Технологии оценки персонала туристских фирм

В итоге при анализе  результатов оценки были отмечены лишь отдельные незначительные искажения. Как отмечалось ранее, технологии защиты результатов оценки от искажений  не являются жестко закрепленными. Описанный  выше инструментарий может быть гибко  изменен в зависимости от конкретной ситуации. Как вариант, возможен контроль над четкостью выполнения всех процедур программы и исполнением решений  в соответствии с полученными  данными. Для того чтобы поддерживать эффективность оценки, линейные менеджеры  и начальники соответствующих управлений должны обладать надлежащим уровнем  квалификации и осознавать необходимость  оценки как инструмента управления людьми. Им следует четко представлять механику процедур оценки, понимать работу системы и ее значимость. Именно поэтому обучение менеджеров, ответственных  за проведение оценки, должно быть строго закреплено в ее технологии и грамотно проработано.

В регламенте нужно жестко прописать защиту достоверности  результатов. О ней обязан знать  каждый, кто несет ответственность  за проведение процедуры. Обязательным условием проведения кампании в целом  является обратная связь с вышестоящим  руководством и начальниками подразделений.

Только при соблюдении всех этих условий оценка персонала  будет эффективно функционировать.

Таким образом, в состав технологии механизма защиты результатов от искажения в ТК "Фамилия" был  включен инструментарий оценки достоверности  результатов проекта. За основу построения механизмов защиты были взяты следующие  наиболее распространенные мотивы, влияющие на искажение результатов:

- руководитель стремится  не "выносить сор из избы", в глазах руководства ему невыгодно  выглядеть начальником, у которого  есть плохо работающие сотрудники;

- руководитель стремится  использовать результаты оценки  в интересах своих сотрудников:  повысить им оплату труда, включить  в резерв и т. д.;

- руководитель пытается  лучше выглядеть в глазах своих  сотрудников и за счет этого  завоевать их уважение и доверие;

- руководитель стремится  максимально сократить продолжительность  оценки, т. к. не считает ее  приоритетным направлением деятельности.

Разумеется, Предложены конкретные механизмы защиты для ТК "Фамилия":

1. В процедуре оценки  деятельности каждого работника  должен участвовать специалист, контролирующий соблюдение правил, критериев и принципов оценки. Обычно в таком качестве в  оценке участвуют специалисты  управления персоналом.

2. Руководители структурного  подразделения и специалисты  управления персоналом должны  обучаться проведению оценки, работе  с критериями и выработке рекомендаций.

3. При проведении оценки  необходимо контролировать соблюдение  всех процедур и достоверность  результатов по группе специально  разработанных критериев.

4. Механизмы защиты и  критерии оценки достоверности  должны быть достаточно просты  в употреблении, чтобы для их  использования специалистам предприятия  не требовалась помощь консультантов.

5. Необходим комплексный  подход к выстраиванию механизмов  защиты от искажений.Заключение

 

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы  оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в  общей системе кадрового менеджмента.

Регулярная оценка компетенции  сотрудника - базовая процедура, необходимая  для эффективного функционирования персонала компании. В условиях кризиса  особо актуально обратить внимание на человеческий капитал. Для этого  может быть использована аттестация персонала или обычная оценка.

Цели деловой оценки персонала - желаемые результаты процесса деловой  оценки персонала:

- установление соответствия  качественных характеристик персонала  требованиям должности или рабочего  места (главная цель);

- установление обратной  связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности  сотрудника в оценке собственного  труда и качественных характеристик.

Выбор методов оценки персонала  для каждой конкретной организации  является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

Среди методов оценки выделяют традиционные и инновационные, а  также:

- количественные (метод стандартных  оценок, экспертных оценок, сравнительный  метод);

- качественные (оценка по  методу черт, оценка на основе  анализа труда);

- комбинированные оценки (метод Ассессмент-центр).

В этой работе я рассмотрела  проведение оценки персонала на примере  ТК "Фамилия" и выяснила, что  сейчас в этой компании используются следующие методы:

- внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного  универмага с целью определения  степени адаптации новичков и  выявления пробелов знаниях технологических  операций у остальных сотрудников;

- плановая оценка персонала  проводится с целью подтверждения  квалификации сотрудников, признания  соответствия занимаемой должности  и присвоение разряда, повышения  в должности или зачисление  в кадровый резерв. При необходимости комиссия может рекомендовать повышение квалификации или обучение

- Оценка сотрудников офиса  по результатам прохождения испытательного  срока в форме собеседования.

Все методы позволяют достичь  поставленных целей и признаны наиболее эффективными и подходящими для  ТК "Фамилия".

Также были предложены механизмы  защиты результатов оценки от искажений:

1. В процедуре оценки  деятельности каждого работника  должен участвовать специалист, контролирующий соблюдение правил, критериев и принципов оценки.

2. Руководители структурного  подразделения и специалисты  управления персоналом должны  обучаться проведению оценки, работе  с критериями и выработке рекомендаций.

3. При проведении оценки  необходимо контролировать соблюдение  всех процедур и достоверность  результатов по группе специально  разработанных критериев.

4. Механизмы защиты и  критерии оценки достоверности  должны быть достаточно просты  в употреблении, чтобы для их  использования специалистам предприятия  не требовалась помощь консультантов.

