Технологии оценки персонала туристских фирм

На заседание оценочной  комиссии наставник представляет письменную характеристику оцениваемого, в которой  отражает результаты его работы за три месяца, дает оценку профессиональным и деловым качествам, а также  уровню его трудовой дисциплины. Работник должен быть ознакомлен с характеристикой  не позднее чем за два дня до проведения мини-оценки. Если он не согласен с мнением наставника, то имеет  право высказать свои доводы перед  оценочной комиссией.

На рассмотрение комиссии также предоставляется оценочный  лист (см. прил. 1), его заполняют и  сам сотрудник, и его непосредственный руководитель, с отметками которого оцениваемый должен быть ознакомлен не позднее чем за два дня до процедуры.

Оценка одного сотрудника длится примерно 30 минут. Она проводится в виде собеседования по заранее  подготовленным вопросам (их должно быть не более 15). В случае получения от работника неполного ответа члены  комиссии вправе задать дополнительные вопросы.

Номера вопросов фиксируются  в протоколе заседания оценочной  комиссии (см. прил. Б). Если задается дополнительный вопрос, то в этом документе записывается его краткое содержание. Ответы оцениваются  по 5-балльной шкале.

Результаты обсуждаются  в отсутствие участника процедуры. По итогам оценки комиссия определяет, насколько хорошо человек адаптировался  в коллективе за время испытательного срока, над чем ему предстоит  работать, каков его потенциал  для дальнейшего карьерного роста.

Внутренняя мини-оценка опытного сотрудника проводится в том случае, если управляющий хочет выявить  темы, в которых тот еще слабо  ориентируется, и направить его  на дополнительное обучение. После  процедуры управляющий предоставляет  в дирекцию по персоналу служебную  записку с результатами оценки и  копии протоколов, подтверждающих ее проведение.

Плановая оценка персонала

Раз в месяц управляющие  универмагов предоставляют в  отдел обучения и развития персонала  список сотрудников, рекомендуемых  для прохождения оценки с целью  подтверждения квалификации (для  тех, у кого истек испытательный  период), досрочного окончания испытательного срока либо повышения в должности. На нее могут быть приглашены сотрудники, принятые (либо переведенные) на позицию  старшего продавца/кассира/кладовщика, управляющего или его заместителя. Кроме того, оцениваются сотрудники, рекомендуемые для зачисления в кадровый резерв.

Если работник считает, что  хорошо подготовлен по теоретическим  вопросам, а его достижения в практической деятельности не замечены непосредственным руководителем, он может заявить  в отдел обучения и развития о  своем желании пройти плановую оценку. По ее результатам он может быть повышен в должности, если в компании есть свободная вакансия.

Плановая оценка отличается от мини-оценки более высокими требованиями к проведению, а именно:

- предоставление расширенного  перечня документов, отражающих  работу сотрудника;

- высокий уровень руководителей,  состоящих в аттестационной комиссии (мини-оценку проходит только  персонал низшего уровня, плановую  аттестацию – старший состав);

- по итогам процедуры  делаются выводы о выполнении  практических задач, поставленных  перед сотрудником на испытательный  период.

Членами комиссии при проведении плановой оценки становятся: директор по розничной торговле, директор по персоналу, сотрудник контрольно-ревизионного отдела, управляющий универмага и  специалист отдела обучения и развития. Сроки проведения, состав комиссии и вопросы для собеседования  утверждаются приказом по компании.

Управляющий универмага, чей  подчиненный заявлен на оценку, обязан предоставить на рассмотрение комиссии характеристику сотрудника (зачитывает ее в начале проведения процедуры), оценочный лист (см. прил. А), дисциплинарные карты, книгу отзывов и предложений, а также другие документы, отражающие деятельность работника.

Процедура плановой оценки кандидатов на должность старшего продавца/кассира/кладовщика, а также сотрудников, работающих на этих позициях 3 месяца, аналогична внутренней мини-оценке.

Претендентам на должность  управляющего или его заместителя  члены аттестационной комиссии могут  задавать, помимо утвержденных оценочных  вопросов, также и дополнительные, касающиеся работы с персоналом, проблем  универмага. Кроме того, они ожидают  от сотрудника предложений по совершенствованию технологии работы и управления на рабочем месте и в организации в целом.

