Учет выработки и норм труда

  Кроме того, в трудовом  договоре устанавливается порядок нормирования  труда  в  период  освоения  производства.                                  

     1.3 Тарифная система и ее элементы. Бестарифная система оплаты труда 

     При повременной заработной плате работник, получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем.

     Тарифная  система – это совокупность директивных  положений по регулированию и  дифференцированию оплаты труда  работников.

     Тарифная  система определяет качество труда  работников, а техническое нормирование определяет количество выполненной  работы.

     Составными элементами тарифной системы являются:

1. Тарифно-квалификационный справочник – это перечень рабочих профессий с указанием характеристики работ, и что должен знать, уметь и делать рабочий данной квалификации. Используется при присвоении разрядов рабочих.
2. Тарифная сетка – служит для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.
3. Тарифная ставка – абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные и месячные.

     Тарифная  ставка первого разряда устанавливается  государством исходя из минимального расчетного показателя.

     В условиях оплаты труда по тарифам  и окладам достаточно сложно избавиться от уравниловки, преодолеть противоречие между интересами отдельного работника  и всего коллектива. В качестве возможного варианта совершенствования  организации и стимулирования труда используют бестарифную систему оплаты труда, которая нашла применение на многих предприятиях в условиях перехода к рыночным условиям хозяйствования. По данной системе заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда, или всего предприятия, или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

1. квалификационного уровня работника;
2. коэффициента трудового участия;
3. фактически отработанного времени.

     Квалификационный  уровень работника предприятия  устанавливается всем членам трудового  коллектива и определяется как частное  от деления фактической заработной платы работника за прошедший  период на сложившейся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

     Затем все работники предприятия распределяются по десяти квалификационным группам  исходя из квалификационного уровня работников и квалификационных требований к работникам различных профессий. Для каждой из групп устанавливается свой квалификационный уровень. 

     Таблица 3 – Система квалификационных уровней 

 

     Система квалификационных уровней создает  большие возможности для материального  стимулирования квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при  которой у рабочего, имеющего пятый  или шестой разряд, уже нет перспективы дальнейшего роста, а, следовательно, и заработной платы.

     Квалификационный  уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос включения специалистов или  рабочего в соответствующую квалификационную группу решает Совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

     Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предприятия, включая  директора, и утверждается Советом  трудового коллектива, который сам  решает периодичность определения  коэффициента трудового участия и состав показателей для расчета коэффициента трудового участия.

     Расчет  заработной платы при бестарифной  системе оплаты труда определяется в такой последовательности:

1. количество баллов, заработанных каждым работником (подразделения, цеха, участка, бригады):

 

     М_i=K*N*КТУ,                               (1) 

     где К – квалификационный уровень;

     N – количество отработанных человеко-часов;

     КТУ – коэффициент трудового участия;

     М_i – количество баллов; 

     

2. общая сумма  балов, заработанная всеми работниками подразделения:

 

     ΣМ=М1+М2+ … +Мn                        (2) 

     

3. доля фонда  оплаты труда, приходящиеся на оплату одного балла:

 

     d=ФОТ/М,                                        (3) 

     где ФОТ – фонд оплаты труда;

     d – доля фонда оплаты труда;

4. заработная плата отдельных работников подразделений.

     Порядок расчета фактической заработной платы работников представлен в  таблице 4. 

     Таблица 4 – Расчет фактической заработной платы 

 

         Такая система меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.

     Необходимо  отметить, что в условиях рыночной экономики важный показатель работы – объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объем реализации, тем более эффективно работает предприятие, и заработная плата может корректироваться в зависимости и от объема реализации. Это особенно важно для управленческого персонала и вспомогательных рабочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции. Примерная шкала корректировки оплаты труда управленческого персонала дана в таблице 5. 

     Таблица 5 – Шкала корректировки оплаты труда 

 

     В рассмотренном варианте оплаты административно-управленческого  персонала твердые оклады не устанавливаются, а оплата ежемесячно изменяется в  зависимости от объема реализованной  продукции.

     Разновидностью бестарифной системы оплаты труда является контрактная система – заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае досрочного расторжения договора одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнять работник за определенное время (сдельная оплата).

     Основное  преимущество контрактной системы  – четкое распределение прав и  обязанностей, как работника, так  и руководства предприятия. Эта  система достаточно эффективна в условиях рынка. 
 
 
 
 
 
 

2      Организация учета выработки,  нормирования и оплаты труда

2.1   Учет выработки труда на хозяйствующем субъекте 

          В соответствии с действующим законодательством работодатели удерживают из заработной платы работников:

1. обязательные пенсионные взносы в накопительные пенсионные фонды;
2. индивидуальный подоходный налог;
3. суммы по исполнительным листам;
4. любые другие удержания по письменному заявлению работников, либо по инициативе самого работодателя, без согласия работника: для возвращения неизрасходованного аванса, выданного в счет заработной платы (для возврата излишне выплаченных сумм);
5. при увольнении работника по его вине за неотработанные им дни полученного отпуска;
6. для возмещения вреда, причиненного по вине работника предприятию, если размер вреда не превышает месячного заработка.

Удержание индивидуального подоходного налога. Заработная плата, а также любые  другие доходы работников, выплачиваемые  работодателями в денежной или натуральной  форме, включая доходы, предоставленные работодателем в виде материальных, социальных благ или иной материальной выгоды подлежат налогообложению индивидуальным подоходным налогом по ставкам ст. 145 Налогового кодекса. Исчисление и удержание индивидуального подоходного налога производят ежемесячно нарастающим итогом в установленном законодательством порядке.