Отчет по практике в «Галопом по Європах»

Організація послуг харчування

Харчування є однією з важливих потреб людини. Звичайно, що під час відпочинку, туристичої подорожі, виникають специфічні вимоги щодо організації харчування. Можливості їх задоволення, з одного боку, грунтуються на організації харчування протягом подорожі в транспортних засобах. З іншого, — організацією туристськими комплексами послуг повного (full board), тобто три- (іноді, навіть, чотири-) разового харчування протягом доби, або часткового пансіону (half board), тобто сніданок та обід або вечеря. В останньому випадку мандрівники можуть скористатися послугами закладів харчування (ресторанів, барів, закусочних, таверн тощо), які пропонує місцева інфраструктура. В такій ситуації на організаторів відпочинку покладається завдання надати інформацію про специфіку можливостей даної місцевості. В будь-якому разі, володіння знаннями про засади організації харчування спеціалізованими закладами є основою професійної підготовки працівників туристської сфери.

Успішна робота ресторану залежить від декількох факторів. Як і будь-яка складна система, ресторан починається з задуму його засновників та закінчується контролем функціонування закладу. Головну роль в цьому виконує практична філософія його власника та/або директора. її розкриває підхід до ведення бізнесу, який визначає етичні та моральні цінності, що реалізуються в процесі функціонування підприємства.
Головна ідея, яку намагається втілити в життя керівництво підприємства, визначає кредо закладу — заради чого його створено і що робить його відмінним від інших. Саме це дозволяє визначити ринок закладу — характер клієнтури (вік, стать, національний склад, соціальний статус, рівень доходів тощо) та радіус територіального охоплення.

Звичайно, що для успішного функціонування ресторанного закладу важливого значення мають якість страв, меню, рівень обслуговування, ціна, атмосфера, менеджмент, але найдорожчим за все є місцеположення. Серед головних критеріїв, за якими обирається місце для ресторану, можна вказати наступні:
♦ демографія — скільки людей проживає, або приїздить до даної місцевості (мікрорайону, що знаходиться в радіусі обслуговування закладу);
♦ середній рівень доходів такого населення;
♦ чи є дана місцевість районом, що розвивається, чи, навпаки, відчуває занепад, який стан її інфраструктурного забезпечення (каналізація, дренаж тощо);
♦ зручність та доступність з точки зору транспортного сполучення та можливості паркування;
♦ помітність — чи легко його побачити та вирізнити з інших подібних закладів;
♦ привабливість — наскільки гостинним буде здаватися заклад для перехожих та проїжджаючих;
♦ місцеположення — наскільки приємними здаються оточуючі споруди.

5.       Вивчення і аналіз кадрового, інформаційного, технічного і правового забезпечення

Функції управління. Кадри управління. Організація праці керівників і спеціалістів на підприємстві

Положення про відділ кадрів

(організаційні документи відділу кадрів)

1. Загальні положення

1.1. Відділ кадрів - це самостійний структурний підрозділ, підпорядкований директору.

1.2. В своїй діяльності відділ кадрів керується Кодексом законів про працю України, Законом України "Про державну службу", Постановами Верховної Ради і Кабінету Міністрів України, наказами міністерства і розпорядженнями директора.

1.3. Чисельність працівників відділу кадрів встановлюються залежно від чисельності працівників відділення з розрахунку 1 працівник відділу на 50 працюючих, але не менше 2 осіб.

1.4. Відділ кадрів очолює начальник відділу, який призначається та звільнюється з посади директором.

1.5. Розподіл обов'язків між працівниками відділу здійснює начальник відділу кадрів за погодженням з директором.

1.6. У представництвах, в яких чисельність працюючих не перевершує 50 чоловік, кадрова робота покладається на одного з працівників, для якого вона є:

основною діяльністю при чисельності працівників 20 чоловік і більше;

виконується разом з іншими службовими обов'язками при чисельності працівників до 20

чоловік.

2. Основні завдання

Відділ кадрів проводить:

2.1. Забезпечення підрозділів згідно з штатним розписом необхідною кількістю працівників відповідної кваліфікації.

2.2. Оформлення прийому, переведення, переміщень і звільнення працівників, облік відпусток працівників і здійснення контролю за їх наданням.

2.3. Організація обліку особового складу підрозділів і звітності по кадрах, облік військовозобов'язаних і оформлення їх на спецоблік.

2.4. Виконання роботи по плануванню і організації різних форм навчання працівників, облік спеціалістів, які завершили навчання.