5. Необходим комплексный  подход к выстраиванию механизмов  защиты от искажений.Библиографический  список

 

1. Базаров, Т.Ю., Еремин, Б.Л., Управление персоналом: Учебник  для вузов – М.: Банки и биржи,  ЮНИТИ, 2008. – 423 с.

2. Гаврилова, О.Г. Оценка  персонала и её отличие от  аттестации. "Финансовая газета" Экспо, 2009, № 2 март-апрель

3. Гаврилова, О.Г., Обзор  систем, методов и методик оценки  персонала "Кадровая служба  и управление персоналом предприятия", 2009, N 6

4. Данилова, Е.Н., "Справочник  по управлению персоналом". Учебное  пособие. – М., 2003 – 197 с.

5. Журавлев, П.В., Кулапов  М.Н., Сухарев С.А. Мировой опыт  в управлении персоналом. Обзор  зарубежных источников / Монография. М: Изд-во Рос. экон. акад., Екатеринбург: Деловая книга, 1998. – 232 с.

6. Ковалык, В.Н., Теория  и практика управления. – М.: Канди, 2006 -267 с.

7. Крылов, А.А., Прушинскй,  Ю.В.,Управление персоналом предприятия:  Учеб. Пособие для вузов. –  М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2002. -495 с.

8. Суханова, И.М., Аттестация  персонала. Когда организации  нужна комплексная оценка? Кадровые  решения. Методические рекомендации. - М., 2007 – 251 с.

9. Трофимов, Н.С., Современное  управление персоналом организации.  Учебное пособие. – СПб.: Канди, 2008. – 326 с.

10. hr-zone.net

11. slovari.yandex.ru

 12. www. as.emd.ru

13. www. Kadrovik.ru

14. www.wikipedia.ruПриложение А.  Оценочный лист

 

Приложение Б. Протокол заседания  оценочной комиссии

 

Приложение В. План адаптации

 

Приложение Г Форма  аттестационного листа

 

ВесФакторОценкаКомментарий30%Качество работы

Аккуратность и тщательность в работе. Соответствие стандартам качества10%Планирование

Способность разрабатывать  и реализовывать планы действий, адаптируя их к изменяющимся условиям25%Организация

Способность эффективно использовать ресурсы и время для достижения результатов15%Руководство/Лидерство

Способность мотивировать и  руководить людьми, устанавливать стандарты, оценивать работу подчиненных и  способствовать ее улучшению10%Коммуникация

Способность эффективно взаимодействовать  с людьми, ясно выражаясь в устной и письменной форме10%Отношение к  работе

Ответственность, способность  работать с большой нагрузкойИтоговая  оценка:

П (превосходно) О (отлично)

Х (хорошо)

НО (ниже ожидаемого)

Н (неудовлетворительно)

Комментарии:

 

Приложение Д. Пример отчета по экспертной оценке

 

Результаты собеседования  и тестирования Иванова Анна Ивановна

 

С Ивановой Анной Ивановной  было проведено личное собеседование, наблюдение за работой с клиентом на рабочем месте, где она работает в настоящее время, и предъявлен целый ряд тестов, в частности, тест на саморефлексию, психофизиологический тест, проективный геометрический тест, тест Кейрси, тест приоритетов ценностей  и мотиваций, темпинг-тест.

Результаты тестирования деловых качеств (на основании психофизиологического  теста)

Краткая итоговая характеристика:

Этот человек сочетает организованность и пунктуальность с общительностью и интеллектом. Такие люди легко завоевывают  расположение и авторитет и могут быть творческими лидерами, способными вдохновить других на интеллектуальную активность и в то же время четко выполнять возложенные на них обязанности. Они не только могут осваивать новые сферы деятельности, но и реально оценивать практическую ценность и выполнимость задач.

Рекомендуемая сфера деятельности: Совместные творческие разработки; взаимодействие с клиентами, требующее четкой работы с документами; психологическое  и юридическое консультирование.

Не рекомендуемая сфера  деятельности: Работа, требующая осторожности, перестраховки и соблюдения мер  безопасности.

Эффективные методы воздействия: Публичные оценки и поощрения, декларирование особой важности выполняемых задач.

Неэффективные методы воздействия: Агрессивная критика, особенно публичная; угрозы и запугивание. Основная проблема при работе в команде:- излишняя доверчивость этого человека может превратить его в жертву обманов и интриг как со стороны членов команды, так  и со стороны клиентов.

Возможные локальные проблемы: Повышенная тенденция соглашаться, неумение говорить "нет" может  стать причиной различных проблем  и конфликтов. Опасаясь обидеть кого-то своим отказом, этот человек часто  дает обещания, которые не в состоянии  выполнить.

Самопрезентация 1.60 - высокое  значение

Этот человек склонен  преувеличивать свои возможности и  создавать при первом личном контакте впечатление более ценного работника, нежели он является на самом деле. Это  следует учесть на собеседовании.

Представление о своих  деловых качествах:

- способность находить  компромиссы в конфликтных ситуациях;

- склонность преувеличивать  свои возможности и компетентность;

- нерасположенность к  непродуманным действиям;

- активность на завершающем  этапе, умение довести дела  до конца;

- дисциплинированность, исполнительность;

- организованность;

- потребность в творческой, нестандартной деятельности;

- порядок и обязательность  в работе;

- творческий подход, способность  находить нестандартные решения;