Правовое регулирование заработной платы в Республике Беларусь

К нормам труда относятся также  нормы нагрузки (для медицинских  работников; преподавательского персонала), нормы управляемости (для руководящих работников) и др. В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться также укрупненные и комплексные нормы.

По сфере действия нормы труда  делятся на межотраслевые, отраслевые и местные; по сроку действия - на постоянные, временные, сезонные, разовью.

Установление, замена и пересмотр норм труда осуществляются нанимателем с участием профсоюзов. Об установлении, замене и пересмотре норм труда работники должны быть извещены не позднее чем за один месяц (ст. 87 Трудового кодекса Республики Беларусь ).

Таким образом, действующее законодательство предусматривает следующие основные системы оплаты труда: 1) повременную, при которой мерой труда выступает рабочее время, и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную; 2) сдельную, при которой измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции.

В целом систему  оплаты труда работника следует  определить как установленный в  соответствии с действующим законодательством  способ определения заработной платы.

Кроме того, существуют две формы выплаты заработной платы: 1) денежная форма; 2) натуральная форма.

По общему правилу применяется  денежная форма оплаты труда работников. Натуральная форма оплаты труда работников является исключением из общего правила, данное исключение на законных основаниях может быть применено лишь при доказанности рассмотренных нами юридически значимых обстоятельств.

 

4. СТРУКТУРА ЗАРАБОТНОЙ  ПЛАТЫ (ОСНОВНАЯ И ДОПОЛНИТЕЛЬНАЯ)

 

В качестве дополнительных характеристик, определяющих правовое содержание заработной платы, отметим  ее составные части.

Заработная плата делится на две части. Одна (основная или постоянная) часть заработной платы базируется на тарифной системе, обеспечивает единство и дифференциацию в оплате труда и составляет преимущественно сферу централизованного государственного регулирования [26, с. 137].

Другая (дополнительная или переменная) часть заработной платы зависит от результатов  производственно-хозяйственной деятельности организации, трудовых вкладов работников и включает в себя премии, различные  выплаты, не связанные с оплатой  за фактически отработанное время (вознаграждения по итогам работы организации за год, за выслугу лет, оплата ежегодных отпусков, времени простоя, перерывов для кормления ребенка, доплаты несовершеннолетним работникам при сокращенной продолжительности ежедневной работы) [27, c. 123].

Основная заработная плата выплачивается без учета  доходов организации за фактически отработанное время или фактически выполненную работу по тарифным ставкам, должностным окладам, с учетом районных коэффициентов и доплат при отклонении от нормальных условий труда.

С установлением  многообразия форм собственности отпала необходимость всеобщего централизованного  регулирования заработной платы. Поэтому  влияние государства на организацию  оплаты труда проявляется опосредованно  через налоговую систему. Кроме этого, государство устанавливает минимальные стандарты заработной платы и производит ее индексацию, утверждает тарифно-квалификационные справочники, районные коэффициенты, осуществляет нормирование труда в бюджетной сфере.

Основная часть заработной платы учитывает относительно постоянные факторы, т.е. затраты труда в пределах норм и заданий, уровень квалификации работника и т.п.

В то же время основная часть заработной платы не учитывает  целый комплекс переменных факторов, таких как длительность выполнения трудовых обязанностей в особых условиях; дополнительные затраты труда; отношение работника к выполнению трудовых обязанностей; усилия, затраченные на повышение квалификации, и др. Для осуществления дифференциации заработной платы в зависимости от таких относительно переменных факторов используется дополнительная (надтарифная) часть заработной платы [38, с. 507].

Деление заработной платы  на указанные части также традиционно  выделяется в качестве признака, позволяющего отграничивать заработную плату от вознаграждений по договорам гражданско-правового характера, связанным с применением труда.

Тарифная ставка (оклад) — это выраженный в денежной форме размер оплаты труда работника в единицу времени (час, день, месяц). Тарифные ставки (оклады) являются одним из основных элементов тарифной системы оплаты труда.

Доплаты и надбавки позволяют  дифференцировать заработную плату  конкретного работника в зависимости  от особенностей его труда.

Доплаты традиционно рассматриваются как надтарифная часть заработной платы, носящая компенсационный характер. Основным назначением доплат является учет особых условий выполнения работ (многосменность, интенсивность и т.п.) [34, с. 104].

К наиболее распространенным относятся доплаты:

• за ненормированный рабочий день;
• за руководство бригадой;
• за многосменный режим работы;
• за работу в ночное время;
• за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• за работу в зонах радиоактивного загрязнения;
• за интенсивность труда (совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника) и др.

Надбавки носят, как правило, стимулирующий характер и направлены на поощрение работника за повышение квалификации и уровня мастерства, за определенные достижения, за длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной сфере и т.п.

Надбавки могут устанавливаться:

• за высокое профессиональное мастерство;
• за квалификационные классы;
• за знание иностранных языков;
• за стаж работы в определенной отрасли и др. [34, с. 105-106].

В законодательстве Республики Беларусь отсутствует четкая классификация доплат и надбавок. Законодатель использует указанные термины произвольно, в связи с чем в ряде случаев данные элементы надтарифной части заработной платы не разграничиваются по стимулирующему и компенсационному характеру. Например, доплаты за ученые звания и степени носят стимулирующий характер и с точки зрения теории трудового права должны быть отнесены к надбавкам. Одновременно существуют и надбавки, которые носят характер компенсации, в частности надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства [39, c. 352].

Определенные виды доплат и надбавок являются обязательными для всех нанимателей независимо от форм собственности; ряд доплат и надбавок устанавливается в обязательном порядке в организациях, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, и может предусматриваться иными нанимателями в коллективном договоре, соглашении.