2.5. Забезпечення діяльності працівників, які виконують кадрову роботу в представництвах, надання їм методичної допомоги.

3. Функції відділу кадрів

3.1. Оформлює документи про прийом, переведення, переміщення і звільнення працівників, видає їм необхідні довідки та інші документи, пов'язані з роботою.

3.2. Заповнює, зберігає і видає трудові книжки у відповідності до діючої інструкції.

3.3. Ознайомлює працівників з правилами внутрішнього трудового розпорядку.

3.4. Забезпечує ведення обліку і звітності з особового складу, веде облік наказів директора з особового складу.

3.5. Організовує ведення табельного обліку працівників.

3.6. Оформлює відпустки і листи тимчасової непрацездатності працівників.

3.7. Оформлює і видає виписки із трудових книжок працівникам про трудовий стаж їх роботи для оформлення пенсій, надання допомог та інше.

3.8. Веде облік військовозобов'язаних за всіма категоріями військового обліку.

3.9. Організовує систематичний контроль за станом трудової дисципліни, оформлює матеріали щодо її порушників для накладення на них дисциплінарного стягнення.

3.10. Здійснює організаційно-методичне керівництво підготовкою та підвищенням кваліфікації працівників.

3.11. Складає на підставі потреб підрозділів річні та щоквартальні плани підвищення кваліфікації кадрів і кошторис витрат на кадрове забезпечення, забезпечує їх виконання.

3.12. Встановлює зв'язки з учбовими закладами підготовки та підвищення кваліфікації кадрів, а також з вищими учбовими закладами для забезпечення перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників.

3.13. Організовує учбовий процес за всіма формах підвищення кваліфікації.

3.14. Оформлює договори з учбовими закладами і викладачами, направлення на навчання та інші необхідні документи стосовно навчання.

3.15. Веде облік працівників, які закінчили навчання, робить відповідні записи в особових справах працівників.

3.16. Формує кадровий резерв, забезпечує його підготовку, організовує стажування працівників.

3.17. Організовує підготовку працівників кадрових служб представництв, контролює їх діяльність.

3.18. Проводить відбір випускників вищих учбових закладів для роботи у підрозділах, організовує проходження практики студентами.

3.19. Організовує діяльність конкурсної комісії по прийому на вакантні посади.

3.20. Оформлює учбові та аспірантські відпустки працівників.

4. Права відділу кадрів

4.1. Вимагати від керівництва підрозділів виконання наказів директора, планів роботи з кадрами.

4.2. Одержувати необхідні відомості про працівників від керівників їх підрозділів.

4.3. Запрошувати працівників для співбесіди з питань, що стосуються функцій відділу кадрів.

4.4. Приймати та розглядати заяви і скарги працівників щодо прийому на роботу, звільнення тощо.

4.5. Здійснювати в установленому порядку добір працівників, визначати їх права та обов'язки.

4.6. Представляти директору пропозиції щодо преміювання працівників за зразкове виконання покладених на них обов'язків, у разі необхідності притягувати до відповідальності порушників трудової дисципліни.

4.7. Представляти керівництво в учбових закладах підготовки і підвищення кваліфікації кадрів.

5. Відповідальність

5.1. Начальник відділу кадрів несе персональну відповідальність за:

забезпечення підрозділів необхідною кількістю працівників відповідної кваліфікації;

своєчасне складання і виконання планів підвищення кваліфікації кадрів, та кошторису витрат на ці цілі;

виконання функцій, покладених на відділ кадрів.

5.2. Працівники кадрової служби несуть відповідальність за виконання розпоряджень начальника відділу кадрів та завдань і функцій згідно посадових інструкцій.

БАЛАНС РОБОЧОГО ЧАСУ

Баланс робочого часу – це система показників, що характеризують використання робочого часу, величину та склад трудових затрат, а також втрати робочого часу. Може складатися на одного працівника та на середню за списком чисельність працівників підприємства. Містить такі показники.

1. Календарний фонд часу (число календарних днів у році).

2. Вихідні та святкові дні.

3. Номінальний фонд робочого часу -число робочих днів.

4. Невиходи на роботу, всього; в тому числі:

- чергові відпустки;

- відпустка у зв'язку з вагітністю і народженням дитини;

- відпустки студентам та учням;

- через хворобу;

- виконання державних обов'язків;

- невиходи з дозволу адміністрації;

- масові невиходи на роботу (страйки);

- прогули.

