Автор: Пользователь скрыл имя, 24 Августа 2011 в 17:16, отчет по практике
На даний момент підприємство займається виробництвом і реалізацією: сільськогосподарської техніки і запасних до неї, круглоланкових ланцюгів, транспортних засобів, ковальсько-пресової продукції, товарів народного вжитку; розробкою і впровадженням у виробництво нових машин і агрегатів для механізації сільськогосподарських робіт; здійсненням оптової і роздрібної торгівлі промисловими товарами. Хоча підприємство було спроектоване ще в період адміністративного управління економікою, в нових ринкових умовах воно має певні можливості з точки зору входження в ринок.
Розділ 1. Загальна організаційно-економічна характеристика публічного акціонерного товариства «Ковельсільмаш» та основні показники його діяльності.
Розділ 2. Характеристика менеджменту ПАТ «Ковельсільмаш».
Розділ 3. Особливості функціонування ремонтно-механічного цеху, та його взаємозв’язки з іншими цехами.
Список використаної літератури.
У визначенні індивідуальної заробітної плати винятково важливе значення належить нормуванню праці. Нормування праці необхідне за будь-якого доцільно організованого трудового процесу. Спочатку нормування обслуговувало потреби організації і планування трудової діяльності, а згодом перетворилось на інструмент розподілу продуктів праці. Розкриваючи сутність і місце нормування в організації заробітної плати, звернімо увагу ось на таке.
Кожне підприємство створюється й існує для того, щоб увійшовши до суспільного поділу праці, зайнявши свою нішу на ринку товарів шляхом виробництва й продажу певної продукції, для задоволення потреб суспільства, заробити необхідні кошти для власних потреб учасників виробництва.
Це зобов'язує підприємство і насамперед власника його майна добре налагоджувати виробничий процес, організовувати працю так, щоб вона була економічно ефективною, забезпечувала кожному матеріальний добробут, приносила моральне задоволення.
Організація праці на підприємстві — процес багатогранний і складний, спрямований на оптимальне поєднання інтересів учасників виробництва та створення необхідних умов для ефективного функціонування його засобів.
Для забезпечення певної ефективності виробництва дуже важливо оптимізувати витрачання всіх видів ресурсів, що залучаються до цього: живої праці, сировини і матеріалів, палива й енергії, інструментів тощо. Першим кроком на шляху до оптимізації витрачання виробничих ресурсів є нормування, тобто обгрунтоване визначення кількості конкретних ресурсів, яка об'єктивно потрібна для ведення економічно ефективного виробництва за досягнутого рівня розвитку продуктивних сил суспільства.
Отже, йдеться про певну об'єктивну міру витрачання ресурсів на одиницю вироблюваного продукту. Усякий надлишок у витрачанні ресурсів негайно збільшить собівартість продукції і тим самим зменшить прибуток підприємства. Невиправдана економія ресурсів також невигідна, бо спричинює погіршання якості продукції. А це за умов ринкових відносин для підприємства може обернутися більшими збитками, ніж було заощаджено на економії ресурсів.
Сутність нормування праці полягає саме в тому, щоб визначити величину затрат живої праці на виконання певного виду роботи в конкретних техніко-організаційних умовах і встановити на їх основі міру праці. Оскільки через нормування визначається міра праці, то його можна розглядати як один з основних елементів організації заробітної плати.
Отже, за міру праці можна вважати лише таку кількість робочого часу, яка об'єктивно потрібна на виконання конкретної роботи кваліфікованими виконавцями за сприятливих організаційно-технічних умов.
Оптимальне співвідношення між мірою праці та мірою її оплати сприяє позитивній мотивації праці, зростанню її продуктивності, правильному співвідношенню між фондами споживання та нагромадження, отже є необхідною умовою нормального розвитку економічних процесів.
