Еңбекақы бойынша есеп айырысу есебі және аудиті

Бұл Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2006 жылғы 6-шы ақпандағы №170 «Қазақстан Республикасы еңбекақы ұйымдастыруды жетілдіру туралы» (Қазақстан Республикасы Үкіметінің 2000ж 24-ші ақпанында №293 қаулысына енгізілген өзгертулермен) қаулысында бекітілген.

Бірыңғай  тарифтік кесте 21-ші разряд негізінде жасалған және әрбір разрядқа өзінің тарифтік коэффиценті белгіленеді. Жұмысшылардың кәсібі Бірыңғай тарифтік кестедегі 1-ші және 8-ші разрядтар аралығы бойынша, ал қызметкерлердікі – 2-ші және 21-ші разрядтар аралығы бойынша тарифтелінеді. Қазіргі уақытта қызметкерлердің тарифтелінуі Қазақстан республикасы Еңбек және халықты әлеуметтік қорғау министрлігінің 1997ж 8-ші қыркүйегіндегі №-148-п бұйрығымен бекітілген «Жұмысшылар кәсібінің және жұмыстың Бірыңғай тарифтік-біліктілік анықтамалығы (БТБА)» және біліктілік анықтамалығы бойынша жүргізіледі.

Қызметкерлерге біліктілікті талап ету және жұмыстың белгілі бір түрлерінің күрделілігі лауазымдық қызметкерлердің біліктілік анықтамалығында жұмысшылар кәсібі және жұмыстың біліктілік анықтамалығы негізінде белгіленеді.

Кесте 1

Бірыңғай тарифтік кесте

Еңбек заңына сәйкес бір  айға белгіленген жұмыс уақытының  нормасын толық істейтін және өзінің еңбек міндетін орындайтын қызметкерлердің айлық еңбекақысы төменде келтірілетін белгіленген еңбеекақының нң аз шамадағы мөлшерінен кем болмауы керек.

Қазіргі уақытта ең аз шамадағы еңбееақы үш ннегізгі функцияны  атқарады:

• ең аз шамадағы мемлекеттік еңбекақы болыа табылады;
• халықты әлеуметтік қорғауға арналған көптеген әлеуметтік жәрдемақы мен басқа төлемдердің көлемін анықтау критериясына қызмететеді;
• айыппұлдар, салықтар және басқа алымдардың көлемдерін белгілеуде нормтивтік рөлді атқарады.

Тарифсіз еңбекақы жүйесі. Еңбекақы жүйесін реформалаудың бір бағыты – тарифтік жүйені қайта құру, бюджеттік салаларға Бырыңғай тарифтік кестені (БТК) әзірлеп енгізу болып табылады. Алайда еңбекақы мәнінің түсіндірудегі жаңа тәсілдеме, еңбекақыны ұйымдастыруды орталықтандырудағы қанағаттанбаушылық, тарифтік еңбекақы жүйесін пайдаланудағы консрукциялық сыни талдау бұл реформаның әлде қайда серпінді етудің қажеттігін алға тартады, атап айтқанда, нақты қызметкерлердің олардың жеке бөлімшелерінің кәсіпорын жұмысының нәтижесіне қосқан еңбек үлестеріне зиректік танытатын тарифтік еңбекақы үлгісін құруды қажет етеді, әлбетте, бұл үлгі еңбекақыны ұйымдастырудың барлық мәселесін шешпесе де, оны қолдану жағымды құбылыс болатыны анық.

Бір қатар өнеркәсіп  кәсіпорындарда істеген жұмыс көлемі (мүмкін техникалық нормасында) ддәл есептеуге келетін нақты қызметкерге тікелей байланысты жұмыстың сандық көрсеткіштері ескерілетін өндіріс учаскелеріндегі көптеген қызметкерлерге кесімді еңбекақымен төлеу кең тараған.

