Автор: Пользователь скрыл имя, 13 Декабря 2010 в 01:45, дипломная работа
В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.
Введение……………………………………………………………………….3
Глава I Организационная культура в организации…………………….…..5
1.1. Организационная культура……………………………………………....5
1.1.1. Культура Власти……………………………………………………….16
1.1.2. Культура Роли………………………………………………………….17
1.1.3. Культура Задачи………………………………………………………..18
1.1.4. Культура Личности…………………………………………………….19
Глава II. Стратегия персонала и организационной культуры в туристической фирме Мариселла»…………………………………………………………..22
2.1 Турагенство «Мариселла». Общая характеристика…………………..22
2.2 Исследование турагенства «Мариселла», выявление стратегий персонала и организационной культуры………………………………………………...26
Заключение…………………………………………………………………….32
Список литературы……………………………………………………………34
Приложения…………………………………………………………………....36
7. Управление персоналом. Учебник под редакцией Т. Ю. Базарова, Б. Л. Ерёмина, - М.: Инфра, 2002 – 212 с.
8. Кафидов В. В. Управление персоналом. Учебник –М.2000;
9. Веснин В.Р. Менеджмент персонала –М-2002г
10. Современная психология мотивации /Под ред. А.А.Леонтьева. СПБ.2002г
11. www.businesspress.ru Электронный бизнес-журнал
12.О.С. Виханский. Стратегическое управление. Учебник – 2-е издание, переработанное и дополненное. – М.: Гардарика, 2000
13. Гольдштейн Г.Я. Стратегический менеджмент. – Таганрог: Издат-во ТРТУ, 2003
14. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент. теория и практика. Учебное пособие для вузов. – М.: Аспект Пресс,2002
15. Смирнов Н.Н. Стратегический менеджмент. – СПб.: Питер 2002
16. Глушаков В. Сильная корпоративная культура – основа инновационного развития предприятий. // Наука и инновации. № 3-4, 2003. с. 14-20.
17. Сухорукова М. Ценности как ключевой элемент организационной культуры. // Управление персоналом. № 11, 2000. с. 39-44.
Приложения
Цель: изучить процесс адаптации, социально-психологический климат. Объект: сотрудники, работающие не более 3 лет на данном предприятии.
Предмет: адаптация, социально-психологический климат.
Гипотеза: процесс адаптации помогает быстрее освоиться на новой работе, адаптивные люди являются более лояльными, управляемыми.
1. Нравится ли Вам Ваша работа?
а) очень нравится;
б) пожалуй, нравится;
в) работа мне безразлична.
2. Хотели бы Вы перейти на другую работу?
а) да;
б) нет;
в) не знаю.
3. Когда Вы пришли в первый день в эту организацию, что для Вас было самым трудным?
а) общение с новым коллективом;
б) общение с новым наставником;
в) привыкание к новому рабочему месту.
4. В первые дни работы Вам объяснили общие требования к работе?
а) да;
б) нет.
5. Кто Вам помог освоить новые должностные обязанности?
а) Ваш непосредственный наставник;
б) члены коллектива;
в) никто не помогал.
6.
Сколько по времени Вы
а) до 1 месяца;
б) до 3 месяцев;
в) более полугода.
7. Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?
а) да;
б) нет.
8. В первые месяцы работы что для Вас имело наибольшее значение?
а) влиться в коллектив;
б) эффективно работать;
в) слышать одобрение руководства;
9. Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?
а) к Вашему непосредственному наставнику;
б) к специалисту;
в) ни к кому.
10. Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?
а) да, в лучшую сторону;
б) да, в худшую сторону;
в) нет, не изменилось.
11. Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?
а) по-моему, наша работа организована очень хорошо;
б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения;
в) трудно сказать;
г)
работа организована неудовлетворительно,
много времени расходуется
д) по-моему, работа организована очень плохо.
12. Как Вы считаете, какова причина увольнения сотрудников с предприятия?
а)
сложный психологический
б) плохая организация труда;
в) заработная плата;
г) свой вариант _______________.
1. На вопрос "Нравится ли Вам Ваша работа?" ответили:
а) очень нравится - 11,72%;
б) пожалуй, нравится - 68,52%;
в) работа мне безразлична - 19,13%.
2. На вопрос "Хотели бы Вы перейти на другую работу?" ответили:
а) да - 11,48%;
б) нет - 59,5%;
в) не знаю - 30,86%.
3.
На вопрос "Когда Вы пришли
в первый день в эту
а) общение с новым коллективом -19,13%;
б) общение с наставником- 9,25%;
в) привыкание к новому рабочему месту - 69,13%.
4.
