Учет и анализ оплаты труда

·  Связать фонд оплаты труда предприятия, заработную плату каждого работника с объемом производства и реализации товаров и услуг, себестоимостью, производительностью труда, качеством продукции и обслуживания. Это, на наш взгляд, улучшит мотивацию персонала и повысит конкурентоспособность предприятия, усилит его позиции на рынке.

·  Повысить степень активности персонала предприятия путем стимулирования инициативности, творческого подхода, предприимчивости работников. Меры по повышению трудовой активности: прежде всего, экономическое стимулирование в виде роста заработной платы или премии, также моральное поощрение инициативы. Все это создаст в коллективе атмосферу всяческой поддержки инициативных работников.

·  Стимулировать карьерный и должностной рост.

·  Установить зависимость оплаты труда по должности в соответствии с уровнем сложности и характером выполняемых работ, и рыночной конъюнктурой по заработной плате.

·  Создать условия для проявления и реализации творческих способностей специалистов и других работников предприятия. Это следует из того, что в современных условиях могут успешно работать только такие предприятия, которые проводят активную инновационную политику.

·  Обеспечить рациональное соотношение в оплате труда отдельных профессий, категорий работников.

·  Обеспечить социальную защищенность работников предприятия с помощью государственных и внутрифирменных гарантий.

Заключение

Переход от планово-административных к экономическим методам управления и формированию рыночных отношений предполагает использование принципиально нового подхода к определению социально-экономического содержания заработной платы. Его изложение в условиях становления рыночной экономики возможно в контексте таких категорий, как рынок труда, спрос и предложение, цена труда, стоимость воспроизводства рабочей силы, конкуренция, факторы производства, заинтересованность, государственные гарантии, стимулирование работников за результаты деятельности предприятия.

Многие функции по защите социальных прав работников теперь переданы непосредственно предприятиям. Они теперь самостоятельно устанавливают формы и системы оплаты труда, определяют размеры материального стимулирования работников. Трудовые доходы каждого работника определяются по их личным вкладам с учетом конечных результатов работы предприятия. Они регулируются налоговым законодательством и максимальными размерами не ограничиваются. За государством сохранено право централизованного регулирования трудовых отношений, устанавливающее нормы, обязательные для каждого предприятия независимо от вида деятельности и организационно-правовой формы. Государство регулирует продолжительность очередного отпуска, определяет продолжительность рабочего дня, устанавливает льготы для отдельных категорий работников, определяет размер минимальной заработной платы.

Понятие «заработная плата» наполнилось «рыночным» содержанием, появились новые источники получения доходов в виде дивидендов, процентов и других начислений.

Однако заработная плата была и остается для большинства членов общества основным источником дохода и основой их благополучия. Через нее формируются представления о социальной справедливости общественного устройства.

Бюджет работника должен обеспечивать ему расходы не только на одежду и пищу, но и покупку дома, квартиры, оплаты бытовых услуг и так далее.

Будучи основным источником дохода трудящихся заработная плата является формой вознаграждения за труд и формой материального стимулирования их труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Поэтому правильная организация заработной платы непосредственно влияет на темпы роста производительности труда, стимулирует повышение квалификации трудящихся. Заработная плата, являясь традиционным фактором мотивации труда, оказывает доминирующее влияние на производительность. Предприятие не может удержать рабочую силу, если не выплачивает вознаграждения по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе. Для того чтобы обеспечить стабильный рост производительности, руководство должно четко связать заработную плату, продвижение по службе с показателями производительности труда, выпуском продукции. Система вознаграждения за труд должна быть создана таким образом, чтобы она не подрывала перспективные усилия на обеспечение производительности при краткосрочных негативный результатах.

Низкооплачиваемый труд дорого обходится обществу. Он малопроизводителен, не обеспечивает нормального воспроизводства рабочей силы, не развивает инициативу, консервирует низкий уровень организации и условий труда. Низкая заработная плата - это деградация имеющейся системы образования, поскольку нет смысла столько времени и средств терять на то, чтобы получив высокую квалификацию, не находить ей применения или получать мизерную заработную плату наравне с работниками самого простого труда.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с предприятием. Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

В ходе исследования ресторана «Индиго» для достижения поставленных целей данной дипломной работы, были выполнены следующие задачи: во-первых, определена сущность заработной платы; во-вторых, рассмотрены существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на обследуемом предприятии; в-третьих, был рассмотрен учет заработной платы, удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также проведен анализ оплаты труда и предложены основные направления совершенствования оплаты труда.

Учет заработной платы работников является одним из главных направлений деятельности бухгалтерии ресторана, как и любой организации. Этот участок работы бухгалтерии является одним из наиболее трудоемких и ответственных, и по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

В результате проведенного исследования было выявлено следующее:

·  ресторан применяет упрощенную систему налогообложения, которая предполагает уплату единого налога по результатам отчетного периода;

·  на предприятии применяется повременная форма оплаты труда, в основе которой лежат тарифные ставки и оклады;

·  расчет пособий по временной нетрудоспособности в ресторане имеет свои особенности, обусловленные применением специального налогового режима;

·  на предприятии применяется такая форма материального стимулирования работников, как премирование;

·  наблюдается увеличение фонда заработной платы, численности работников предприятия, что говорит о проведении социальной политики и предоставлении рабочих мест;

На предприятии большое внимание уделяют маркетинговым исследованиям, в результате которых выявлены его недостатки:

- неэффективность существующей организационной структуры и отсутствие в ней взаимодействия между подразделениями;

-  отсутствие единой маркетинговой стратегии;

-  неудобное месторасположение;

-  растущее количество конкурентов;

-  низкая посещаемость в будние дни.

