Облік заробітної плати

y">Одним з її основоположників є російський економіст М.І.Туган-Барановський. Заробітна плата, згідно поглядам цієї теорії є платою за товар-працю. Розмір її залежить від двох факторів ─  продуктивності праці, яка визначає величину всього чистого суспільного  продукту, і соціальної сили робочого класу, від якої залежить пропорція, в якій цей чистий  продукт  розподіляється між  класами робітників і капіталістів. З розвитком капіталізму  стверджують прихильники «соціальної» теорії заробітна плата робітників наче систематично зростає в результаті збільшення продуктивності праці.

Згідно «соціальної» теорії не існує ніякого об'єктивного  закону вартості робочої сили. Робітники  можуть в рамках капіталізму систематично підвищувати свій рівень життя.  Таким чином виходить угодний  капіталізму висновок, що праця і  капітал однаково заінтересовані в  підвищенні продуктивності праці.

Із теорією заробітної плати органічно пов’язана теорія експлуатації, тобто привласнення капіталістом частини неоплаченої праці, а  отже, джерела вартості і додаткової вартості.

Теорія «граничної продуктивності» 

Основний зміст даної  теорії зводиться до твердження, що заробітна плата є платою за товар-працю  і що її величина має тенденцію  втримуватися на рівні так званого  «чистого продукту», який створюється  робітником. Прихильники даної теорії намагалися довести, що продуктивністю наділена не тільки праця, а й капітал [3]. З цього хибного посилання робиться висновок, що заробітна плата є результат продуктивності праці, а прибуток результат продуктивності капіталу.

Хибним виступає і друге  припущення даної теорії ─ так  званий принцип граничного вимірювання  продуктивності, згідно з яким збільшення окремого фактору виробництва при  незмінності інших супроводжується  падінням його продуктивності. Якщо, наприклад, капіталіст збільшить число найманих працівників без відповідного збільшення числа машин і устаткування, то згідно з даною теорією продуктивність праці кожного наступного додатково найманого робітника (так званого «граничного робітника») буде знижуватися. За допомогою подібного роду припущень доказується, що продуктивність живої праці дорівнює «чистому прибутку», виробленому «граничним робітником», продуктивність якого начебто являється найменшою. Але прихильники даної теорії не могли пояснити, чому продуктивність живої праці  приймається ними рівною «чистому продукту» саме «граничного робітника», хоча вони самі признають, що продуктивність інших робітників вище, ніж у «граничного робітника».

Теорія «граничної продуктивності»  являється хибною від свого початку  до кінця.

Спираючись на ці вихідні положення теорій заробітної плати можна зробити спробу сформулювати поняття про сутність заробітної плати, що відповідає сучасним економічним умовам. На нашу думку, це можна зробити за умов розгляду заробітної плати принаймні з п'яти позицій.

По-перше, заробітна плата — це економічна категорія, що відображає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу).

По-друге, заробітна плата — це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. Відтак заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти — дохід підприємства.

По-третє, заробітна плата в сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, є елементом ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. Заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

По-четверте, заробітна плата для найманого працівника — це його трудовий дохід, який він отримує в результаті реалізації здатності до праці, і який має забезпечити об'єктивно необхідне відтворення робочої сили.

По-п'яте, заробітна плата для підприємства - це елемент витрат на виробництво, що включаються до собівартості продукції, робіт (послуг), і водночас, головний чинник забезпечення матеріальної зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів праці.

1.2. Аналіз нормативної бази з питань  регулювання заробітної плати

При здійсненні своєї фінансово-господарської  діяльності підприємства усіх форм власності  керуються чинним законодавством України.

Регулювання діяльності підприємств  в Україні здійснюється за допомогою  нормативних документів Кабінету міністрів  України, Міністерства фінансів, Державного комітету статистики, Головної державної податкової служби, Національного банку та інших державних органів.

В системі нормативного регулювання  основою бухгалтерського обліку є Закон «Про бухгалтерський облік та фінансову звітність в Україні», який закріпив правила ведення бухгалтерського обліку і складання фінансової звітності.

В Законі України «Про оплату праці»[6] зазначається, що заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану ним роботу.

Розмір заробітної плати  залежить від складності та умов виконаної  роботи, професійно-ділових якостей  працівника, результатів його праці  та господарської діяльності підприємства.

Підприємства самостійно обирають форми і системи оплати праці, розцінки і норми праці. В  основі організації оплати праці  лежить тарифна система заробітної плати, яка включає в себе такі елементи:

Таблиця 1.1.

Тарифна система  заробітної плати
Тарифна сітка - складова частина тарифної системи, яка визначає співвідношення у рівнях оплати праці різних груп працівників сфери матеріального виробництва.	Тарифний розряд - це елемент тарифної системи, який характеризує рівень кваліфікації, який характеризує рівень кваліфікації виконавців певної роботи.	Тарифну ставка - визначає рівень оплати праці працівника при виконанні денної погодинної норми виробітку.	Тарифний коефіцієнт -показує наскільки рівень оплати робіт  цього розряду вище першого.

   В тарифній системі виділяють дві основні форми оплати: погодинну і відрядну. Розмір погодинної оплати праці залежить від кількості відпрацьованого часу, а відрядної від кількості і якості виробленої працівниками продукції.