Обсуждение результатов  мероприятия проводится в отсутствие сотрудника. Решение комиссии фиксируется  в нижней части протокола заседания  оценочной комиссии (см. прил. Б). Она  может принять одно из следующих  решений:

-признание соответствия  занимаемой должности и присвоение  разряда;

-переаттестация на следующем  заседании оценочной комиссии.

Если сотрудник не проходит повторное оценочное мероприятие  и при этом допускает ошибки и  недочеты в работе, комиссия может  рекомендовать ему попробовать  себя на другой позиции в рамках своего подразделения. Если он не соглашается, то остается на своей должности. Руководство  не имеет права уволить человека или в одностороннем порядке  перевести его на другую должность  только на основании неудовлетворительных результатов оценки. Неспособность  сотрудника ответить на теоретические  вопросы – это, помимо прочего, недоработка  управляющего. Если же подчиненный  не выполняет технологические операции, обусловленные утвержденной должностной  инструкцией, то в силу вступают другие механизмы, предусмотренные Трудовым кодексом. Однако за время проведения оценочных процедур в сети универмагов "Фамилия" необходимости в подобных операциях не возникало. Переаттестацию сдавали все сотрудники. Контроль деятельности работника полностью  возлагается на управляющего универмагом;

-повышение в должности  или зачисление в кадровый  резерв (в случае, если позиция,  на которую претендует сотрудник,  занята);

-признание полного или  частичного несоответствия занимаемой  должности.

При необходимости комиссия может рекомендовать повышение  квалификации или обучение.

По результатам проведенной  оценки сотрудники отдела обучения и  развития издают приказ по компании. Протоколы  комиссии и оценочные листы хранятся в архиве дирекции по персоналу и  могут быть предоставлены руководителям, управляющему универмага или сотруднику, прошедшему оценку, по запросу.

Те, кто зачислены в  кадровый резерв по результатам мероприятия, выступают основными кандидатами  на повышение в случае появления  вакансии.

Если сотрудник подтвердил соответствие должности, то на заседание  комиссии он приглашается только в  случае представления его на зачисление в кадровый резерв, перевода на вышестоящую  позицию или в другое подразделение.

Оценка сотрудников офиса

Оценка сотрудников офиса  по результатам прохождения испытательного срока проводится перед его окончанием. Состав комиссии и сроки утверждаются приказом по компании. Утвержденных вопросов для данного вида оценки не предусмотрено.

На заседании оценочной  комиссии руководитель подразделения  представляет характеристику на подчиненного и план адаптации (см. прил. В), заполненный  сотрудником, наставником и непосредственным начальником. В плане адаптации  отражаются задачи на испытательный  срок, вопросы, возникшие в процессе работы, комментарии наставника и  итоги за месяц и по окончании  периода испытания.

Оценка сотрудников офиса  проходит в форме собеседования. В состав комиссии входит руководитель дирекции, непосредственный начальник, главы смежных подразделений, директор по персоналу, специалист отдела обучения и развития. Они могут задавать вопросы, касающиеся практической деятельности сотрудника, взаимоотношений с коллегами  из смежных подразделений. Работник может поделиться предложениями  по совершенствованию технологии деятельности, карьерными планами.

По результатам оценки комиссия подтверждает соответствие занимаемой должности, досрочно завершает испытательный  срок, назначает переаттестацию или  рекомендует обучение.

Таким образом, на ТК "Фамилия" используются:

- внутренняя мини-оценка, применяемая в пределах одного  универмага с целью определения  степени адаптации новичков и  выявления пробелов знаниях технологических  операций у остальных сотрудников;

- плановая оценка персонала  проводится с целью подтверждения  квалификации сотрудников, признания  соответствия занимаемой должности  и присвоение разряда, повышения  в должности или зачисление  в кадровый резерв. При необходимости  комиссия может рекомендовать  повышение квалификации или обучение

- Оценка сотрудников офиса  по результатам прохождения испытательного  срока в форме собеседования.