Помимо доплат и надбавок в дополнительную часть заработной платы входят премии. Премирование предусматривает выплату работникам особого дополнительного вознаграждения - премии - при достижении заранее определенных показателей работы. Премирование как стимулирующий элемент заработной платы может использоваться как при повременной, так и при сдельной форме заработной платы [37, с. 217].

Конкретные показатели и условия премирования, круг премируемых, размеры премий, порядок их начисления и выплаты, а также основания  уменьшения или лишения премии содержатся в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

Показателями, достижение которых дает право на премирование в зависимости от целевого назначения премирования, могут быть: экономия сырья, материалов и т.п. (цель - стимулирование снижения материальных затрат); выполнение (перевыполнение) норм выработки (цель -стимулирование роста производительности труда); увеличение производства продукции, снижение ее себестоимости (цель - фактическое улучшение результатов работы на конкретном участке производства) и др. Условиями премирования обычно являются: выполнение показателей, дающих право на премию, без ухудшения других показателей работы; работа в течение учетного периода; соблюдение трудовой дисциплины и др. Размеры премий, как правило, устанавливаются в процентном отношении к тарифной ставке (окладу) [41, с. 176].

Помимо премий, предусмотренных  премиальной системой, существуют разовые премии как меры поощрения за труд, которые могут устанавливаться в соответствии с  Трудовым кодексом Республики Беларусь (ст. 196).

Поощрительные разовые  премии не являются  элементом заработной платы; в отношении данных премий отсутствует заранее определенный круг лиц, имеющих право на такую  премию, показатели и условия премирования и т.п.

Право на разовую премию определяется в каждом конкретном случае на основе сравнительной оценки работы коллектива работников или отдельных  работников.

Итак, структура заработной платы представляет собой внутреннее содержание заработной платы. Важным моментом для соблюдения прав работников является наличие в заработной плате постоянной величины устанавливаемой в зависимости  от тарифной ставки. Между тем для стимулирования труда работников в организациях применяется система премирования, которая устанавливается локальными актами и не зависит от государственного волеизъявления.

 

5. УСЛОВИЯ И ПОРЯДОК ВЫПЛАТЫ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ. ПРАВОВАЯ ОХРАНА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

 

В настоящее время заработная плата вне зависимости от того, в какой форме производится ее выплата, начисляется в основном за счет двух источников:

1) затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении;

2) прибыль, остающаяся  после налогообложения [35, c. 75].

При этом основным в коммерческих организациях является первый источник.

Расходы на оплату труда  включают в себя выплаты:

- по заработной плате, исчисленные исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов, устанавливаемых в зависимости от результатов труда, его количества и качества;

- по системам премирования рабочих, руководителей, специалистов и других служащих за производственные результаты, иным условиям оплаты труда в соответствии с применяемыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- стимулирующего характера в соответствии с действующим законодательством;

- другие, в том числе  компенсирующего характера [27, c. 472].

Согласно ст. 73 Трудового кодекса Республики Беларусь выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре, но не реже двух раз в месяц. При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями она должна производиться накануне их.

Следует отметить, что в то же время подп. 2.1 п. 2 Декрета Президента Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» [9] (далее – Декрет № 29) предусмотрено, что контракт, заключенный с работником, должен предусматривать срок и периодичность (не реже одного раза в месяц) выплаты заработной платы, а п. 4 Декрета № 29 устанавливает, что выплата заработной платы производится регулярно в дни, определенные коллективным договором (соглашением), трудовым договором (контрактом), но не реже одного раза в месяц. При этом для отдельных категорий работников законодательством могут быть определены другие сроки выплаты заработной платы.

Данная несогласованность законодательных актов требует внесения соответствующих изменений в них с тем, чтобы установить единую периодичность выплаты заработной платы для всех работников.

Аналогичная несогласованность существует между ст. 176 Трудового кодекса Республики Беларусь и п. 4 Декрета № 29 по вопросу срока выплаты «отпускных». Так, если Трудовой кодекс Республики Беларусь предусматривает выплату среднего заработка за время трудового отпуска не позднее чем за два дня до начала отпуска, то Декрет № 29 - не позднее чем за один день до начала отпуска (п. 4).

Таким образом, заработная плата должна выплачиваться:

- в дни, определенные в коллективном договоре, соглашении или трудовом договоре;

- не позднее трех недель, следующих за отработанным (расчетным) месяцем (для юридических лиц, основанных на государственной собственности);

- накануне выходных дней или государственных праздников и праздничных дней (при совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями или государственными праздниками и праздничными днями);

- не реже одного раза в месяц (если в коллективном договоре, соглашении не установлена периодичность выплаты заработной платы не реже двух раз в месяц);

- не позднее чем за один день до начала отпуска - для выплаты среднего заработка, сохраняемого за работником при уходе в трудовой отпуск (если в коллективном договоре, соглашении не установлен срок выплаты не позднее чем за два дня до начала отпуска) [34, c. 118].

Необходимо  отметить, что на основании трудового законодательства при выполнении работ в условиях, отличающихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работ за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное и вечернее время, в выходные и нерабочие праздничные дни и других), работнику должны быть произведены соответствующие доплаты, предусмотренные законодательством, а также договорами о труде. Размер этих доплат в договорах о труде, локальных нормативных правовых актах организации не может быть меньше установленных законодательством. Однако работодатель вправе за счет собственных средств улучшить положение работников по сравнению с законодательством, в том числе и при установлении размера доплат за условия труда, отличающиеся от нормальных, для данного работника [34, c. 119].