На вопрос "В первые дни работы
Вам объяснили общие
а) да - 93,82%;
б) нет - 6,17%.
5.
На вопрос "Кто Вам помог
освоить новые должностные
а) Ваш непосредственный наставник- 19%;
б) члены коллектива- 75,3%;
в) никто не помогал - 7,4%.
6. На вопрос "Сколько по времени Вы осваивались с новыми должностными обязанностями?" ответили:
а) до 1 месяца - 82,71%;
б) до 3 месяцев - 14,81%;
в) более полугода - 1,2%.
7. На вопрос "Вам было трудно привыкнуть к новому рабочему месту?" ответили:
а) да - 18,51%;
б) нет - 82,71%.
8. На вопрос "В первые месяцы работы что для вас имело наибольшее значение?" ответили:
а) влиться в коллектив - 41,97%;
б) эффективно работать - 41,35%;
в) слышать одобрение руководства - 8,64%;
9. На вопрос "Если в первые месяцы работы у Вас возникала проблема, то к кому Вы обращались?" ответили:
а) к Вашему непосредственному наставнику- 49,18%;
б) к специалисту - 35,18%;
г) ни к кому - 1,23%.
10. На вопрос "Ваше мнение об организации изменилось после того, как Вы начали в ней работать?" ответили:
а) да, в лучшую сторону -63,49%;
б) да, в худшую сторону - 7,65%;
в) нет, не изменилось - 30%.
11. На вопрос "Насколько хорошо, по Вашему мнению, организована ваша работа?" ответили:
а) по-моему, наша работа организована очень хорошо - 5,5%;
б) в общем неплохо, хотя есть возможность улучшения - 48,14%;
в) трудно сказать - 24,07%;
г)
работа организована неудовлетворительно,
много времени расходуется
12.
На вопрос "Как Вы считаете,
какова причина увольнения
а) сложный психологический климат - 13,58%;
б) плохая организация труда - 10,49%;
в) заработная плата - 72,83%;
г)
свой вариант - 3,08%
Приложение №3
ОПРОСНИК ХАРРИСОНА
Оценка личных предпочтений.
Подумайте о Ваших собственных предпочтениях и убеждениях, не относящихся к организации, в которой Вы работаете. Повторите процедуру ранжирования утверждений, фиксируя теперь степень их соответствия Вашим собственным предпочтениям.
При этом важно не обращаться
к предыдущему опросному
листу по оценке Вашей
организации для получения
действительно независимых
результатов.
|
№ |
У т в е р ж д е н и е |
Степень
Соответствия Вашей организации |
| 1 | Хороший начальник | |
| a | Строг, решителен, тверд, но справедлив; защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним. | 1 |
| б | Объективен и корректен, избегает использовать власть в своих интересах; требует от подчиненных только то, что соответствует их должностным обязанностям. | 3 |
| в | Демократичен, всегда прислушивается к мнению подчиненных в вопросах, касающихся выполнения рабочих задач; использует свое положение для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы. | 4 |
| г | Внимателен к личным потребностям и ценностям сотрудников; использует свое положение для обеспечения условий работы, приносящих удовлетворение подчиненным и способствующих их профессиональному росту. |
2 |
| 2 | Хороший подчиненный | |
| а | Трудолюбив, предан интересам своего руководителя, находчив, изобретателен и заслуживает доверия. | 1 |
| б | Ответственен и надежен, выполняет свои должностные обязанности и избегает действий, вызывающих удивление или замешательство начальника. | 2 |
| в | Движим, стремлением внести свой вклад в решение задач, активно выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным или способным. |
3 |
| г | Крайне заинтересован в развитии своего собственного потенциала, открыт к обучению и получению помощи, уважительно относится к потребностям и ценностям окружающих, охотно помогает другим и с готовностью вносит свой вклад в их развитие. | 4 |
| 3 | Хороший член организации прежде всего отдает приоритет | |
| а | Личным распоряжениям начальника | 1 |
| б | Служебным обязанностям, обязательствам, требованиям, предписанным его ролью, и принятым канонам поведения. |
2 |
| в | Требованиям задачи, состоящим в необходимых для ее выполнения навыках, способностях и материальных ресурсах. | 3 |
| г | Личным потребностям людей, вовлеченных в работу. | 4 |
| 4 | Люди, которые преуспевают в организации | |
| а | Хорошо ориентируются
в “политической кухне |
1 |
| б | Сознательны, ответственны и глубоко лояльны по отношению к организации. | 4 |
| в | Эффективны
и компетентны в своей |
3 |
| г | Эффективны
и компетентны в области |
2 |
| 5 | Отношение организации к сотрудникам | |
| а | Сотрудники
воспринимаются как люди, на которых
можно положиться и чье время
и энергия находятся в |
1 |
| б | Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, оговаривающего права и обязанности обеих сторон. | 2 |