Погодинну оплату праці застосовують переважно на роботах які неможливо  облічити в інших, крім часу, вимірниках. Погодинну оплату праці поділяють  на просту і погодинно-преміальну.

Просту погодинну оплату праці нараховують за погодинними  тарифними ставками, місячними  окладами за фактично відпрацьований час.

При погодинно-преміальній  оплаті праці працівники крім основного  заробітку за відпрацьований час  отримують ще й премії, що посилюють  їх матеріальну зацікавленість в  результатах своєї роботи.

Відрядна форма оплати праці має такі системи: пряма  відрядна, відрядно-преміальна, акордно-преміальна.

При прямій відрядній оплаті розцінки за одиницю продукції, роботи є незмінними, а розмір заробітної плати залежить від виробітку(чим  більше виробіток тим більше й  оплата).

При відрядно-преміальній  оплаті праці, поряд з оплатою  за відрядними розцінками за обсяг  виконаних робіт, працівникам нараховують  премії за перевиконання норм виробітку, за перевиконання місячних, квартальних, річних виробничих завдань.

При відрядно-прогресивній  враховується зміна розцінок при  зміні кількості виготовленої продукції, що впливає на розцінку.

При акордній – встановлюється комплексна розцінка за весь об’єм  виконаних робіт, при цьому час  роботи особливого значення не має [10].

Види оплати праці

Для оцінки розміру заробітної плати використовують показник фонду  оплати праці. Загальна структура заробітної плати визначається законом «Про оплату праці» і приведена в інструкції по статистиці заробітної плати №5 [7 ], згідно з якою до складу ФОП віносяться: основновна заробітна плата, додаткова заробітна плата, інші заохочувальні і компенсаційні виплати.

Таблиця 1.2.

 

Складові фонду  оплати праці
Основна -винагорода за виконану роботу згідно з встановленими нормами(нормами часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Встановлується у вигляді тарифних ставок відрядних коефіцієнтів.	Додаткова -винагорода за працю  понад встановлені норми, за  трудові досягнення, особливі умови  праці (доплати і надбавки до  тарифних ставок і посадових  окладів у розмірах, передбачених  чинним законодавством; премії за виробничі результати, за вислугу років.)	Інші заохочувальні та компенсаційні виплати -виплати за підсумками роботи за рік, премії за спеціальними системами та положеннями,компенсаційні та інші грошові та матеріальні виплати, які не передбачені чинним законодавством, або які здійснюються понад встановлені законодавчими актами нормами.

 

В законі «Про оплату праці»[7] також подається визначення поняття мінімальної заробітної плати, яка виступає законодавчо встановленим розміром заробітної плати за просту, некваліфіковану працю, нижче якого не може здійснюватися оплата виконаної працівником місячної,а також почасової норми праці, об’єму робіт. В мінімальну заробітну плату не включаються доплати, надбавки, заохочувальні та компенсаційні виплати.

Розмір мінімальної заробітної плати не може бути нижче прожиткового мінімуму для праце спроможних  громадян. Заробітна плата являється  соціальною гарантією, обов’язковою на всій території України для підприємства, установ, організацій всіх форм власності. В Україні з 1 січня 2010 року  встановлений новий розмір  мінімальної заробітної плати,який становить 869 гривень і впливає на розмір податкових пільг.

Заробітна плата являється  об'єктом оподаткування в двух напрямках. По-перше, підприємство роботодавець нараховує(здійснює відрахування) взноси в відповідні соціальні фонди. Ці сумми відносяться на витрати підприємства і виплачуються за рахунок коштів підприємства.

На сьогоднішній день ставки нарахувань складають:

• до Пенсійний фонду- 33,2%;
• на зарплату інвалідів- 4%;
• до фонду страхування по тимчасовій непрацездатності- 1,4%;
• до фонду страхування по безробіттю-1,6%;
• до фонду страхування
• від нещасних випадків диференційовано в залежності від складності та професіонального ризику на виробництві.

 

По-друге, роботодавець зобов'язаний здійснювати утримання від заробітної плати працівників, тобто відповідні взноси спалачує підприємство, але за рахунок коштів робітника, зменшуючи таким чином заборгованість перед ним по заробітній платі.

Ставки утримань в соціальні фонди складають:

• до Пенсійного фонду – 2%;
• до фонду страхування по тимчасовій непрацездатності-0,5 % якщо зарплата менше 869 гривень і 1% якщо зарплата більше 869 гривень.
• до фонду страхування по безробіттю – 0,6%.

Слід також відмітити, що максимальна величина заробітної плати, з якої не сплачуються страхові взноси складає в данний момент 13 025 гривень.

Доходи в вигляді заробітної плати включаються до складу загального місячного оподатковуваного дохода фізичної особи, з якого роботодавець зобов'язаний утримати і перерахувати до бюджету НДФО. Правило обкладанням НДФО регламентовано законом №889 Закон «Про НДФО» [8].

Об'єкт оподаткування- нарахована заробітка плата зменшена на розмір податкової соціальної пільги, якщо робітник має право на отримання податкової соціальної пільги  і зменшена на сумму взносів  до ПФ і фондів соціального страхування.

Згідно закону «Про НДФО», податкова соціальна пільга складає:

• загальна 434,50 грн. (50% мінімальної заробітної плати);
• підвищена:
• 651,75 грн. (150% від загальної суми налогової соціальної пільги);