменің негізгі типін  анықтаңыз:<variant> схема бойынша өткізілетіндер

 «Жеті тармақ» жоспарына кірмейтіндер:<variant> мансапқорлық

Мәселенің мәнін  тез ұғыну қабілеттілігі бұл:<variant>   ой өрісі

Жұмыс орнын  талдау кезінде нені қолданбайды:<variant> аттестациялау

Осы жұмыс орнымен байланысты лауазымдық міндеттері мен жауаптылықтың

жазбаша анықтамасы:<variant> жұмыс орнының сипаттамасы

Осы жұмыс орнындағы  еңбекақы төлемнің мөлшері туралы шешімді  дайындау процесі: <variant> жұмыс орнының бағалауы

Дәстүрлі тәсіл, ол бойынша  қызметкер жұмыс орнында өткізілген нақты уақыт үші

еңбек ақы алады:<variant> уақыт

Жұмыс орнының құндылығын анықтаудың ең ескі және ең қарапайым  әдісі:<variant> ранжирлеу

Бұл әдіс жұмыс орнының маңыздылығын анықтаудың рангілік тәсілінің дамуы болып