Анализ и оценка реализации принципов корпоративной культуры

     Содержание 

     Введение………………………………………………………………….3

          Глава 1. Корпоративная культура: основные подходы и понятия…6

1. Понятие и сущность корпоративной культуры………………….6
2. Функции корпоративной культуры……………………………….11
3. Виды корпоративных культур…………………………………….13

           Глава 2. Музейное дело………………………………………………….19

     2.1. Общие черты корпоративных музеев……………………………….19

     2.2. Деятельность российских корпоративных отраслевых музеев….22

     2.3. Проблемы российских корпоративных музеев, пути их решения..26

          Глава 3. Анализ и оценка реализации принципов корпоративной культуры (на примере корпоративного музея Мурманского государственного Педагогического университета «История народного образования Кольского края».)…………………………………………………………………………….29

     3.1. История создания музея МГПУ «Истрия народного образования Кольского края»………………………………………………………………….29

     3.2. Основные направления работ «Музея истории народного образования Кольского края»…………………………………………………...32

Заключение……………………………………………………………………….40

     Список  литературы……………………………………………………….42 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Введение

     Сегодня в условиях жесткой конкуренции  каждая компания пытается представить  себя в наиболее выгодном свете. В  ход идут самые разные приемы: создание корпоративного стиля одежды и поведения (вплоть до заучивания особых фраз), выбор удачного месторасположения главного офиса, обучение персонала по специальным программам и многое другое. В этой борьбе идет детальный анализ стратегии и преимуществ конкурентов, применение удачных приемов на практике своей фирмы. Потихоньку все компании одной сферы перенимают приемы руководства, а так же разработанные конкурентами преимущества в обслуживании и привлечении клиентов. Поэтому в современном мире особенно актуальными становятся ключевые компетенции, повторение которых не ведет конкурентов к воспроизводству стратегии организации. Такой ключевой компетенцией, выгодно отличающей одну фирму от других, становится создание корпоративного музея.

     В организациях все чаще звучит словосочетание "корпоративная культура". Речь идет вовсе не о корпоративных вечеринках, хотя и они, правильно организованные, тоже могут поднять корпоративный дух. Работодатели борются за квалифицированного специалиста. Крупные компании устраивают экскурсии для учащихся профильных учебных заведений и организуют рекламные площади на территории учебных заведений, выпускников которых хотят видеть в своем коллективе. Сегодня корпоративные музеи создаются не только для привлечения новых покупателей, расширения рынка сбыта, но и с целью пропаганды предприятия среди собственного персонала, для обучения работников и привлечения новых специалистов. 
         Еще одна причина создания экспозиции на предприятиях - необходимость проведения ликбеза среди широких масс населения. Это касается тех производств и технологических процессов, которые широкой публике представляются опасными для жизни. Подобные экспозиции на доступном языке рассказывают о системах безопасности на производстве, о мерах по защите окружающей среды, демонстрируют прогрессивные технологии, излагают факты и цифры в пользу того или иного производства. Главное - объяснить и доказать важность деятельности этого предприятия для экономики страны в целом и для каждого конкретного жителя в частности.

     Корпоративная культура организации складывается из ее элементов, которые подобно «кирпичикам» будучи грамотно подогнанными, друг к другу, создают прочный фундамент, на котором держится все здание. Если же каждый из элементов не находится в увязке с другими, то нарушается принцип системности и корпоративной культуры не получается, а выходит простая совокупность мероприятий, не имеющих общей цели. Кроме того, для каждой компании набор элементов корпоративной культуры должен быть индивидуализированный.

     В то же время, несмотря на необходимость  индивидуального подбора элементов корпоративной культуры для каждой компании есть и некоторый стандартный набор, который в одинаковой мере подходит всем организациям. К таковым элементам можно отнести:

• Корпоративные издания (журнал, газета, бюллетень)
• Внутрифирменное обучение  
• Корпоративный музей
• Наличие праздничных и знаменательных дат компании
• Корпоративные праздники и вечеринки
• Встречи руководства с коллективом, в том числе с рядовыми сотрудниками

     Любой элемент корпоративный культуры, который предполагается использовать должен быть осмыслен с тем, что бы иметь четкое представление о целях его включения в систему корпоративной культуры и ожидаемом эффекте.

     И так целью данной работы является: расширить теоретические знания в понятии корпоративной культуры организаций (внутренний PR) и подробное изучение одного из ее элемента – музея организации.

     Предмет работы: музей организации, как элемент выражения корпоративной культуры.

       Объект работы: изучение музея Мурманского государственного педагогического университета «Истории народного образования Кольского края».

     Для выполнения курсовой работы были поставлены основные три  задачи:

1. Углубить и расширить теоретические знания в понятии корпоративной культуры (сущность, функции и виды), как неотъемлемой части в работе PR-специалиста;
2. Изучить музейное дело, а именно общие черты, деятельность и проблемы корпоративных музеев  в России.
3. На основе полученного нового знания проанализировать музей Мурманского государственного педагогического университета «Истрии народного образования Кольского края» для сопоставления его со стандартами корпоративного музея.  

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Корпоративная культура: основные подходы и понятия.

1. Понятие и сущность корпоративной культуры.