Түпкілікті қорытындыдағы кесімді еңбекақы алатын жұмысшылардың еңбеек жиынтығы кәсіпорын қызметінің нәтижесі болып табылатын өнім көлеміне әсер етеді. Сонымен бірге кәсіби машығы аса жоғары кесімді еңбекақыдағы жұмысшының еңбекақы деңгейі оған объективті тұрғыда келетін көптеген факторлармен анықталады: жұмыс орнының ұйымы (негізгі жабдықтаудың тұрпаты мен саны, механикалық дәрежесмі, жұмысты мамандандыру мен ұйымдастырудың деңгейі, құрал-аспаптарымен жарақтандыру және т.б.); кәсіпорынның түпкілікті өніміне сұраныс және баға, оны нарыққа өткізу.[10, 16 б]

Өндірістің ұйымдастырушылық және экономикалық мәселелерін шешу өнімді щығаруға қатыспайтын кәсіпорындарға басқа категориядағы қызметкерлердің  айрықша құқығы маңызды мәнге  ие. Оған кәсіпорын басшылары мен  оның бөлімшелері, маманда, қызметкерлер, қосалқы өнжіріс жұмысшылары жатады. Олардың еңбектеріне мерзімдік еңбекақы жүйесімен (тарифпен немесе қызметақымен) төленеді. Әрбір құрылымдық бөлімше белгілі бір функцияны толық орындайды, оның кісіпорын жұмысының түпкілікті нәтижесіне тигізетін ықпалы бірдей емес.

Тіпті төлеуге қаббілетсіз  дағдарыс жағдайында әр түрлі категориядағы  кәсіпорын қызметкерлері арасында еңбекақы деңгейінің көп сәйкеспеушілік факторының өзі кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру мехнаизмінің жетілмегенің дәлелдейді.

Әр түрлі сападағы еңбекақының ара салмағы, кәсіптің техникалық күрделілігі, жасалған жұмыстың маңыздылығын анықтайтын тарифсіз үлгі кәсіпорынға оң ықпал етуі мүмкін. Еңбекақы жүйесі міндеттерді орындағаны, біліктілігі, жұмыс көлемін ұлғайту, қоса атқару және т.б. үшін үстеме ақы түрінде көтермелеу механизмін қарастырады.

Еңбекақыны күн сайын  есептеу арқылы бір мезгілде еңбек  процесіне бақылау жүргізіледі.

Өнім сапасын көтеру бойынша еңбек процесінде жұмысшының өз еңбегінде қарым-қатынасы маңызды  фактор болып табылады.

Еңбекақының жұмыс сапасының  көрсеткішіне тәуелділігін қарастыратын қолданыстағы еңбекақы жүйесі жұмысты  тәртіпке келтіретін басты дәлел  болып табылады.

Міндеттерді орындағаны үшін үстеме ақы кәсіпорынның алға қойған түпкі мақсатқа бағытталған баланстық бағадарлама үшін белгіленеді. Бұл үстеме ақы бір аптаға белгіленген міндеттер орындалған жағдайда ғана базалық еңбекақының 50% көлемінде төленеді. Міндеттер орындалмаса немесе міндеттер болмаған жағдайда бұл үстеме ақы берілмейді.

Біліктілік үшін үстеме ақы осы аптадағы қол жеткізген үлкен жетістік үшін жеке белгіленеді. Бұл үстеме ақы істелінген жұмыстың қиындығына, белгіленегн міндеттің қарқындылығына, жеке біліктілікке, ұлғайтылған жұмыс көлеміне, кәсібін қоса арқаруға тікелей байланысты.

Нақты міндеттеріне қарай жеке бөлімшелер үшін қосымша бекітілген жағдай негізінде еңбекақының басқа формалары қолданылады. Өндірістік қажеттіліктерге байланысты белгіленген тәртіп бойынша ресімделеген көтермелеу жүйесі немесе келісім бойынша еңбекақы тлеуге рұқсат етіледі.

