Западная и восточная системы мотивации персонала и перспективы их использования в туризме и гостеприимстве

МИНИСТЕРСТВО СПОРТА И  ТУРИЗМА РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Учреждение образования

Белорусский государственный  университет физической культуры

ИНСТИТУТ ТУРИЗМА

Кафедра туризма  и гостеприимства

                                                                  

 

 

 

курсовая РАБОТА

по дисциплине __________________________

на тему: Западная и восточная  системы мотивации персонала  и перспективы их использования  в туризме и гостеприимстве

 

                                                            

			Подготовил:	студент  группы №_____ факультета туризма  и гостеприимства  ________________________ (Ф.И.О.)
			Руководитель:	________________________
Курсовая работа защищена на  оценку
"_______	"___"___________20__г.
_____________		________________

 

 

Минск 2012 г.  

 

СОДЕРЖАНИЕ

 

ВВЕДЕНИЕ 3

Глава 1. Теоретические основы мотивации трудовой деятельности персонала 5

1.1. Сущность стимулирования труда и мотивации персонала 5

1.2. Анализ мотивации персонала 10

1.3 Базовые  модели менеджмента (управления) и их сущность 13

Глава 2. Мотивация трудовой деятельности персонала в туристической организации ООО «Мастер отдыха» 19

2.1. Общая характеристика туристической организации ООО «Мастер отдыха» 19

2.2. Организационно-экономические  показатели деятельности предприятия 20

2.3. Исследование  механизма трудовой мотивации  и стимулирования в компании 22

Глава 3. Разработка предложений для ООО «Мастер отдыха» 27

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 31

СПИСОК ИСПОЛЬЗУОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 33

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Для существования любой  организации необходимо объединение  действий людей, это возможно при существовании общей цели, разделении работ между людьми в организации, координации их действий. Объединение усилий возможно, если каждый член организации будет знать, что, где, когда, как и с кем делать, это позволит достичь целей, недостижимых каждым человеком в отдельности, и решить  возникающие при этом проблемы. Для того, чтобы успешно конкурировать в условиях быстро развивающегося рынка, компаниям необходимо постоянно и всесторонне совершенствовать свою деятельность.

Именно поэтому руководители крупных российских компаний все  острее чувствуют потребность в выстраивании эффективных систем кадрового менеджмента. Ведь любыми нововведениями - техническими ли, идеологическими ли - пользуются и управляют люди, от них зависит эффективность и успешность работы компании на рынке¹.

Положение персонала в  организации, его материальное и  нематериальное поощрения определяются именно показателями эффективности деятельности предприятия.

Путь к эффективной  профессиональной деятельности человека лежит через понятие его мотивации, которая нуждается в дальнейшем изучение и систематизации.

Объект изучения данной курсовой работы – ООО «Мастер отдыха».

Предметом является мотивирование  работников организации.

Цель данной курсовой работы  состоит в изучении основ западной и восточной систем мотивации персонала и перспективы их использования в туризме и гостеприимстве. Задачи:

• изучение теоретических основ мотивации;
• общая характеристика компании ООО «Мастер отдыха»;
• анализ существующей системы мотивации персонала в ООО «Мастер отдыха»;
• разработка предложений по усовершенствованию мотивации персонала организации.

Представленная тема занимает важное место в жизнедеятельности  предприятий. Мотивация выступает  актуальной проблемой в организации  деятельности персонала, поскольку  при построении правильной системы  компенсации, заработной платы и  нематериальной мотивации, компания достигнет наиболее эффективных результатов. Основными сложностями учёта мотивации являются: сугубо индивидуальный характер, и то, что процесс возникновения и исчезновения потребностей крайне изменчив, что в свою очередь приводит к непредсказуемым действиям сотрудника.

Актуальность изучения темы определяется тем, что для ООО «Мастер отдыха» необходимо обеспечение нормальных условий труда и мотивации работников, поскольку от этого зависит общая эффективность работы организации.

