Учёт и аудит расчётов с персоналом по оплате труда

* 1,0098 - коэффициент  роста объема товарной продукции.

** 15,67; 20,11 - средняя  заработная плата служащих по  плану и фактически. 

   Таким образом,  увеличение расходов на оплату труда в размере 2270,6руб. связано  на 73,3% с ростом оплаты труда рабочих  и на 26,7% с ростом оплаты труда служащих. В переменной части расходов на оплату труда рабочих наибольший удельный вес имеет рост прямой оплаты труда на единицу продукции, что связано с введением новых тарифных расценок, исходя из роста минимальной заработной платы. Незначительные изменения в переменной части оплаты труда рабочих вызваны структурными сдвигами в выпуске продукции. В постоянной части расходов на оплату труда наибольшее увеличение произошло в оплате труда по тарифным ставкам в результате их увеличения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Пути совершенствования  учёта и анализа  расчётов с персоналом по оплате труда

3.1. Совершенствование  учёта расчётов  с персоналом по  оплате

   С переходом к рыночным отношениям требуется принципиально новая организация оплаты труда. И это не самоцель, а реальная необходимость замены устаревшей, низко эффективной модели оплаты труда, которая в значительной мере сдерживает реализацию потенциала работников и их коллективов, тормозит развитие экономики. Организация заработной платы, основанная на использовании ее традиционных элементов в виде тарифных ставок и окладов, разного вида премии, доплат и надбавок, слабо восприимчива к научно-техническому прогрессу, повышению качества продукции, экономии ресурсов. Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили стимулирующую роль и превратились, по сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, как правило, не связанную с результатами труда. Более того, они настолько усложняют организацию заработной платы, что она становится недоступной для понимания. Можно было бы и дальше перечислять то, к чему существующая система оплаты труда не восприимчива, в чем она не заинтересовывает, к чему не побуждает и т. д., и т.п.

   Какие же первоочередные преобразования в  организации оплаты труда следует провести, чтобы она соответствовала современным условиям хозяйствования? Прежде всего, надо окончательно отказаться от использования гарантированных тарифных ставок и должностных окладов. Именно они выступают главным ограничителем и шлагбаумом размеров заработной платы и заинтересованности персонала в развитии и реализации имеющихся способностей. Что послужило основанием для такого негативного отношения к ставкам и окладам? Ведь они многие десятилетия доминировали в сфере материального стимулирования. Выделим в этом плане несколько аспектов.

   Дело  в том, что превышение меры труда, за которую  выплачивается ставка или оклад, либо не предполагает увеличения и не сопровождается ростом его оплаты, либо это увеличение незначительно и слабо ощутимо для трудящихся. Поэтому тарифные ставки и должностные оклады работники традиционно связывают с тем предельным уровнем количества и качества труда, превышение которого материально не выгодно для них. При этом часто работает принцип: зачем работать больше и лучше, если все равно получишь не больше установленной ставки или оклада.

   Действующий сегодня порядок начисления ставок и окладов, при котором мера оплаты опережает меру труда (сначала устанавливаем гарантированный размер ставки или оклада, а уж затем «под него» ждем адекватного трудового вклада), допускает возможность их выплаты без достижения работниками соответствующих результатов. Здесь несколько иная логика: стоит ли достигать требуемых результатов, определенных тарифной системой, ведь и без этого получишь, как минимум, гарантированную ставку или оклад. Такой механизм организации и выплаты ставок и окладов, естественно, расслабляет, расхолаживает и, уж конечно, не заинтересовывает работников в высокопроизводительном труде. Более того, думается, что с учетом сказанного, он не во всем соответствует экономическому закону распределения по труду в его классическом понимании и принципу социальной справедливости, поскольку допускает равное вознаграждение за неравный труд.

   Именно  в этом видится одна из основных причин сознательного недоиспользования трудящимися своих физических и интеллектуальных способностей. Достаточно большое количество работников не уверены, что если они будут работать больше и лучше, то увеличится их заработок.