Еңбек және еңбекақы есебін талапқа сай, әрі жан-жақты ұйымдастыру  үшін орындалған жұмыстар, алынған  өнімдер, жұмсалған уақыттар күнделікті дұрыс орындалуы қажет. Бұл жұмыстарды шешу үшін тарифтік тиімдер мен кестелер қолданылады. ЖШС «Шама»  кәсіпорындағы еңбекақыны ұйымдастыру үшін өзара байланысты және өзара тәуелді элементтермен, атап айтқанда тарифтік жүйемен, еңбекті нормалаумен және еңбекке ақы төлеудің түрлерімен анықталады. Тарифтік жүйе еңбекті сапасына қарай бағалауға, нормалау – жұмсалған еңбек көлемін есепке алуға, ал түрлері еңбекақыны есептеу тәртібін анықтауға мүмкіндік береді. Тарифтік жүйе жұмысшыларға еңбекақыны ұйымдастырудың негізі ретінде қызмет етеді, және берілген халық шаруашылығы саласындағы еңбек ету жағдайында, жұмысшылардың біліктілігіне, еңбекақы төлеу түрлерімен маңызына тәуелді түрде құрылады. Тарифтік жүйеге мыналар кіреді:

– бір күнге немесе бір сағатқа төленетін еңбекақыны анықтайтын тарифтік ставка

– әр түрлі жұмыстар мен  жұмысшылардың біліктілігі мен  разрядтары арасындағы еңбекақының қатынасын көрсететін тарифтік сетка

– тарифтік сеткаға сәйкес жұмыс пен жұмысшының разрядын анықтауға  болатын тарифтік біліктілік анықтамалар.

Қарапайым жұмыстарды орындау  бірінші разрядты жұмысшының тарифтік ставкасы бойынша төленеді. Басқа разрядтағы жұмысшылардың тарифтік ставкасы бұл көлемнен олардың еңбек біліктілігіне деңгейіне былайша айтқанда, тағайындалған тарифтік разрядқа және берілген тарифтік коэффициентке байланысты жоғарылайды. Тарифтік разряд әрбір өндірістік операцияға, әрбір жұмысқа тағайындалады, сондықтан тарифтік ставка орындау уақыт нормасын есепке ала отырып кесімді бағаларды есептеуді пайдаланады.

Еңбек ақының барлық формаларында белгіленген тарифтік жалақы және қызметтік  тұрақты жалақы ең төменгі еңбек  ақы мөлшерінен және Қазақстан Республикасының үкімет басының 6.02.97.  № 170 “ҚР еңбек ақы төлеуді ұйымдастыруды жүзеге асыру” нұсқауын ҚР үкіметінің 24.02.2006 ж. № 293 қаулысы бойынша біржола өзгертулердің кейінгі белгіленген тарифтік жалақы төленеді.

Қазіргі нарықтық экономика кезінде еңбек ақы 3 негізгі қызмет атқарады:мемлекеттің төменгі еңбек ақы болып есептеледі; халықты әлеуметтік қорғауға байланысты әлеуметтік жәрдемақы және басқалай төлемдер; белгіленген норматифтер бойынша айын, салық және басқа да жинақтаушы.

2012 жыдың 1 қаңтарынан  бастап  2012 жылдың республикалық  бюджетке сәйкес ең төмен айлық  17439 теңге көлемінде еңбек ақы  белгіленеді.Тарифтік жалақы және  лауазымына байланысты жалақы  белгіленген 1-разрядты тарифтік  жалақы бойынша есептеледі. ЖШС «ШАМА»  ЖШС – жұмысшыларының жалақысы жалпы тарифтік кесте бойынша тарифтік кесте жалақысын тарифтік коэффициентке көбейту арқылы есептелінеді.

Еңбек ақы формасы  штаттың кесте лауазымдың жалақы мөлшері, сыйлық жүйесі және де басқа  көтерме төлемдер мекеменің еңбек ақы қорының өз алдына белгіленген мөлшерде жүргізіледі.

Жоғарыда айтып өткен  еңбек ақы формасының бірнеше  түріне мысал келтіре кетсек.