Важность изучения проблемы управления персоналом, мотивации и  стимулирования труда в ООО «Мастер отдыха» также обусловлена рядом обстоятельств. Во-первых, управление персоналом, мотивация и стимулирование труда непосредственно влияет на капитализацию (стоимость) компании.

Во-вторых, управление персоналом, мотивация и стимулирование труда является одним из факторов, обеспечивающих лидерство в конкурентной борьбе, поскольку оно относится к числу важнейших «внутренних компетенций» компании.  В-третьих, по оценкам ряда специалистов, именно управление персоналом,  мотивация и стимулирование труда позволяет компаниям переходить из числа хороших, успешно работающих, в число выдающихся компаний, лидирующих в определенном сегменте рынка.

Глава 1. Теоретические  основы мотивации трудовой деятельности персонала

1.1. Сущность стимулирования  труда и мотивации персонала

 

При определении понятия "стимулирование" в качестве исходного  термина выступает "стимул", который  в переводе с латинского означает "стрекало", или остроконечная  палка, которой погоняли животных. Применительно к современному предприятию стимулами или рычагами внешнего воздействия на работника являются такие, как оклад, премия, доплаты и надбавки к окладу, бонусы, различного рода социальные выплаты, меры морального поощрения и др. Иначе говоря, стимул - это рычаг внешнего воздействия на человека, ориентирующего его деятельность на достижение целей организации.

Таким образом, стимулирование труда - это процесс внешнего воздействия на трудовое поведение работника с использованием мер поощрения и принуждения, направленных на обеспечение его заинтересованности в достижении целей организации.²

Стимулирование может  быть материальным и нематериальным. Материальное стимулирование в виде платы за количество, качество и результаты труда складывается из постоянной и переменной частей. К постоянной части относятся оклад (тарифная ставка), компенсационные доплаты и надбавки. К переменной части - стимулирующие надбавки, премии, бонусы. Постоянная часть заработной платы стимулирует привлечение и удержание персонала, заинтересовывает его в повышении квалификации и получении более высокой должности или разряда оплаты труда. Переменная часть стимулирует в достижении более высоких индивидуальных и коллективных результатов, развитии деловых качеств и творческого потенциала.

Материальное стимулирование может быть реализовано через  регулирование не только заработной платы, но и различных видов социальных выплат, таких как медицинское и пенсионное страхование по инициативе работодателя; предоставление ссуд на покупку жилья, машин и других предметов длительного пользования; оплата питания и проезда на работу и с работы и др.

Нематериальное стимулирование включает в себя признание заслуг и объявление благодарности; выдвижение на более высокую должность; создание условий для реализации творческого потенциала работника, предоставление более комфортных условий труда на рабочем месте и др.

При определении понятия "мотивация" следует обратиться к его исходному слову "мотив", которое в переводе с французского означает "внутреннее побуждение человека". Внутреннее побуждение или мотив человека формируются, опираясь на возникшие у него потребности.³

Потребности - это осознанное отсутствие (нехватка) чего-либо. Психологи говорят, что человек испытывает потребность, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо. Итак, потребность - это осознанное человеком отсутствие каких-либо конкретных предметов, условий или действий, необходимых для его существования.⁴

Большинство исследователей при классификации потребностей выделяют первичные и вторичные потребности. Первичные потребности по своей природе физиологические и, как правило, врожденные, они заложены в человеке генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и жизненного опыта. Удовлетворение первичных потребностей сопровождается формированием у человека потребностей более высокого порядка. Плутарх писал: "С потребностью в необходимом вместе и вслед идет жажда избыточного". С развитием личности изменяются и сами потребности, перемещаясь на более высокие ступени в их иерархии.

