Мотивация и стимулирование персонала управления

 

Министерство  образования и науки РФ

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение высшего профессионального  образования

 

"ТЮМЕНСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НЕФТЕГАЗОВЫЙ УНИВЕРСИТЕТ"

 

Институт менеджмента и  бизнеса

 

 

 

 

 

 

Кафедра

 

 

 

 

 

КУРСОВАЯ РАБОТА

 

по дисциплине Теория менеджмента

 

на тему: «Мотивация и стимулирование персонала управления»

 

 

 

 

 

 

Выполнил: студент  гр. ПМНб-11-1

Диняков А.С.

Проверил:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

      Тюмень 2012

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

Введение                     3

Глава 1. Сущность мотивации персонала                                                                                

1.1 Основные понятия и определения мотивации и стимулирования персонала управления                                                                                   

1.2  Изменение  взглядов на мотивацию и стимулирование  трудовой деятельности с развитием  теорий управления персоналом   

1.3 Факторы  влияющие на мотивацию 

Глава 2. Мотивация  и стимулирование трудовой деятельности персонала управления

2.1  Стимулирование  трудовой деятельности

2.2 Мотивационные  стратегии и методы 

Глава 3. Особенности  систем мотивации и стимулирования персонала в России

3.1 Мотивация  персонала в современных организациях

3.2 Особенности  мотивации персонала в России  в отличии от других стран

3.3 Зарубежный  опыт в стимулирование персонала

Заключение                                                                                                 

Список литературы                                                                                              

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение 

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими  решениями.

Но к  сожалению девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания, являются основными признаками кризиса труда.  Стратегией и тактикой решения данной проблемы является мотивация трудовой деятельности как целенаправленное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов, формирование соответствующего мотивационного ядра и развитие на этой основе трудового потенциала. Поэтому эта тема и актуальна в настоящий момент.

Объектом  курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.

Предмет – основные методы и модели мотивации  к труду, а также способы стимулирования персонала.

Цель  написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ  и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного  нынешнему этапу развития рыночных отношений.

В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:

-  изучить  понятия мотивации и стимулирования персонала организации;

-  рассмотреть  основные теории трудовой мотивации,  а также их преимущества и недостатки;

- выделить  физиологические, психологические  составляющие мотивации персонала;

- определить  факторы влияющие на мотивацию;

- изучить  стимулирование трудовой деятельности;

- выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;

- изучить  методы мотивации в современных  организациях

-  изучить  особенности систем мотивации  персонала в организациях России от организаций других стран;

-  рассмотреть  зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 1. Сущность мотивации персонала                                                                                

1. Изменение взглядов на мотивацию и стимулирование трудовой деятельности с развитием теорий управления персоналом .

Мотивация - одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью  оказывается воздействие на персонал предприятия.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние  на трудовой коллектив предприятия  в форме побудительных мотивов  к эффективному труду, общественного  воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы  воздействия активизируют работу субъектов  управления, повышают эффективность  всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность  мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными  ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать  потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать  их не столько обладателями средств  производства, сколько владельцами  своей собственной рабочей силы.

Руководители  воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Люди, трудящиеся в современных  организациях, обычно гораздо более  образованны и обеспечены, чем  в прошлом, поэтому мотивы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность  мотивации, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Мотив - это осознанное побуждение к достижению конкретной цели, понимаемое индивидом как личностная необходимость.

Мотив труда  формируется только в том случае, когда трудовая деятельность является если не единственным, то основным условием получения блага. Большое значение для формирования мотивов труда  имеет оценка вероятности достижения целей. Если получение блага не требует  особых усилий либо его очень трудно получить, то мотив труда чаще всего не формируется.

Формирование  мотива труда происходит в том  случае, если в распоряжении субъекта управления имеется необходимый  набор благ, соответствующий социально  обусловленным потребностям человека. Для получения благ требуются  личные трудовые усилия работника. Трудовая деятельность позволяет работнику  получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Группа  ведущих мотивов, определяющих поведение  работника, называется мотивационным  ядром (комплексом), имеющим свою структуру, которая различается в зависимости  от конкретной трудовой ситуации7.

