Технологии оценки персонала туристских фирм

Технологии оценки персонала  туристских фирм

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты  оценки персонала

1.1 Сущность оценки персонала

1.2 Методы оценки персонала

Глава 2. Проведение оценки персонала  на примере ТК "Фамилия"

2.1 Основы проведения оценки  персонала ТК "Фамилия"

2.2 Виды оценок, проводимых  в ТК "Фамилия"

Глава 3. Механизмы защиты результатов оценки персонала ТК "Фамилия" от искажений

Заключение

Библиографический список

Приложение А

Приложение Б

Приложение В

Приложение Г

Приложение Д

Введение

В условиях нестабильности оценка персонала приобретает особый смысл. В период кризиса и минимизации  затрат на персонал сокращаются соцпакеты, заработная плата, происходят массовые сокращения работников, каждый сотрудник  рассматривается как единица  для инвестирования финансового  капитала. Для того чтобы правильно  разместить капиталовложения, важно  четкое представление о возможностях каждого представителя компании. В условиях кризиса особенно важным для компании становится сохранение наиболее эффективных сотрудников.

Актуальность темы обусловлена  тем, что на современном этапе  развития бизнес-технологий большинство  руководителей организаций, обладающих определенными финансовыми, информационными, технологическими ресурсами достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Оценка и аттестация персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на реализацию стратегических целей компании.

Цель данной курсовой работы состоит в определении понятий  и целей оценки и аттестации персонала, а также рассмотрении их методов  и процедур проведения на примере  ТК "Фамилия". Исходя из цели были выделены следующие задачи:

- описать теоретические  аспекты оценки персонала;

- выявить проведение оценки  персонала на ТК "Фамилия";

- предложить механизмы  защиты результатов оценки от  искажений.

Курсовая работа состоит  из введения, трех глав и заключения.

Объектом работы является персонал предприятия, оценка которого – предмет исследования. При написании  курсовой работы были использованы учебные  пособия Базарова Т.Ю., Гаврилова  О. Г., Суханова И.М. и др., периодические  издания и интернет - ресурсы.

 

1. Теоретические аспекты  оценки персонала предприятия

 

1.1 Сущность оценки персонала

 

Система аттестации и оценки персонала — важный элемент управления человеческими ресурсами. Принципиальным условием эффективной работы системы  оценки является ее комплексный характер, учитывающий все многообразие задач, решаемых конкретной организацией в  общей системе кадрового менеджмента. Сегодня компании используют два  понятия: оценка и аттестация персонала. Дадим наиболее общее определение  этим понятиям.

Аттестация – это процедура  определения соответствия сотрудников  своей должности. На Западе такого понятия  как "аттестация" не существует, а  есть понятие оценки.

Оценка персонала –  это процесс определения эффективности  деятельности сотрудников в ходе реализации задач организации, позволяющий  получить информацию для принятия дальнейших управленческих решений.

Очевидно, что оценка –  это более широкое понятие, чем  аттестация.

Оценка персонала - деятельность, проводимая на разных этапах функционирования системы управления персоналом для  различных целей, в том числе:

- подбор кандидата на  вакантную должность: оценка необходима  для установления соответствия  умений и навыков кандидата  (как профессиональных, так и личностных) должностным требованиям и корпоративной  культуре компании;

- в ходе прохождения  испытания (испытательного срока): целью является дополнительная  оценка уровня соответствия сотрудника  занимаемой должности и уровня  его адаптации в компании;

- в ходе выполнения  текущей деятельности: на данном  этапе оценка направлена на  уточнение плана профессионального  и карьерного роста сотрудника, принятие решений о премировании, пересмотре заработной платы;

- обучение сотрудника (в  соответствии с целями компании): необходимо определить текущие  знания сотрудника и потребность  в его обучении, желательно провести  подобную процедуру и после  прохождения обучения;

- перевод в другое структурное  подразделение: следует определить  возможности сотрудника для выполнения  новых должностных обязанностей;

- формирование кадрового  резерва: оценка профессионального  и в первую очередь личностного  потенциала сотрудника;

- увольнение: на данном  этапе оценка требуется для  выявления некомпетентности сотрудника, причем основанием увольнения  в этом случае могут служить  только результаты аттестации.

Основной вопрос любой  оценки - установление ее показателей, позволяющих определить соответствие работников предъявляемым требованиям. При всем многообразии показателей  оценки их можно условно разделить  на три следующие группы:

- результативность труда;

- профессиональное поведение;

- личностные качества.

Под результативностью труда  понимаются способности и/или желание  выполнять общие функции управления как по отношению к другим объектам воздействия, так и по отношению  к самому себе: планирование деятельности, организация и регулирование  процесса, учет и контроль хода работы.

Показатели профессионального  поведения охватывают следующие  стороны деятельности: сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность  в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки.

Личностные качества показывают индивидуальные способности работника, отличающие его от других работников: квалификационный потенциал, образовательный  потенциал, психофизиологический потенциал, нравственный потенциал, творческий потенциал, коммуникативный потенциал.

