Мотивация и стимулирование персонала управления

Цель  в этом смысле - это нечто, что  осознается как средство удовлетворения потребности. Когда человек достигает  такой цели, его потребность оказывается  удовлетворенной, частично удовлетворенной  или неудовлетворенной. Степень  удовлетворения, полученная при достижении поставленной цели, влияет на поведение  человека в сходных обстоятельствах  в будущем. Люди стремятся повторять  то поведение, которое ассоциируется  у них с удовлетворением потребности, и избегать такого, которое ассоциируется  с недостаточным удовлетворением. Этот факт называют законом результата.

Вознаграждение  служит для побуждения людей к  эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин «вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем  просто деньги или удовольствия, с  которыми чаще всего это слово  ассоциируется. Вознаграждение - это  все, что работник считает ценным для себя12. Но понятия ценности у  людей специфичны, а следовательно, различна оценка вознаграждения и его  относительной ценностей. Например, для цивилизованных людей кейс, полный денежных купюр, будет считаться  ценным вознаграждением, тогда как  для членов какого-нибудь африканского племени, ведущего отшельнический образ  жизни, он будет представлять какой-либо интерес разве что сам по себе, то есть пустой, а денежные купюры будут  любопытными картинками, которые  к тому же послужат хорошим средством для розжига огня.

Вознаграждения  можно классифицировать как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет  дело с этими двумя главными типами вознаграждений.

Внутреннее  вознаграждение дает сама работа. Это  может быть чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой  работы, самоуважения. Дружба между  членами одного трудового коллектива и просто общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также  рассматриваются как внутренние вознаграждения. Наиболее простой способ обеспечения внутреннего вознаграждения - создание соответствующих условий  работы и точная постановка задачи.

Внешнее вознаграждение - это такой тип  поощрения, который чаще всего приходит на ум, если слышится слово «вознаграждение». Оно возникает не от самой работы, а дается организацией. С мотивационной  точки зрения его можно определить как стимулирование труда.

Стимулирование  является ориентацией на фактическую  структуру ценностных устремлений  и интересов работника, на более  полную реализацию имеющегося трудового потенциала.

Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику  в военном искусстве. Мотивация, или мотивационная политика, - это  стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих  перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Например, работник хочет сделать деловую карьеру  или расширить свои профессиональные знания, пройдя обучение за счет организации, в которой он работает, способствуя  при этом своими знаниями и навыками ее развитию.

Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей  определенные мотивы работника (в большинстве  случаев материальные) и позволяющей  ему более эффективно трудиться.

Мотивация и стимулирование как методы управления трудом противоположны по направленности: первое направлено на изменение существующего  положения; второе - на его закрепление, но при этом они взаимно дополняют  друг друга.

 

1.2  Физиологическая, психологическая и социальная составляющие мотивации персонала                            

Мотивация персонала в значительной степени  определяет как непосредственно  успех деятельности организации, так  и развитие экономики в стране, уровень благосостояния людей, что  предопределяет актуальность и важность проблем мотивации персонала.

Вся деятельность человека обусловлена реально существующими  потребностями и возникающими на их основе мотивами. Люди стремятся  либо чего-то достичь, либо чего-то избежать.

В настоящее  время существует достаточно большое  количество разных теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.

Первая  из рассматриваемых теорий называется иерархией потребностей Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, в том числе и  Абрахам Маслоу, считали, что предметом  психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения  лежат потре6ности человека, которые  можно разделить на пять групп:

- физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;

- потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем,

- социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

- потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям;

- потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три - вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности  можно расположить в строгой  иерархической последовательности в виде пирамиды, представленной на рисунке, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу.

 

Смысл такого иерархического построения заключается  в том, что приоритетны для  человека потребности более низких уровней и это сказывается  на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

Самая высокая  потребность - потребность самовыражения  и роста человека как личности - никогда не может быть удовлетворена  полностью, поэтому процесс мотивации  человека через потребности бесконечен.

Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.