На підприємстві нормування праці має виконувати цілу низку функцій, а саме: основи планово-економічних розрахунки поточного, перспективного і прогнозного характеру; вихідної бази обліку затрат і результати виробництва; основи раціональної організації праці, виробництва і оперативного управління підприємством; засобу встановлення рівнонапружених норм, забезпечення суспільно необхідної інтенсивності праці; дійового засобу забезпечення оптимального співвідношення між мірою праці і її оплатою. Таким чином, функції нормування праці досить широкі, вони виходять за межі його використання в ролі елемента організації заробітної плати. Будучи ефективним засобом мотивації праці всіх категорій працюючих, нормування в поєднанні з іншими елементами організації праці сприяє раціоналізації трудових процесів, усуненню втрат робочого часу, оптимальному об'єднанню колективних зусиль на основі прогресивних форм кооперування праці.
У нормуванні праці все ширше використовується електронно-обчислювальна техніка та розробка норм праці з допомогою нормативів мікроелементів. Створення автоматизованих систем проектування та нормування трудових процесів, на думку зарубіжних спеціалістів, стає визначальним напрямом розвитку нормування праці в сучасних умовах. Радянська організація праці і виробництва, а також нормування праці ніколи не відрізнялися високою якістю. Постійні дефіцити, простої і аврали — їх родові ознаки. Тому не дивно, що за таких умов нормування виконувало зовсім невластиву для нього роль регулятора заробітної плати, приховуючи всі недоліки в організації виробництва і праці.
В додатку 6 наведені розрахунки трудомісткості виготовлення 1 метру ланцюгу.
Для формування позитивного і активного відношення до праці необхідно створювати такі умови, щоб працівники сприймали свою працю як усвідомлену діяльність, що є для них джерелом самовдосконалення, основою їх професійного та службового зростання. Система мотивації повинна розвивати почуття належності до організації.
Мотивація є основою будь-якої поведінки людини і зусиль, спрямованих на підвищення результативності діяльності.
Мотивація — це використання мотивів поведінки людини в практиці управління її діяльністю. Мова йде про процес, що відбувається усередині людини, направляє його поводження і вибір, тобто змушує його поводитися в якійсь конкретної ситуації певним чином. Розуміючи процес мотивації, ми можемо значно краще зрозуміти як себе, так і поводження людей, з якими спілкуємося, в різних ситуаціях.
Ефективність господарської діяльності ПАТ «Ковельсільмаш» в кінцевому підсумку визначається не тільки цілями, правильно визначеними плановими орієнтирами, якісно розробленими рішеннями та обґрунтованими діями з їх виконанням, а й залежить насамперед від людей, які втілюють у життя цілі соціально-економічної системи, реалізують плани та виконують прийняті рішення.
Мотивація потрібна для ефективного виконання робіт і реалізації управлінських рішень. Поза мотивацією ніяка цілеспрямована діяльність неможлива. Мотиви проявляються у вигляді реакції людини на фактори її внутрішнього стану або впливу навколишнього середовища, внутрішніх обставин, ситуацій, умов. Кожна людина має власну структуру мотивів, яка формується в процесі її розвитку, реалізації та самооцінки своїх здібностей, досягнення певних результатів.
До змістовних теорій мотивації відносять:
Серед змістовних теорій мотивації найбільшого визначення набула теорія ієрархії потреб, запропонована А.Маслоу. Згідно А.Маслоу, поведінка людини мотивується п'ятьма групами потреб, які, в свою чергу, поділяються на первинні та вторинні. До первинних відносяться фізіологічні потреби та потреби у безпеці; до вторинних — соціальні потреби, погреби в повазі, потреби самовиявлення.
Потреби в безпеці і впевненості у майбутньому — захист від несприятливих впливів зовнішнього середовища і впевненість у тому, що фізіологічні потреби будуть задоволені в майбутньому. Проявом цих потреб можуть бути пошук надійної роботи, страхування життя, майна та ін.
Соціальні потреби — це відчуття належності до будь-кого або будь-чого (груп, колективу, соціального прошарку, важливої справи), взаємодії і підтримки відчуття, що тебе розуміють і сприймають.
Потреби в повазі — самоповага особистих досягнень, повага з боку оточуючих, визнання, слава, влада.
Потреби самовиявлення полягають у реалізації своїх потенційних можливостей і зростанні як особистості.