| в | Сотрудники воспринимаются как партнеры, вкладывающие свои умения и способности в общее дело. | 4 |
| г | Сотрудники воспринимаются как интересные и талантливые личности со своими собственными правами. | 3 |
| 6 | Контроль сотрудников и влияние на них осуществляется | |
| а | Посредством личного, ищущего от конкретных лиц проявления экономической и политической власти (вознаграждений и наказаний). | 1 |
| б | Безличным проявлением экономической и политической власти с целью насаждения стандартов и способов выполнения работы. | 2 |
| в | Посредством открытого обсуждения требований, связанных с рабочими задачами, что приводит к соответствующим действиям людей, мотивированных личной приверженностью поставленным целям. |
4 |
| г | Апелляцией к интересности предстоящей работы и удовольствию от процесса ее выполнения и/или к вниманию, заботе о потребностях коллег, вовлеченных в эту работу. | 3 |
| 7 | Один сотрудник имеет право контролировать деятельность другого | |
| а | Если он обладает большой властью и влиянием в организации. | 1 |
| б | Если его служебная роль предписывает ему ответственность за руководство другими людьми. | 4 |
| в | Если он обладает большими знаниями, имеющими отношение к поставленной задаче. | 3 |
| г | Если тот, кого он контролирует, признает его право на это. | 2 |
| 8 | Основаниями для распределения рабочих заданий являются | |
| а | Личные потребности и мнения тех, кто находится у власти. | 1 |
| б | Формальное
распределение должностных |
4
|
| в | Требования к ресурсам и мастерству, необходимым для выполнения работы. | 3 |
| г | Личные интересы
и потребности отдельных |
2 |
| 9 | Работа выполняется прежде всего в силу | |
| а | Надежды получить вознаграждение, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам. | 1 |
| б | Уважения контрактных обязательств, подкрепленных санкциями и в силу лояльности по отношению к организации. | 4 |
| в | Удовлетворения, получаемого от хорошо выполненной работы и достижения поставленных целей и/или личной приверженности определенным идеям. | 3 |
| г | Удовлетворения, получаемого от самого процесса выполнения работы и уважения интересов и потребностей других участников, вовлеченных в ее выполнение. | 2 |
| 10 | Люди работают вместе | |
| а | Когда это требует вышестоящее руководство или когда понимают, что смогут использовать друг друга для получения личных выгод. | 1 |
| б | Когда взаимодействие и координация предписываются формальной организационной структурой. | 3 |
| в | Когда их совместный вклад необходим для успешного выполнения рабочих задач. | 4 |
| г | Когда сотрудничество приятно само по себе и способствует профессиональному росту. | 2 |
| 11 | Конкуренция в организации происходит | |
| а | За личную власть и привилегии. | 1 |
| б | За положение с высоким статусом в формальной системе. | 3 |
| в | За ценность вклада в выполнение общей задачи. | 4 |
| г | За внимание к собственным личным потребностям. | 2 |
| 12 | Конфликты | |
| а | Контролируются вмешательством высшего руководства и часто им поощряются для сохранения собственной власти. | 1 |
| б | Подавляются ссылкой
на правила и должностные |
3 |
| в | Разрешаются путем обсуждения всеми членами коллектива заслуг и вклада каждого в выполнение работы. | 4 |
| г | Разрешаются с помощью открытого и глубокого обсуждения личных интересов и ценностей. | 2 |
| 13 | Решения принимаются | |
| а | Лицом, обладающим большей властью и контролем над ресурсами. | 1 |
| б | Лицом, которое обязано это делать согласно своей должностной инструкции. | 4 |
| в | Лицами, которые обладают большими знаниями по данной проблеме. | 3 |
| г | Лицами, на которых больше всего повлияет результат решения. | 2 |
| 14 | На внешнее окружение организация реагирует словно это | |
| а | Джунгли, где все против всех, и тот, кто не эксплуатирует других, эксплуатируется сам. | 1 |
| б | Упорядоченная и рациональная система, где конкуренция ограничена законом, а конфликты разрешаются путем переговоров и компромиссов. | 4 |
| в | Совокупность несовершенных форм и систем, которые необходимо переформировать и усовершенствовать посредством организации. | 3 |
| г | Комплекс потенциальных угроз и возможностей. Окружающая среда должна управляться организацией для того, чтобы получать от нее “пищу”, и удалив ее “острые зубы”, использовать ее в качестве места для работы, получения удовольствия и профессионального роста членов организации. | 2 |