Оценка, так или иначе, проводится на каждом этапе работы с персоналом. Внеплановая оценка проводится, когда руководство вынуждено  прибегнуть к данной процедуре, например, при найме нового работника, во время  прохождения новым сотрудником  испытания, при выявлении каких-либо проблем во взаимодействиях между  подразделениями или реорганизации  компании, ходатайством сотрудника о  повышении оклада или переводе на новую должность и т.д. В этом случае инициатива исходит от непосредственного  руководителя сотрудника. Плановая оценка персонала обычно проводится по инициативе генерального директора, так как  позволяет проанализировать положение  дел внутри компании и помогает в  выстраивании стратегии дальнейшего  развития.

Соответственно и цели оценки персонала будут различными. В случае плановой оценки это может  быть составление индивидуальных карьерных  планов, создание системы обучения и повышения квалификации, создание кадрового резерва, пересмотр системы  стимулирования, разработка плана мероприятий  по внутреннему PR и развитию НR бренда, валидизация техник подбора персонала, внесение изменений в организационную  структуру предприятия и введение в штатное расписание новых должностей. Вынужденная оценка проводится для  принятия решения по конкретному  вопросу, и результаты ее носят скорее оперативный, чем стратегический характер.

Цели оценки для компании:

 § Компенсационные  изменения;

 § Консультирование, развитие  карьеры;

 § Обучение и организационное  развитие;

 § Продвижение;

 § HR-планирование;

 § Понижение, сокращение;

 § Валидизация техники  отбора.

Цели оценки для сотрудника:

 § Поощрить правильное  поведение и скорректировать  неправильное;

 § Удовлетворить любопытство  сотрудников по поводу того, насколько  хорошо они работают;

 § Обеспечить четкие  основания для дальнейших карьерных  решений в отношении сотрудника.

Таким образом, оценка персонала  – это процесс определения  эффективности деятельности сотрудников  в ходе реализации задач организации, позволяющий получить информацию для  принятия дальнейших управленческих решений. Она необходима на всех этапах деятельности по управлению персоналом

 

1.2 Методы проведения оценки  персонала

 

Методы оценки, при которых  сотрудников оценивает непосредственный руководитель, являются традиционными  для большинства современных  компаний. Они эффективны в крупных  иерархических организациях, действующих  в условиях достаточно стабильной внешней  среды.

В тоже время, этим методам  присущ ряд недостатков, делающих их неадекватными для современных  динамичных компаний, которые функционируют  в условиях глобальной конкуренции. Традиционные методы:

- сфокусированы на отдельном  работнике, оценивая его вне  организационного контекста.

- основываются исключительно  на оценке сотрудника руководителем.  Полностью игнорируется мнение  других контрагентов аттестуемого.

- ориентированы в прошлое  и не учитывают долгосрочные  перспективы развития организации  и сотрудника.

Неудовлетворенность многих организаций традиционными методами аттестации побудила их начать активные поиски новых подходов к оценке персонала, в большей степени соответствующих  реалиям сегодняшнего дня. Можно  выделить несколько направлений  в развитии нетрадиционных методов:

- новые методы аттестации  рассматривают рабочую группу (подразделение,  бригаду, временный коллектив)  в качестве основной единицы  организации, делают акцент на  оценку работника его коллегами  и способность работать в группе.

- оценка отдельного сотрудника  и рабочей группы производится  с учетом результатов работы  всей организации.

- во внимание принимается  не только успешное выполнение  сегодняшних функций, но и способность  к профессиональному развитию  и освоению новых профессий  и навыков.

В целевых и плановых оценках, а также в текущих оценках  условно различают три группы методов:

I Kоличественные – это  все методы с числовой оценкой  уровня качеств работника. Эти  методы не только достаточно  просты, но и носят открытый  характер, так как позволяют каждому  самостоятельно посчитать по  достаточно строгой методике "свои  коэффициенты" или "баллы", оценить  результативность своего труда.

II Kачественные – это  методы биографического описания, деловой характеристики, специального  устного отзыва, эталона, а также  оценки на основе обсуждения. Эти оценки соответствуют конкретному  набору качеств.

III Kомбинированные - широко  распространенные и разнообразные  методы экспертной оценки степени  проявления определенных качеств,  специальные тесты и некоторые  другие комбинаций качественных  и количественных методов. Все  они строятся на предварительном  описании и оценке определенных  признаков, с которыми сравниваются  фактические качества оцениваемого  работника.

I К количественным методам  оценок относят:

 · Метод стандартных  оценок

Руководитель заполняет  специальную форму, оценивая отдельные  аспекты работы сотрудника в течение  аттестационного периода по стандартной  шкале (приложение Г).

Данный метод отличается малыми издержками и общедоступностью.

Однако метод стандартных  оценок страдает рядом серьезных  недостатков. Во-первых, аттестацию проводит один человек - руководитель, что предполагает высокую степень субъективности и односторонности оценки. Во-вторых, стандартная шкала не учитывает  особенностей профессиональной деятельности каждого отдельного работника, что  может повлиять на качество оценки.

Повышается степень объективности  оценки за счет использования профессионального  консультанта в данной области.

 · Экспертные оценки

Количественные оценки, например деловых и организаторских качеств  работника, производятся, как правило, с помощью экспертных оценок. При  этом для характеристики кандидата  на должность сначала устанавливают (с учетом специфики производства и условий работы) 6-7 критериев. Например:

1. способность организовывать  и планировать труд;