Осознанная или актуализированная  потребность, вызывающая побуждение к действию, выступает в роли мотива. По сути потребности - это глубинные силы, пробуждающие энергию человека и формирующие его мотивацию. Исходя из этого мотивация - это процесс формирования трудового поведения человека, определяемого его потребностями, ценностными установками и способностями и направленного на достижение таких результатов, которые позволят удовлетворить возникшие потребности.⁵

Таким образом, в основе процесса мотивации лежит потребность  человека. В то же время мотивированность работника к трудовой деятельности будет зависеть не только от его потребности, лежащей в основе мотивации, но и от предлагаемых работодателем форм стимулирования. Система же стимулирования формируется с учетом интересов и потребностей работодателя, и ее эффективность определяется тем, в какой степени будут учтены при выборе форм вознаграждения потребности работников. Следовательно, последовательность протекания процессов мотивации и стимулирования и их составные части будут различными.

В общем виде под мотивацией деятельности человека понимают всю  совокупность движущих сил, которые  побуждают его к осуществлению  определенного рода действий. Такие  силы находятся как вне, так и  внутри человека, они подталкивают его на осознанное, либо неосознанное совершение тех или иных действий. Связь между силами и действиями человека имеет сложную систему  взаимодействий, поэтому разные люди совершенно по-разному реагируют  на одни и те же воздействия со стороны  одинаковых сил. Кроме того,  само поведение и действия человека оказывают  влияние на реакцию на воздействие, поэтому степень воздействия  и вызванное им направление поведения  также могут меняться.

Процесс внутренней мотивации  работников организации разворачивается в следующей последовательности:

1. Возникновение и осознание  потребности работниками организации.

2. Формирование устремленности, готовности работника к выполнению какого-либо действия в целях удовлетворения возникшей потребности.

3. Выбор (формирование) трудового  поведения исходя из того, в  какой мере предлагаемые работодателем формы вознаграждения соответствуют потребностям работника.

4. Осуществление работником  трудовых действий.

5. Получение работником  вознаграждения за осуществленные  действия.

6. Использование работником  вознаграждения для удовлетворения  своих потребностей.

от мотивации процесс  создания и функционирования системы  стимулирования персонала в организации имеет иную последовательность и содержание его составных частей:⁶

1. Определение целей и  задач организации, отражающих  побудительные мотивы собственников (работодателя) организации.

2. Установление форм вознаграждения  за выполнение заданий и оценочных показателей с учетом потребностей работников.

3. Обоснование уровня  вознаграждения различным категориям  работников и коллективам структурных подразделений в зависимости от сложности и условий работы, вклада в результаты деятельности предприятия.

4. Обоснование уровня  вознаграждения различным категориям  работников и коллективам структурных подразделений в зависимости от сложности и условий работы, вклада в результаты деятельности предприятия.

5. Начисление работникам  соответствующего вознаграждения  за выполнение установленных заданий, индивидуальные и коллективные результаты труда.

6. Достижение целей организации  и использование полученных результатов для удовлетворения потребностей собственников (работодателя).

Таким образом, процесс стимулирования персонала определяется работодателем, который предлагает работникам различные формы вознаграждения, чтобы заинтересовать их в достижении целей организации и удовлетворении потребностей собственников (предпринимателей, работодателя). Эффективность системы стимулирования будет зависеть не только от установленных видов и размеров вознаграждения, но и от того, в какой степени в ней учтены побудительные мотивы персонала.⁷

Объединяет внутреннюю мотивацию  и внешнее стимулирование понятие "заинтересованность". Работник заинтересован выполнять какую-либо работу, достигнуть какого-либо необходимого для предприятия результата в том случае, если система стимулирования содержит в себе такие меры вознаграждения, которые позволят ему удовлетворить свою доминантную потребность, лежащую в основе его внутреннего побуждения или мотива. Работодатель же меру вознаграждения, обеспечивающую удовлетворение потребности работника, поставит в зависимость от достижения работником конкретных результатов. К максимальному с точки зрения интересов и работников, и работодателей (предпринимателей) результату приведет такое трудовое поведение персонала, при котором предложенный вид вознаграждения, с одной стороны, соответствует потребностям работника, а с другой - заинтересовывает его в достижении результатов, удовлетворяющих потребности работодателя (собственника).⁸