А. Маслоу стверджував, що як тільки людина відчує, що вона задовольнила свої основні потреби, наприклад, у їжі, житлі (за рахунок заробітної плати), вона піднімається вище в розумінні задоволення нових потреб.
Разом з тим теорія А. Маслоу має певні недоліки. Насамперед, ієрархія потреб слабко враховує індивідуальність людей. Для однієї людини найважливішою може бути потреба у самовиявленні, для другої — у повазі, а для третьої — в безпеці.
«Теорія Х/Y» Мак-Грегора ґрунтується па використанні дуалістичного портрету людини, яку відображали або позитивною або негативного (добрий — злий) чи песимістично-оптимістичною (щодо динаміки її розвитку). Найбільш видатним представником дуалістичного зображення людини в межах сучасної теорії менеджменту є Мак-Грегор, який за допомогою пари протилежностей (теорій «X» і «Y») доступно описав два портрети людини, які екстремально відрізняються один від одного.
Мак-Грегор виходив насамперед з того, що будь-яке управлінське рішення спирається на ряд гіпотез про природу людей і про відносини між ними.
Портрет людини X («Теорія X») характеризується тим, що людина має природжену огиду до праці і намагається будь-яким способом уникнути її. Тому більшість людей необхідно контролювати, скеровувати і загрозою покарання примушувати робити свій внесок у досягнення цілей організації. Така людина охоче дозволяє собою управляти, уникає відповідальності, не має прагнення до наживи і передусім бажає безпеки.
Портрет людини Y («Теорія Y»). За своєю природою ця людина не має огиди до праці, навпаки, праця для неї є джерелом задоволення. Якщо людина повністю поділяє цілі організації, то тоді не потрібен сторонній контроль; розвивається самоконтроль і власна ініціатива. Для такого працівника найбільш важливим стимулом до пращ є задоволення потреби в повазі і прагнення до самовиявлення, успіху.
Таким чином, менеджер, склавши портрети своїх підлеглих, може планувати застосування відповідних методів мотивації їх праці.
Сутність двофакторної теорії мотивації Ф.Герцберга полягає у виділенні двох категорій, яким він дав назву «гігієнічні фактори» і «мотивація».
Гігієнічні фактори пов'язані з навколишнім середовищем, в якому здійснюється робота, а мотивації — з характером і сутністю роботи.
Гігієнічні фактори — умови робота, заробіток, політика фірми і адміністрації, міжособисті відносини з керівником, колегами, підлеглими, рівень безпосереднього можливості творчого та ділового зростання, висока міра відповідальності, визначення та схвалення результатів роботи, просування по службі, успіх.
Згідно з цією теорією, при відсутності або недостатності гігієнічних факторів у працівника виникає незадоволення роботою. Відсутність же мотивацій до цього не призводить. Але наявність їх викликає задоволення і мотивує працівників до підвищення ефективності роботи.
Теорія мотивації продуктивності Мак-Клейланда ґрунтується на тому, що він з широкого спектру потреб виокремив три найбільш значущі для пояснення поведінки людини:
При цьому основну увагу Мак-Клейланд приділяв прагненню до досягнень і на цьому побудував теорію мотивації праці (досягнень). Під прагненням до досягнень слід розуміти досить стабільну здатність прагнути досягнень і успіхів.
Мак-Клейланд глибоко вивчив, чому саме в людей з більш-менш чітко вираженими трьома основними потребами мотивація до досягнень виявляється по-різному: в одних сильніше, ніж в інших), і за яких умовах можна посилити мотивацію до досягнень. На основі проведеного дослідження Мак-Клейланд відмітив у цих працівників такі характерні риси:
1)вони надають перевагу завданням середнього ступеня складності, але таким із них, які відрізняються новизною змісту та творчого підходу;
2)вони йдуть на добре продуманий ризик;
5)вони віддають перевагу таким ситуаціям у роботі, коли вони можуть самостійно працювати і приймати рішення;
6) вони концентруються на праці (завданні) і менше — на співробітниках.