5. Корисний фонд робочого часу, днів.

6. Середня тривалість робочого дня, годин.

7. Корисний (ефективний) фонд робочого часу, годин.

Середню тривалість робочого дня розраховують як середньозважену величину з урахуванням різної тривалості робочого дня для різних категорій працівників. Скорочений робочий день мають підлітки і матері, які годують дітей. Враховується також скорочення тривалості роботи в передсвяткові дні.

Фотографія робочого дня працівнику туристичної агенції «Галопом по Європах» Кондакової Ірини, менеджеру з продажу турів.

Фотографія робочого дня , один з методів вивчення використання робочого часу шляхом безперервного спостереження і виміру всіх його витрат впродовж зміни. Проводиться в цілях виявлення резервів підвищення продуктивності праці. За допомогою Ф. р. д. вирішуються наступні основні завдання: визначення фактичного балансу використання робочого часу, фактичного вироблення продукції і темпів її випуску впродовж зміни; виявлення втрат робочого часу, аналіз причин, що їх викликали; здобуття даних для розрахунку нормативів підготовчо-завершального часу, часу обслуговування робочого місця і часу перерв на відпочинок, а також норм обслуговування робітниками агрегатів і машин.

10.00 – комплектування турів і формування комплексу послуг для туристів

10.00-12.00 - моніторинг цін конкурентних фірм

12.00-14.00 - робота з клієнтами; реалізація туристичного продукт клієнту

14.00 – 15.00 – обід

15.00 – 17.00 – складання маршрутів та програм перебування туру; розрахунок ціни турів

17.00 – 18.00 - підготовка рекламно-інформаційних виданнь за турами, що пропонуються

18.00 – 19.00 – робота з клієнтами

Застосовувася індивідуальний вид фотографії робочого часу; в процесі фотографії записувалися всі послідовні дії менеджера. Зауважень щодо розподілення робочого часу немає; про продуктивність праці і оптимальне використання робочого часу свідчить кількість проданих турпакетів (чотири) за один день праці.

Організація атестації керівних працівників і спеціалістів.

Витяг з Положення про проведення атестації працівників підприємств так закладів культури:

1.2. Атестації підлягають працівники підприємств, установ, організацій та закладів галузі культури (далі - заклади культури) відповідно до Переліку посад ( професій) працівників, які підлягають атестації (додаток 1).

Атестація керівників закладів культури здійснюється органом управління відповідного рівня за наказом його керівника.

Перелік посад (професій) працівників, які підлягають атестації, може бути доповнений Міністерством культури і туризму України за поданням закладів культури та погодженням з Центральним комітетом профспілки працівників культури України і Міністерством праці та соціальної політики України.

1.3. Основним завданням атестації є оцінка професійної кваліфікації і ділових якостей працівника на основі об'єктивних, обґрунтованих критеріїв, виходячи з результатів його роботи, з метою визначення можливостей професійного і посадового росту.

2.1. Атестація працівників культури поділяється на чергову та позачергову.

Атестація організовується та проводиться закладом культури на підставі відповідного наказу.

Чергова атестація проводиться один раз на п'ять років.

Позачергова атестація проводиться не раніше як через рік з дня попередньої атестації для працівників культури, які: повинні пройти повторну атестацію після прийняття рішення попередньою атестаційною комісією про відповідність займаній посаді за умови виконання рекомендацій щодо підвищення кваліфікації певного фахового напряму.

2.2. Строки, графік проведення атестації, перелік орієнтовних питань, що виносяться на атестацію, узгоджується з відповідним профспілковим органом і доводиться до відома працівників, які підлягають атестації, не пізніше ніж за місяць до її початку.

5.1. Матеріали атестації передаються керівнику закладу культури для прийняття рішення. За результатами атестації видається наказ у строк не пізніше двох місяців з дня її проведення. Період тимчасової непрацездатності працівника, а також перебування його у відпустці не зараховуються у двомісячний строк.

За цей період керівник вирішує питання про заохочення працівників, які успішно пройшли атестацію, а в окремих випадках (при оцінці працівника як "не відповідає займаній посаді") про переведення на іншу роботу за згодою працівника або звільнення його з роботи. У разі незгоди з пониженням в посаді працівник звільняється з роботи згідно з законодавством України.

Після закінчення вказаного строку (два місяці) переведення працівника на іншу роботу чи звільнення його за результатами атестації не допускається.