Все методы позволяют достичь  поставленных целей и признаны наболее  эффективными и подходящими для  ТК "Фамилия".3. Механизм защиты результатов  оценки персонала ТК "Фамилия" от искажения

 

Процедуры оценки персонала  в компании "Фамилия" уже доказали свою эффективность. Сотруднику не надо ждать полгода, чтобы сделать  очередной шаг по карьерной лестнице. Управляющий универмага, руководители подразделений и специалисты  отдела обучения и развития имеют  возможность учитывать все замечания  при оценке новых сотрудников, оперативно реагировать на запросы по обучению персонала. Работниками же эта процедура  воспринимается как способствующая их профессиональному и карьерному росту. Но, как на любом предприятии, в компании "Фамилия" существует угроза искажения результатов оценки.

На описываемом предприятии  механизмы защиты были встроены в  процедуру проведения оценки деятельности. Достоверность оценивалась по ряду критериев через анализ данных как  на уровне подразделений (групп, отделов, управлений), так и на индивидуальном уровне. Каждый критерий был предельно  понятен: они были построены на фактах очевидных противоречий в оценочных  данных. Были выделены следующие критерии оценки достоверности.

Индивидуальность профилей оценок в рамках подразделения. В  подразделении работают люди, по-разному  относящиеся к работе. Предполагается, что в рамках подразделения оценки должны варьироваться – имеется  в виду как их понижение для  отдельных работников, так и повышение. Если оценка не дифференцирована (по всем сотрудникам норма и выше нормы, нет ни одного понижения), можно предположить, что она не отражает реальной ситуации.

Обоснованность и индивидуальность рекомендаций в рамках подразделения. Если всем сотрудникам подразделения  даны рекомендации на повышение (увеличение оплаты, включение в резерв, соответствующее  планирование карьеры), можно предположить, что руководитель стремится использовать оценку для того, чтобы получить максимальную выгоду.

Согласованность оценок. Оценка может быть квалифицирована как  недостоверная, если по двум или более  сотрудникам оценки совпадают, а  рекомендации по их развитию даются разные.

Внутренняя согласованность  оценок по индивидуальному профилю. Несогласованность в оценке деловых  качеств работников и показателей  результатов их деятельности говорит  о низкой достоверности данных.

Обоснованность и индивидуальность рекомендаций по конкретному сотруднику. Несогласованность рекомендаций с  индивидуальными результатами оценки деятельности также говорит о  том, что оценка была проведена с  нарушениями и может быть недостоверной. Например, по результативности оценки низкие, и есть рекомендация на повышение  оплаты.

Если линейным руководителям  перед проведением оценки подробно объяснить, как осуществляется контроль достоверности, им становится проще  и безопаснее правильно оценить  работников, что, собственно, и произошло  при внедрении контроля достоверности  результатов.

После того как были выявлены искажения, допущенные в ходе оценки персонала управления, его руководству  представили не только сводные данные и рекомендации по итогам оценки, но и информацию о том, насколько  эти данные достоверны.

По результатам проведенных  мероприятий были собраны все  руководители подразделений, принимавших  участие в акции. Им сообщили об итогах оценки искажений и ответственных  лицах, скрывших реальную ситуацию, после  чего двум руководителям было предложено заново провести процедуру оценки персонала.

После завершения оценки руководство  управления получило достаточно сильный  инструмент управления и совершенно по-новому взглянуло на собственный  человеческий ресурс. Через полгода  руководитель управления говорил: "Теперь я четко знаю, кто чего стоит, и  уже сейчас смотрю на своих специалистов через призму критериев будущей  оценки".

Еще один момент, отмеченный большинством руководителей всех уровней, – резкое повышение дисциплины в  структурных подразделениях компании. Отпала необходимость в постоянном контроле, прекратились конфликты, возникавшие  на этой почве. Люди сами старались  не допускать нарушений, зная о предстоящей  оценке, поставленной на регулярную основу.

После подведения первых итогов, оценку деятельности персонала было предписано провести другому производственному  управлению, отличавшемуся низкой эффективностью в области управления персоналом.

В ходе обучения специалисты  по управлению персоналом сообщили руководителям  управления, что по итогам мероприятия  будет проведена оценка достоверности  его результатов и ее данные будут  представлены руководству. Проходившим  обучение руководителям были также  изложены все критерии оценки достоверности  и возможные последствия намеренного  искажения результатов.