Заметный  вклад в разработку проблемы мотивации  поведения вносит теория мотивационных  потребностей Д. МакКлелланда. Не отрицая  значимость предыдущих теорий и их выводов о важности биологических  и других «базисных» потребностей в  мотивации поведения работников, МакКлелланд попытался выявить  наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при  условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что  любая организация предоставляет  работнику возможности реализовать  три потребности высшего уровня: во власти, успехе и принадлежности. На их основе возникает и четвертая  потребность, а именно потребность  в том, чтобы избегать неприятностей, т.е. препятствий или противодействий  в реализации трех названных потребностей, например, ситуаций, не позволяющих  добиться успеха, способных лишить человека власти или группового признания. Все сотрудники в какой-то мере испытывают потребности в успехе, власти и  принадлежности. Однако у разных людей  эти потребности выражены по-разному  или существуют в определенных комбинациях. То, как они сочетаются, зависит, помимо прирожденных качеств, от личного  опыта, ситуации и культуры человека.

Потребности во власти, успехе и принадлежности проявляются в соответствующих  мотивах. Основные мотивы устойчивы, и  изменяются лишь в течение длительного  промежутка времени. Вместе с тем  они подвержены краткосрочным колебаниям.

Потребность в успехе (по классификации Маслоу, она находится между потребностями  в уважении и самореализации) не в равной степени выражена у разных работников. Человек, ориентированный  на достижение успеха, обычно желает автономии  и готов нести ответственность  за результаты своей работы. Он стремится  регулярно получать информацию о  «взятых им рубежах», хочет знать  о конкретных результатах своей  работы, отличается большей организованностью, способностью предвидеть и планировать  свои действия. Такие люди стремятся  ставить реально достижимые цели, избегать необоснованного риска. Они  получают удовлетворение не столько  от награды за проделанный труд, сколько от самого процесса работы, особенно от ее успешного завершения. Потребность в успехе подвержена развитию, что можно использовать для повышения эффективности  работы. Люди, ориентированные на успех, чаще других добиваются его. В процессе мотивирования сотрудников менеджеры  должны учитывать особенности людей  с ярко выраженной потребностью в  успехе, давая им соответствующие  задания. Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также  в готовности отвечать за других. Эта  потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она  положительно влияет на эффективность  руководства. Вот почему на руководящие  посты целесообразно отбирать людей  с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем.

Большое влияние на поведение людей в  организации оказывает потребность  в принадлежности. Она проявляется  в желании общаться, и иметь  дружеские отношения с другими  людьми. Сотрудники с острой потребностью в принадлежности достигают высоких  результатов в первую очередь  при выполнении заданий, требующих  высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений.

На основе своих исследований Мак Клелланд выделил три типа менеджеров:

1. Институциональные  менеджеры, обладающие высоким  уровнем самоконтроля. Для них  характерна большая потребность  во власти, чем в групповой принадлежности;

2. Менеджеры,  у которых потребность во власти  преобладает над потребностью  в принадлежности, но в целом  люди этого типа более открыты,  и социально активны, чем институциональные менеджеры;

3. Менеджеры,  у которых потребность в принадлежности  преобладает над потребностью  во власти; они тоже открыты, и социально активны.

Согласно  выводам Мак Клелланда, менеджеры  первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями  главным образом благодаря своей  потребности во власти. Однако для  организации может быть полезно  сочетание всех трех типов менеджеров. Для улучшения мотивации менеджеров целесообразно широко использовать конкурентные методы достижения целей  и отмечать людей, которые добиваются наивысшей эффективности в работе. Руководителям следует также  ставить перед собой и подчиненными напряженные, но реальные задачи. Мак  Клелланд пытался доказать ценность своей теории эмпирически, и прежде всего используя специально разработанные  для этого тесты. Однако полного  эмпирического подтверждения его  теория не получила.

В настоящее  время различают три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов.

Видными представителями классических теорий являются: Ф. Тейлор, А. Файоль, Г. Эмерсон, Л. Урвик, М. Вебер, Г. Форд, А.К. Гастев, П.М. Керженцев и др. К представителям теорий человеческих отношений относятся: Э. Мэйо, К. Арджерис, Р. Ли-карт, Р. Блейк  и др. Авторами теорий человеческих ресурсов являются: А. Маслоу, Ф. Герцберг, Д. Макгрегор и др.

Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
Классические теории	Труд для большинства индивидов  не приносит удовлетворения, это присущее для них качество. То, что они  делают, менее важно для них, нежели то, что они зарабатывают, делая  это. Мало таких индивидов, которые  хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить  задачи на легкоусваиваемые, простые  и повторяющиеся операции, разработать  простые процедуры труда и  проводить их в практику	Индивиды могут перенести свой труд при условии, если будет соответствующая  заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут  в достаточной мере упрощены и  если индивиды будут строго контролироваться, то они смогут соблюсти фиксированные  нормы производства
Теории   человеческих   отношений	Индивиды стремятся быть полезными  и значимыми, они испытывают желание  быть интегрированными, признанными  как индивиды. Эти потребности  являются более важными, чем деньги, в побуждении и мотивированности к труду	Главная задача руководителя сделать  так, чтобы каждый чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать  своих подчиненных о планах, а  также учитывать их предложения  по улучшению этих планов. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным  возможность определенной самостоятельности  и определенный личный самоконтроль над исполнением рутинных операций	акт обмена информацией с подчиненными и их участия в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить  основные потребности по взаимодействию индивидов и в чувстве их собственной  значимости. Факт удовлетворения потребностей поднимает их дух и уменьшает  чувство противодействия официальным  властям, т.е. подчиненные охотнее  общаются с руководством
Теории   человеческих   ресурсов	Труд для большинства индивидов  приносит удовлетворение. Индивиды стремятся  внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых  они участвуют сами. Большинство  индивидов способны к самостоятельности, к творчеству, к ответственности,  а также к личному самоконтролю на более высоком месте по иерархии, чем то, которое они теперь занимают	Главной задачей руководителя является лучшее использование человеческих ресурсов. Он должен создать такую  обстановку, в которой каждый человек  может максимально проявить свои способности, содействовать полному  участию персонала в решении  важных проблем, постоянно расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных	Факт расширения самостоятельности  и самоконтроля у подчиненных  повлечет за собой прямое повышение  эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные  наиболее полно используют собственные  ресурсы

 

 

 

 

 

2. Факторы влияющие на мотивацию

 

В литературе пока не сложилась классификация  факторов мотивации труда. Следует  сказать, что проявление отдельных  факторов происходит в определенных социально-экономических условиях. Они выступают как бы фоном, на котором происходит действие факторов. Условия определяются не только экономическим  положением, например, на производстве, но и самим человеческим фактором, его социальной сущностью, психологическими особенностями.

Все факторы, определяющие мотивацию труда можно  разделить по содержанию и по уровню их формирования.

Наиболее  общие условия формирования (первый уровень) той или иной мотивации  к труду связанной с экономической  н социальной политикой государства  в области трудовых отношений.

Второй  уровень формирования мотивации - предприятия. На этом уровне имеет значение система  оплаты труда и социальной защиты работников на предприятии, общий климат в коллективе, условия труда, перспективы  его развития.

И, наконец, третий уровень - сам работник. Каждый работник имеет социально-психологические  особенности, по-своему преломляет действие указанных выше факторов. В результате чего он формирует уникальную мотивационную  систему, которая может быть отличной от мотивации труда основной группы (бригады, отдела).Хотя, как показывает практика формируются в основном групповые мотивы трудового поведения.

По содержанию следует выделить экономические, материальные и социально-экономические факторы. В системе мотивов определяющих деятельность человека в труде, основными  являются экономические факторы. Они  включают в себя собственность, связь  с вознаграждением за труд, конкуренцию. Это объективные условия возникновения  мотивации к труду.

Управление  мотивацией происходит как на уровне отдельного работника, предприятия, так  и на уровне государства. Главной  особенностью мотивационной системы  является то, что необходимо создать  механизм связи поощрения за добросовестный и инициативный труд с материальной ответственностью за труд неэффективный. Изучение любого процесса предполагает выделение факторов, условий его  определяющих и разработкой мер  по воздействию на эти факторы.

Указанные факторы можно считать прямыми, непосредственно значимыми и  влияющими на формирование отношения  к труду, мотивации трудового  поведения. Кроме того, поскольку  труд - основа существования и отдельного человека и общества в целом, то все  изменения экономические, социальные и политические, происходящие в обществе, влияют через изменение содержания и условий труда, образ и условия  жизни, образовательный уровень  на отдельного человека и коллектива в целом.