Однако при этом ресторан обладает благоприятным имиджем, высоким уровнем сервиса, разнообразной ежедневной шоу-программой.

Список использованной литературы

1.  Гражданский кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.

2.  Трудовой кодекс Российской Федерации. - М.: ООО "ВИТРЭМ", 2009.

3.  Налоговый кодекс Российской Федерации, части 1 и 2.

4.  Федеральный закон "О бухгалтерском учёте" от 21 ноября 1996 года №129-ФЗ.

5.  Федеральный закон от 22.12.2005 г. № 180-ФЗ « Об отдельных вопросах исчисления и выплаты пособий по временной нетрудоспособности, по беременности и родам и размерах страхового обеспечения по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев».

6.  Положение по бухгалтерскому учёту Учётная политика предприятия, утверждённая приказом МФ РФ от 01/11/08 года №60 (ПБУ 1/2008).

7.  Положение по ведению бухгалтерского учета и отчетности в Российской Федерации, утвержденное приказом Минфина РФ №34н от 29.07.1998 г., в редакции изменений и дополнений, внесенных приказом Минфина РФ от 26.03.2007 №26н.

8.  Положение по бухгалтерскому учету «Расходы организации» (ПБУ 10/99), утвержденное приказом Минфина РФ от 06.05.99 №33н (с изменениями и дополнениями).

9.  Александрова З.О. «Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации» - М.: МЦФЭР, 2008г.

10.  Александрова А. «Стимулирование труда работников через надбавки и систему премирования» // Нормирование и оплата труда. – 2009. - № 2. – с.37-40.

11.  Барышников Н.П. « Заработная плата: учет оплаты труда». - М: Филин, 2008 г.

12.  Бахарев А.В. « Учет расчетов с подотчетными лицами» // Заработная плата.- 2008.- № 5. – с. 57-70.

13.  Березкин И.В. «Бухгалтерский учет на предприятиях общественного питания» - М: Ресторанные ведомости, 2008 г.

14.  Борисов В.Е. «Дополнительная оплата труда» // Заработная плата.- 2008.- № 1. – с. 39-43.

15.  Вакуленко Р.Я. «Современные методы стимулирования и оплаты труда персонала предприятия» // Современный бухгалтерский учет.- 2009. - № 10. – с. 25-28.

16.  Генкин Б. « Оптимизация доходов персонала организации» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 2. – с. 19-26.

17.  Гуккаев В.Б. «Организации общественного питания» - М: Налоговый вестник, 2008 г.

18.  Гусаковская Е.Г. « Заработная плата и связанные с ней налоги» // Бухгалтерский учет. – 2009. - № 1. – с. 3-7.

19.  Егоршин А. «Оплата труда персонала (современная теория и практика)» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 11. – с. 15-20.

20.  Заводнядный И.А. «Сложные вопросы расчета больничных» // Главбух. – 2007. - № 11. – с. 59-68.

21.  Каморджанова Н. А. «Бухгалтерский учет» - СПб: Питер, 2008.

22.  Ковязина Н.З. «Сложные вопросы расчета отпускных» // Главбух. – 2008. - № 10. – с. 50-56.

23.  Корепанова Н.Б. «Расходы на оплату труда» // Финансовые и бухгалтерские консультации. – 2008. - № 9. – с. 30-38.

24.  Кравченко Л.И. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности в торговле» - М: ООО «Новое знание», 2008 г.

25.  Лавадная Т.Ю. «Порядок учета доходов и расходов индивидуальными предпринимателями» - М: Финансы и статистика, 2009 г.

26.  Лоусан, Фред «Ресторан. Клуб. Бары: планирование, дизайн, управление» - М: Дело, 2009 г.

27.  Макарьева В. И. «Анализ финансово-хозяйственной деятельности организаций» - М: Финансы и статистика, 2008 г.

28.  Морозова Ж.А. «Новый расчет пособий за счет Фонда социального страхования» // Бухгалтерский бюллетень. – 2004. - № 3. – с. 74-81.

29.  Николаев С. Н. «Новый порядок исчисления больничных листов и пособий по беременности и родам» // Бухгалтерский вестник. – 2004. - № 3. – с. 53-63.

30.  Одегов Ю. «Анализ оплаты труда и доходов работников как основа их формирования и регулирования» // Нормирование и оплата труда. – 2005. - № 11. – с. 10-14.

31.  Оренс Р-М. «Модели гибкой оплаты труда: оплата труда по результату» // Нормирование и оплата труда. – 2005. - № 31. – с. 81-85.

32.  Пеняева Е.Л. «Исчисление среднего заработка» // Современный бухгалтерский учет. – 2005. - № 11. – с. 3-10.

33.  Поляков Д. «Болевые точки» классической схемы премирования» // Консультант. – 2005. – № 15. – с. 82-84.

34.  Рахбар-Даниэльс Д. «Современные модели оплаты труда как фактор роста квалификации» // Нормирование и оплата труда. – 2005. - № 4. с. 62-75.

35.  Федченко А.Л. «Оплата труда и доходы работников» - М: Финансы и статистика, 2008 г.

36.  Яковлев Р. «Формирование средств на оплату труда» // Нормирование и оплата труда. – 2008. - № 3. – с. 23-29.