   Установление тарифных ставок и должностных окладов в большей мере соответствует не экономическим, а командно-административным методам хозяйствования, когда средства, предназначенные на оплату труда, централизованно выдаются «сверху» чаще без учета связи их размеров с конечными результатами работы предприятий и трудовым вкладом конкретных работников. Это не способствует углублению демократизации распределительных отношении, расширению прав и самостоятельности трудовых коллективов в решении экономических проблем.

   Наконец, гарантированные ставки и оклады в большей степени отвечали лишь первой, «отмирающей» модели хозрасчета, поскольку только она предполагала гарантированный фонд заработной платы (ФЗП). Другим, более прогрессивным моделям хозяйствования и тем более, рыночным отношениям, они не только не соответствуют, но и противоречат, ибо в этих условиях размеры заработной платы работников полностью зависят от итогов хозяйственной деятельности предприятий, спроса потребителя на продукцию, размеров заработанных средств на оплату труда (ФОТ). В данном случае уже нет экономической основы для того, чтобы заранее, до получения трудовым коллективом конкретных конечных результатов, устанавливать гарантированные тарифные ставки и оклады, которые затем могут быть не выплачены работникам из-за недостаточных размеров заработанного ФОТ. Не логично распределять не гарантированный, динамичный ФОТ между работниками по гарантированным стабильным ставкам и окладам. Это равносильно попытке преждевременно точно распределить еще не созданный продукт. Приведенные аргументы убеждают в неэффективности тарифных ставок и должностных окладов, нецелесообразности их применения в условиях рыночных отношений. Однако, чем можно заменить данный элемент организации оплаты труда? Если не по тарифу, то, как распределять заработанные средства между работниками?

   Что же нужно делать, отказавшись от использования гарантированных  ставок и окладов в практике организации  оплаты труда? Я, предлагаю внедрить бестарифную систему заработной платы.

   При использовании бестарифной системы  оплаты труда заработок работника  будет зависеть от конечных  результатов  работы структурного подразделения  предприятия, в котором он работает, и от объёма средств, направляемых работодателем  на оплату труда.

   Эта система сходна с аккордной оплатой труда, но отличается тем, что при аккордной системе используются такие элементы тарифной системы, как ставки и расценки. При бестарифной системе оплаты труда для конкретного распределении сумм оплаты труда используется коэффициент трудового участия. Он может быть как простым, учитывающим вклад работника в достижение конечных результатов работы, так и суммарным, учитывающим отдельно квалификацию работника и отдельно, по решению трудового коллектива, коэффициент трудового участия.

   Как говорилось, ранее, совершенствование  оплаты труда предполагает необходимость  более правильного учета в  ней количественных и качественных затрат труда и улучшения использования  заработной платы в целях стимулирования роста производительности труда, повышения эффективности производства в целом.

   В сложившихся сегодня условиях перехода к рыночным отношениям, предприятия  получили определённую свободу в  вопросах оплаты труда работников, т.е. могут самостоятельно определять формы и системы оплаты труда, устанавливать доплаты за совмещение профессий, расширять зоны обслуживания или увеличивать объем выполняемых работ, за условия и интенсивность труда, осуществлять надбавки рабочим и специалистам за профессиональное мастерство и высокие достижения в труде, устанавливать должностные оклады, без соблюдения средних окладов, определять конкретные направления использования фонда материального поощрения, разрабатывать и утверждать порядок премирования всех категорий работников.

   Правильно построив систему организации заработной платы, предприятия имеют возможность материально заинтересовать своих работников в труде и обеспечить их сравнительно высокой заработной платой. 

   На  ТВКЗ «KVINT» были осуществлены следующие мероприятия по совершенствованию учёта расчётов с персоналом по оплате труда :

1. Принято Положение о порядке применения конкретной формы заключения трудовых договоров с руководителями, специалистами и служащими;
2. Разработана новая система оплаты труда, основанная на системе противозатратного механизма.

