Социально- психологические методы в организации туристской деятельности

Главная цель применения этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата, благодаря чему в значительной мере будут решаться воспитательные, организационные и экономические  задачи. Другими словами, поставленные перед коллективом цели могут  быть достигнуты с помощью одного из важнейших критериев эффективности  и качества работы – человеческого  фактора. Умение учитывать это обстоятельство позволит руководителю целенаправленно  воздействовать на коллектив, создавать  благоприятные условия для труда  и, в конечном счете, формировать  коллектив с едиными целями и  задачами.

Основное средство воздействия  на коллектив – убеждение. Убеждая, руководитель должен максимально полно  учитывать природу человеческого  поведения и человеческих отношений  в процессе совместной деятельности. Понимание руководителем биологической  природы и внутреннего мира личности помогает ему подобрать наиболее эффективные формы сплочения  и активизации коллектива. Объектом же социально-психологического руководства  в трудовом коллективе являются взаимоотношения  работников, их отношение к средствам  труда и окружающей среде.

Приемы и способы социально-психологического воздействия во многом определяются подготовленностью руководителя, его  компетентностью, организаторскими способностями  и знаниями в области социальной психологии.

Социально-психологические  методы руководства требуют, чтобы  во главе коллектива были люди достаточно гибкие, умеющие использовать разнообразные  аспекты управления. Успех деятельности руководителя в этом направлении  зависит от того, насколько правильно  применяет он различные формы  социально-психологического воздействия, которые, в конечном счете, сформируют здоровые межличностные отношения. В качестве основных форм такого воздействия можно рекомендовать: планирование социального развития трудовых коллективов, убеждение как метод воспитания и формирования личности, экономическое соревнование, критику и самокритику, постоянно действующие производственные совещания, которые выступают как метод управления и как форма участия трудящихся в управлении, различного рода ритуалы и обряды.

1.2.  Социологические методы управления

Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют  необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала  и позволяют обоснованно принимать  кадровые решения.

1. Анкетирование является  важной процедурой оценки и  отбора претендентов. Назначение  метода двоякое. Наряду с решением  задач отсева менее подходящих  кандидатов определяется круг  факторов, нуждающихся в особо  пристальном изучении на основе  последующих методов, а также  источники, из которых можно  получить необходимую информацию. Любое ее искажение в анкете  является основанием для увольнения  работника в любой момент, когда  это выяснится (в текст анкеты  обычно включается соответствующее  указание).

Анализ анкетных данных в  сочетании с другими методами отбора выявляет следующее:

1) соответствие уровня  образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям;

2) соответствие практического  опыта характеру должности;

3) наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей;

4) готовность к принятию  дополнительных нагрузок (сверхурочные  работы, командировки);

5) круг лиц, которые  могут рекомендовать работника,  помочь наведению справок и  получению дополнительной информации.

Содержание анкеты в организациях устанавливается самим нанимателем. Оно варьирует в зависимости  от контингента персонала, на который  рассчитана анкета, и общей схемы  отбора персонала. При отборе на должности  руководителей применяют более  подробные анкеты, чем при найме  рядовых служащих.

Возможны и специальные  виды анкет. Например, иногда применяют  особые бланки для студентов высших учебных заведений, с которыми ведется  работа по оргнабору. Поскольку трудовой стаж студентов невелик, обращают пристальное  внимание на учебу, экономические способности  и интересы претендентов. В анкете запрашивается информация об учебных  заведениях, специальности, объеме (в  часах) профилирующих курсов (каждого  в отдельности), второй специальности. Запрашиваются данные об академической успеваемости претендентов, начиная со школы: место в классе по успеваемости, средний балл, балл успеваемости в школе по дисциплинам специальности. В анкете требуется указать баллы по управленческим и юридическим дисциплинам, количество учебных часов, прослушанных по бухучету и анализу финансово-хозяйственной деятельности, подробные сведения об этих курсах.

Одна из задач анкетирования  заключается в том, чтобы определить личностные качества и обстоятельства, которые могут помочь в работе кандидата в случае найма. Часто  анкеты содержат данные о числе отработанных (за год) дней у последнего нанимателя, продолжительности пропусков работы по причине болезни и т.д. Обращается особое внимание на факторы, указывающие  потенциальную возможность раннего  увольнения работника. В анкете запрашивается  точная формулировка причин увольнения в прошлом.

Устанавливается частота  смены работы. Собираются общие сведения об источниках мотивации и делаются предположения о факторах, препятствующих работе, которые перепроверяются  и уточняются, становятся предметом  тщательного изучения при наведении  справок и собеседовании с  претендентом. Он обязан также указать, есть ли у него проблемы со здоровьем, возможный перечень которых нередко  приводится в анкете. Многие организации  сами проводят подробные медицинские  освидетельствования в целях  отсева кандидатур, вызывающих сомнение.

Круг вопросов, на которые  стремится получить ответ туристское предприятие, нанимая работника определенной профессии и квалификации, примерно задан. Однако конкретная форма и степень детализации анкеты могут быть разными. В одних случаях кадровые службы и руководство организации полагаются на анкету, в других – уточняют нужные сведения в процессе собеседования с работником и проверяя у прежних работодателей и знакомых претендента. Компоновку и графическое оформление анкет также варьируют.