Сила  мотива определяется степенью актуальности той или иной потребности для  работника. Чем насущнее нужда в  том или ином благе, чем сильнее  стремление получить его, тем активнее будет действовать работник.

Мотивы  труда разнообразны. Они различаются  по потребностям, которые человек  стремится удовлетворить посредством  трудовой деятельности, по тем благам, которые потребуются человеку для  удовлетворения своих потребностей, по той цене, которую работник готов  заплатить за получение искомых  благ. Общим у них является то, что удовлетворение потребностей всегда связано с трудовой деятельностью.

Можно выделить несколько групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это мотивы содержательности труда, его общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности, мотивы получения материальных благ, а также мотивы, ориентированные  на определенную интенсивность работы.

Благо становится стимулом труда, если оно формирует  мотив труда. Практическая сущность понятий «мотив труда» и «стимул  труда» тождественна. В первом случае речь идет о работнике, стремящемся  получить благо посредством трудовой деятельности (мотив). Во втором - о субъекте управления, обладающем набором благ, необходимых работнику, и предоставляющем  их ему при условии эффективной  трудовой деятельности (стимул).

Мотивы  труда можно разделить на биологические  и социальные. Биологические мотивы соотносятся с физиологическими позывами и потребностями (голод, жажда, сон, секс и т. д.). То есть, например, для того чтобы удовлетворить  чувство голода, человек должен сделать  какую-либо простую работу - собрать  плоды, поймать рыбу или же заработать денег другим способом и на них  купить себе еды. Но первично его подвигает  к труду биологический мотив. К социальным можно отнести следующие:

- Коллективизм (потребность быть в коллективе) характерен для японского стиля управления персоналом, но имеет сильные позиции и у нас в России.

- Личное самоутверждение (самовыражение) характерно для большого числа работников, преимущественно молодого или зрелого возраста.

- Мотив самостоятельности присущ работникам, готовым жертвовать стабильностью и высокими заработками взамен установки быть хозяином и иметь свое дело.

- Мотив надежности (стабильности) противоположен предыдущему.

- Мотив приобретения нового (знаний, вещей) лежит в основе маркетинга, используется производителями новых товаров и услуг.

- Мотив справедливости проходит через всю историю цивилизации. Несоблюдение справедливости ведет к демотивации.

- Мотив состязательности генетически присущ каждому человеку. Это основа организации соревнования на предприятии.

Так же важным фактором личности является система ее потребностей, мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности, помогает объяснить принимаемые решения.

С психологической  точки зрения потребность индивида - это осознание отсутствия чего-либо, вызывающего у человека побуждение к действию9.

Применительно к трудовой деятельности, по мнению автора, потребность -это состояние  человека, выступающее источником его  активной деятельности и создающееся  нуждой, которую он ощущает по отношению  к предметам, необходимым для его существования.

Количество  и разнообразие потребностей огромно. Потребности можно классифицировать как первичные и вторичные. Первичные потребности вызваны физиологией человека, и они, как правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, воздухе, сне, сексе, которые обеспечивают существование человека как биологического вида. Вторичные потребности по природе своей психологические. Они вырабатываются в ходе развития и обретения жизненного опыта. Они намного разнообразнее первичных, во многом зависят от психологической развитости личности, условий жизни, социальных норм, принятых в обществе, группе. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти или потребность в принадлежности кому или чему-либо. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные обычно появляются с опытом. Поскольку люди имеют различный приобретенный опыт, то вторичные потребности людей различаются в большей степени, чем первичные.

Потребности невозможно непосредственно наблюдать  или измерять. Об их существовании  можно судить лишь по поведению людей. Потребности обнаруживаются в мотивах, побуждающих человека к деятельности и становящихся формой их проявления10. Все множество потребностей личности составляет источник, мотив деятельности индивида. Когда потребность ощущается  человеком, она пробуждает в нем  состояние устремленности.

 

Так как  количество человеческих потребностей очень многообразно, применительно  к трудовой деятельности выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную  мотивацию.

Способы достижения эффективного труда на предприятиях связаны с побуждениями людей. Побуждение - это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением  потребности и сконцентрировано на достижении цели.