   1. Отношения найма в рыночной экономике базируются на полной свободе двух сторон при решении вопроса о трудоустройстве. Нанимающая сторона исходит из своих потребностей, условий, требований к нанимаемому работнику, которые диктуются в первую очередь наличием свободных рабочих мест, квалификационно-профессиональным уровнем и др. Нанимаемая сторона исходит из предполагаемого уровня оплаты труда, условий труда, меры привлекательности, степени стабильности работы. Если векторы спроса и предложения соответствуют друг другу, то создается почва для заключения соглашения о найме.

   Трудовые  отношения в процессе трудовой деятельности регулируются преимущественным образом  договором и строятся на контрактных  началах.

   Контракт - это договор, заключаемый между нанимателем и нанимаемым на определенное время, характеризуемый тем, что по истечении срока он может быть прекращен по желанию обеих сторон, либо продолжен. Особенность контракта состоит также в том, что в нем чётко оговариваются условия, которые должна соблюдать каждая из сторон, заключивших договор.

   В связи, с вышеизложенным, а также  в целях наиболее полного использования  деловых и творческих способностей работников в достижении максимальной эффективности работы завода, наем руководителя предприятия, руководителей  структурных подразделений, специалистов и служащих ЗАО «Молдавизолит», производится на основе контрактной формы заключения трудовых договоров.

   Подбор  претендентов на должность руководителя осуществляется на конкурсной основе. Руководство ТВКЗ «KVINT»  объявляет о проведении конкурса и информирует об условиях его проведения; устанавливает срок предоставления предложений для участия в конкурсе, перечень предоставляемых материалов и другие условия, которые заказчик сочтёт необходимыми для привлечения специалистов, рекламы или других целей проведения конкурса.

   Контракт  заключается в письменной форме  и подписывается:

• для директора: с одной стороны - председателем правления ТВКЗ «KVINT»  , с другой - лицом, назначенным на должность руководителя предприятия;
• для остальных руководителей, специалистов и служащих: с одной стороны - директором предприятия, а с другой - лицом, назначенным на соответствующую должность.

   Контракт  оформляется в трёх экземплярах  и хранится у каждой из сторон, заключившей  контракт. Один экземпляр передается в отдел труда и заработной платы.

   Контракт  является основанием для издания  приказа о назначении на должность  со дня, установленного соглашением  сторон в контракте.

   В контракте отражается:

• срок действия контракта, права, обязанности и ответственность сторон, условия оплаты и организации труда, основания прекращения и расторжения контракта, социально-бытовые и другие условия, необходимые для выполнения принятых сторонами обязательств;
• обязанности, права и ответственность должностного лица оговариваются в должностной инструкции;
• контракт может быть заключён на срок от 1-3 лет, по соглашению сторон он может быть продлён или заключён на новый срок;
• условия оплаты труда определяются, действующими, на заводе Положением об установлении должностных окладов руководителям, специалистам и служащим завода на основании комплексной оценки каждого работника;
• при заключении контракта стороны могут предусмотреть дополнительные льготы, не установленные действующим законодательством, за счёт прибыли предприятия, например, оказание материальной помощи к ежегодному отпуску, при уходе на пенсию, денежные компенсации при получении увечья сверх установленных выплат в возмещение ущерба и др.;
• основания расторжения контракта, кроме установленных действующим законодательством, определяются соглашением сторон.

   На  всех работников, заключивших контракты, полностью распространяются льготы и гарантии, установленные для  работников ЗАО «Молдавизолит» действующим  законодательством, отраслевыми нормативными актами, коллективным договором и  другими нормативными актами предприятия.

   Сила  контрактного договора состоит в  том, что заключивший такой договор  постоянно ощущает его временный  характер, возможность прекращения, разрыва отношений. Более того, работник понимает, что при высоком качестве работы у него повышаются шансы не только возобновить договор после окончания срока, но и заключить его на более выгодных для себя условиях.

   Контрактность трудовых соглашений наряду с конкурентностью  в стремлении занять дефицитное рабочее  место служит рычагом рыночной экономики, способствующими непрерывному поддержанию интереса работника к производительному труду, к получению высоких результатов, они служат залогом ответственности работника перед нанимателем и трудовым коллективом.