2. Интервью-собеседование  не является идеальным методом  личностной оценки претендента,  поэтому оно дополняется другими  методами. Основной целью собеседования  является получение ответа на  вопрос, заинтересован ли кандидат  в вакантной должности и способен  ли он ее качественно выполнять.  Проводя интервью-собеседование  следует придерживаться следующих  правил:

1. Интервьюирующему следует  знать профиль должности.

2. Необходимо выполнить  анализ документов кандидата  перед проведением интервью: исследовать форму и содержание заявления (в частности, культуру обращения, копию письма или оригинала, имеются ли ошибки и т.д.), определить полноту информации. При рассмотрении автобиографии важно выделить главное: работал на одном месте или нет и т.п.;

3. Следует провести неформальный  разговор.

4. Структура беседы, включающая  несколько фаз:

– контакта (5–10 мин), во время  которой задаются вопросы (как доехал до фирмы?), предлагается кофе, т.е. дается возможность претенденту адаптироваться;

– интервью (20–60 мин);

– мотивации (20–45 мин) –  ознакомление со стратегией турфирмы, обычаями, преимуществами и социальными выгодами и т.п.;

– дискуссии (5–10 мин), обсуждаются  общие аспекты контракта.

5. Следует подготовить  концепции вопросов.

6. Информацию следует  записать и сделать выводы  после интервью.

7. Интервью с несколькими  кандидатами лучше проводить  только

 в коротких промежутках времени.

В процессе проведения интервью существует ряд проблем, в основе которых лежат эмоциональные  и психологические параметры. Поэтому  весьма важно избежать ошибок в процессе интервьюирования.

Наиболее типичные ошибки при ведении интервью:

1. Предрассудок – ложный  взгляд на поведение и действия  интервьюируемого, ставший привычным.

2. Идеальная картина –  проецирование своей жизни на  интервьюируемого.

3. Неготовность к интервью.

4. Эффект поведения –  не нравится манера поведения  кандидата, положительный результат  достигнут не будет.

6. Эффект контраста –  в один день нужно провести  интервью с претендентами одной  выборки.

График ведения интервью можно детализировать и конкретизировать по фазам:

1) начало беседы;

2) обсуждение положительных  аспектов;

3) обсуждение негативных  аспектов;

4) определение направлений  решения проблем;

5) кредит времени для  претендента;

6) окончание интервью.

3) Социометрический метод  незаменим при анализе деловых  и дружеских взаимосвязей в  коллективе, когда на основе анкетирования  сотрудников строится матрица  предпочтительных контактов между  людьми, которая также показывает  и неформальных лидеров в коллективе.

Социометрическая структура  группы несет важную информацию о  характере межличностных отношений  в группе. Зная такую структуру, можно  ответить на вопросы:

– кто является неформальным лидером группы?

– каково распределение статусов?

– какова эмоциональная сплоченность группы?

– кто кого предпочитает в общении?

– через кого лучше оказывать влияние на конкретного члена группы?

4) Метод наблюдения позволяет  выявить качества сотрудников,  которые подчас обнаруживаются  лишь в неформальной обстановке  или крайних жизненных ситуациях.

В исследованиях может  использоваться включенное наблюдение, когда исследователь включается в определенную социальную деятельностную ситуацию и анализирует события  как – бы «изнутри», и невключенное (простое) наблюдение, когда события  регистрируются со стороны.

1.3. Психологические методы управления

Психологическое планирование составляет новое направление в  работе с персоналом на туристском предприятии по формированию эффективного психологического состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности человека, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести:

– формирование подразделений (команд) на основе психологического соответствия сотрудников;

– комфортный психологический климат в коллективе;

– формирование личной мотивации  людей исходя из философии организации;

– минимизацию психологических  конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

– разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

– рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образованности;

– формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование выполняла  профессиональная психологическая  служба организации, состоящая из социальных психологов.

Способы психологического воздействия  относят к числу важнейших  элементов психологических методов  управления. Они концентрируют все  необходимые и разрешенные законом  приемы воздействия на людей для  координации в процессе совместной трудовой деятельности. Рассмотрим их более подробно.

Внушение представляет собой  психологическое целенаправленное воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи его апелляции к групповым  ожиданиям и мотивам побуждения к труду. Внушение может вызвать у человека, иногда помимо его воли и сознания, определенное состояние чувств и привести к совершению человеком определенного поступка. Крайне негативной формой внушения является зомбирование личности, когда человеку прививаются строго определенные формы поведения, выходящие за пределы моральных норм.

Убеждение базируется на аргументированном  и логическом воздействии на психику  человека для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного работника  или социальную группу путем личного  примера руководителя или новатора производства, образцы поведения  которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим  приемом, при помощи которого работники  становятся соучастниками трудового  или общественного процесса, например выборов руководителя, принятия согласованных  решений, соревнования в коллективе и др.

Побуждение – позитивная форма морального воздействия на человека, когда подчеркиваются положительные  качества работника, его квалификация и опыт, уверенность в успешном выполнении порученной работы, что  позволяет повысить моральную значимость сотрудника в организации [10].