     За  последние несколько лет, и менее  отчетливо за последние пятьдесят  лет, вопросы культуры, и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекают внимание теоретиков и исследователей. Действительно, мы живем в такое время, когда тысячи людей знают, чем характеризуется культурная обстановка в организации, и любят порассуждать об этом.

     Рассмотрение  организаций как сообществ, имеющих  единообразное понимание своих  целей, значения и места, ценностей  и поведения, вызвало к жизни  понятие корпоративной культуры.

     Новый термин «корпоративная культура» кажется  таковым только на первый взгляд. На заре монополизма, когда основатель крупнейшей автомобильной корпорации Форд здоровался со своими рабочими за руку и поздравлял их с семейными торжествами, он создавал на своих заводах именно эту самую культуру — общую благоприятную атмосферу среди персонала всех уровней — эфемерное явление, которое нельзя потрогать в буквальном смысле, но чьи плоды весьма материальны, так как напрямую способствуют увеличению доходов компании.

     Корпоративная культура — это не только имидж  компании, но и эффективный инструмент стратегического развития бизнеса. Ее формирование всегда связано с инновациями, направленными на достижение бизнес-целей и, следовательно, повышение конкурентоспособности.

     В декабре 2004 года Ассоциация менеджеров¹ провела исследование, направленное на выявление приоритетных направлений развития профессии менеджера в 2004 году. Его результаты показали, что одну из самых ключевых позиций занимает тема корпоративной культуры в рамках стратегического управления человеческими ресурсами.

     Однако  реальная расстановка приоритетов сегодня, к сожалению, выглядит несколько иначе. Несмотря на признание своей значимости, корпоративная культура воспринимается чаще всего как средство формирования внешнего имиджа организации, а не повышения эффективности бизнес-процессов и развития компании.

     По  данным Ассоциации менеджеров, на сегодня  только 25% компаний имеют специальные  департаменты, отвечающие за формирование корпоративной культуры и внедрение  инноваций. А ведь именно корпоративная  культура, способствующая изменениям внутри организации, является основой развития и конкурентоспособности любой успешной организации.

     В «классическом» понимании корпоративная  культура рассматривается как инструмент стратегического развития компании через стимулирование инноваций  и управление изменениями. Корпоративная культура существует в любой компании — с момента появления организации и до самого конца — вне зависимости от того, создается специальная служба для работы с ней или нет. Грамотное же управление корпоративной культурой оказывает самое положительное влияние на бизнес компании. В частности, оно позволяет сокращать расходы, причем не только на подбор персонала, но и, например, на внешний PR: сотрудники, являющиеся проводниками философии компании во внешний мир, снимают часть функций с департамента, занимающегося PR-политикой организации. На практике специалисты по управлению человеческими ресурсами по-разному интерпретируют понятие корпоративной культуры. Одно из грамотных его определений звучит так: «корпоративная культура — это система ценностей и методов управления»². Первая часть определения относится к нематериальным активам организации, а вторая — к конкретным механизмам. Эти два, на первый взгляд, противоположных аспекта понятия и приводят к его неоднозначному толкованию.

     К примеру, по Барри Фегану, корпоративная  культура — это идеи, интересы и  ценности, разделяемые группой³. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные сотрудниками. Корпоративная культура — это, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части, и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя. Это определение, должен признать, в силу своей яркости и символичности более всего импонирует мне. Однако существуют более строгие и формальные объяснения этому явлению.

     А. Н. Занковский определяет корпоративную культуру так: «Корпоративная культура представляет собой приобретенные смысловые системы, передаваемые посредством естественного языка и других символических средств, которые выполняют репрезентативные, директивные и аффективные функции и способны создавать культуральное пространство и особое ощущение реальности»⁴.

     Т. Ю. Базаров – так: «Культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами конкретной организации, и задающий общие рамки поведения, принимаемые большей частью организации. Проявляется в философии и идеологии управления, ценностных ориентациях, верованиях, ожиданиях, нормах поведения. Регламентирует поведение человека и дает возможность прогнозировать его поведение в критических ситуациях»⁵.

     Каждый  волен сам выбирать наиболее приятное для него определение корпоративной культуры, однако, ясно, что общий смысл сказанного идентичен во всех определениях – культура представляет собой большую область явлений материальной и духовной жизни коллектива: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, традиции, которые формируются с момента образования организации и разделяются большинством сотрудников.

     Приобретая  индивидуальный и личный опыт, работники  формируют, сохраняют и изменяют свои смысловые системы, в которых отражены их отношения к различным явлениям — миссии организации, планированию, мотивационной политике, производительности, качеству труда и т. д. Такие системы координат неочевидны и редко полностью совпадают с декларируемыми целями, однако очень часто они детерминируют поведение в большей мере, чем формальные требования и правила. То, что делает менеджер или любой член организации, в значительной мере является функцией совокупности его представлений об окружающем его мире. В экстремальных случаях эти системы координат работают против организационных целей и, расширяя или ограничивая диапазон поведенческих и когнитивных возможностей работников, снижают эффективность коллективной деятельности.

     Корпоративная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется, прежде всего, и главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в корпоративном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.