А) Мерзімді еңбек ақы  есептеу бойынша жұмысшыға тұрақты  лауазымды жалақы бекітілген, егер ол бір айда белгіленген барлық жұмыс күшін орындаса, онда оған нақты жұмыс күніне жалақы есептелінеді:

Сыйлықтарды жазу үшін басқару  аппаратының басшы қызметкерлеріне  бухгалтерлік және статистикалық есептердің деректері, сондай-ақ жедел есеп пен лабораториялық бақылау деректері; өндірістік бөліністер, цехтар мен учаскелер қызметінің қызметкерлеріне бухгалтерлік есептердің, жедел есептің және лабораториялық бақылаудың деректері негіз болып табылады. Сонымен қатар, олардың моральдық факторлары да ескеріледі.

Еңбек жағдайының өзгерген кезінде жасалатын қосымша төлемдер. Бірнеше қызметті қатарынан атқарған кезде (қызмет көрсететін аясы кеңейгенде) немесе уақытша жұмысқа келмегендердің (қаысушылардың) міндетін атқарган кезде қосымша төлем жасалады. Егер олар бір ұйымның шеңберінде жұмыс істейтін болса және уақытша жұмысқа келмегендер қызметтен босамаған болса, еңбеккерлерді негізгі міндетінен босатпай, оларға қосымша міндеттемелер жүктеледі. 

Оның   мөлшері    жұмыс   берушімен      жұмысты атқаратын еңбеккерлердің келісім бойынша анықталады (негізгі                         айлығының бір айдағы айлығынан пайыздық мөлшерлемесі алынады). Егер де уақытша жұмысқа келмегендердің міндетін атқарса, онда олардың айлықтарының айырмасы алынады (бірақ бүл кезде оған қосылған қосымша төлемдер мен үстемелер есепке алынбайды) және айлығындағы айырмаға ынталандыру төлемі жасалмайды. Егер ол ваканттік қызметте болса, онда ол уақытша жұмысқа келмеген болып саналмайды.

Нормадан артық жұмыс  істегеш үшін еңбек ақы. Нормадан артық жүмыс істегені үшін жарты тарифтік мөлшерлеменің деңгейде қосымша төлем жасалады. Кез келген жұмыс беруші аптасына 40 сағат жұмыс уақыты етіп белгілейді. Ал жеке және ұжымды келісім-шартта бұл одан да темен болып белгіленуі мүмкш. Егер де кәсіпорын бір аптаның алты күні 7 сағаттан жұмыс істейтін күні етіп бекітсе, онда оның жұмыс уақытының ұзақтығы - 40 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 6 сағаттан есептелінсе, онда ол 36 сағатқа тең болады, ал егер де күндігі 5 сағатқа тең болса, онда ол 30 сағатты құрайды. Енді осы көрсетілген сағаттардан (40, 36, 30) артық істегені, нормадан артық істегені болып саналады.

Демалыс және мереке күндеріндегі жұмыс істегені үшін жасалатын төлемі. Егер қызметкер өзгеше белгіленген демалыс күнінде жұмысқа тартылса, онда оған екі апта ішінде басқа бір демалыс күні берілуге тиіс. Егер кәсіпорын әкімшілігінің оған қосымша демалыс беруге мүмкіндігі болмаса, ерекшелік жағдай ретінде бұл күн үшін екі есе мөлшерінде: мерзімдік жұмысшыларға және айлық ақы алатын қызметкерлерге тарифтік төлем мөлшерлеменің (айлық ақысының) екі есе еселенген төлем ақы төленеді.

Мерекелік күндерде жұмыс  істегені үшін жұмысшыларға екі еселенген кесімді бағалар бойынша; еңбектері сағаттық не күндік төлем мелшерінен төленетін жұмысшыларға сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында; айлық ақы алатын қызметкерлерге мерекелік күні, жұмыс істегені үшін айлығының шегінде, сағаттық не күндік төлем мөлшерінің екі еселенген шамасында еңбек ақы төленеді.

Тоқтаусыз жұмыс істейтін ұйымдарда (немесе олардың кейбір бөлімшелерінде), сондай-ақ жұмыс уақытының есебін ынталандыру кезінде демалыс пен мереке күндеріндегі жұмыс уакыты айлық жұмыс уақытының нормасына енгізіледі.