Организационная культура

     СОДЕРЖАНИЕ 

Введение……………………………………………………………………….3

Глава I   Организационная культура в организации…………………….…..5

1.1. Организационная  культура……………………………………………....5

1.1.1. Культура  Власти……………………………………………………….16

1.1.2. Культура  Роли………………………………………………………….17

1.1.3. Культура  Задачи………………………………………………………..18

1.1.4. Культура  Личности…………………………………………………….19

Глава II. Стратегия персонала и организационной культуры в туристической фирме «Мариселла»…………………………………………………………..22

2.1   Турагенство «Мариселла». Общая характеристика…………………..22

2.2  Исследование турагенства «Мариселла», выявление стратегий персонала и организационной культуры………………………………………………...26

Заключение…………………………………………………………………….32

Список  литературы……………………………………………………………34

Приложения…………………………………………………………………....36

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     В настоящее время можно наблюдать увеличение интереса к организационной культуре. Это связано с тем, что организационная культура позволяет в современных условиях решить ряд проблем, возникающих в организациях, и оказывает влияние на эффективность функционирования предприятий.

     Одним из важнейших мотивов для исследования организационной культуры является то, что традиционные методы управления организациями, построенные на функциональной специализации работников и подразделений, разделении труда, обособленности отдельных структур организации друг от друга, основанные на линейности и равновесности процессов, не отвечают сложившимся в настоящем условиям. Управление формированием и развитием организационной культуры позволяет сформировать новое деловое сообщество, деятельность которого будет соответствовать современным требованиям социума, которое будет воспринимать себя не только механизмом извлечения максимальной прибыли, но и частью общества. В настоящее время имидж и репутация предприятия приобретают все большую важность в общей эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Кроме того, в условиях кризиса, частых банкротств очень важно сплотить персонал фирмы, сделать его верным своей компании. Таким образом, современным организациям требуется новая идеология управления, новый характер связей и отношений с внешней и внутренней средой организации, то есть, организационная или корпоративная культура, более соответствующая сложившимся условиям функционирования фирм. [15]

     Актуальность  темы исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в  ясном и четком определении понятия  организационной культуры, в практических рекомендациях по формированию и  развитию организационной культуры, ее диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

     Организационная культура представляет собой систему  базовых ценностей и представлений, формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, разделяемых членами организации, направляющих поведение персонала и задающих ориентиры структуре организации, системе управления, процессу труда, что способствует в условиях рыночных отношений связыванию организации в единое целое.

     Цель  работы состоит в изучении стратегии персонала и организационной культуры в турагенстве «Мариселла»

     Поставленная  в работе цель обусловила решение  следующих задач:

     -изучить  стратегии управления персонала

     -изучить  возможности использования организационной культуры в структуре управления персоналом

     -изучить  структуру управления персоналом  в турагенстве «Мариселла»

     -изучить  организационную культуру турагенства «Мариселла»

     Объектом  исследования является  турагенство «Мариселла»

     Предметом исследования является отношения управления по поводу использования организационной культуры в управлении персоналом в турагенстве «Мариселла»

     Курсовая  работа состоит из содержания, введения, двух глав, заключения, списка использованных литературы, приложения.

     В первой главе описывается объект изучения, вводятся основные понятия, даются необходимые пояснения и  определения.

     Вторая  глава на примере конкретной технологической  цепочки иллюстрирует калининградское турагенство «Мариселла», описываются проблемы компании, организационная культура .

     В Заключении подводятся итоги проделанной  работы, описываются перспективы  для продолжения исследований, даются рекомендации по применению методики в практических условиях.

 

      Глава I   Организационная культура в организации 

     1.1. Организационная культура

       Большинство авторов сходится  на том, что культура организации  представляет собой сложную  композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами коллектива. Часто организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, предположения, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами. Организационная культура проявляется в отношениях между людьми в организации. Поэтому разные люди или разные части в организации склонны описывать ее культуру в схожих терминах. [2]

       Несмотря на очевидное разнообразие  определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты. Так, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира) и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Нередко бывает трудно сформулировать это видение применительно к организации.

       Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других - может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

       И, наконец, третьим общим атрибутом  понятия организационной культуры  считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако, содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работникам через «ходячие» истории, легенды, мифы. Их рассказывают, пересказывают, толкуют. В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании. [5]                 

       Используя то общее, что присуще  многим определениям, хотелось бы  дать наиболее полное и в то же время самое простое определение организационной культуры. Кроме того, имеются как очень узкие, так и очень широкие толкования того, что же представляет собой культура организации. Самое простое определение организационной культуры может выглядеть как «способ выполнения работы в конкретной организации».

       Наиболее полное определение  звучит следующим образом: «Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых  организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения». [7]

      Конечно же, термин «организационная культура»  сам по себе является метафорой. Мы часто используем термин «культура» для обозначения уровня интеллектуального и художественного развития общества или социума. Более того, культура общества охватывает широкий спектр идей - верования, традиции, ценности и знания, - которые определяют, что считается социально приемлемым, употребление слова «культура» по отношению к организациям предполагает, что о них можно мыслить как о социумах или обществах. Опасность заключается в сильной романтизации организаций. Сотрудники в организации могут использовать один язык, иметь сходные мнения  относительно того, как выполнить работу,  и находиться ли в одном окружении, тем не менее термин «сообщество» подразумевает сплоченность, консенсус и разделяемые ценности и направление развития. Это необязательно справедливо по отношению к организациям, вот почему необходимо осторожно подходить к использованию термина «организационная культура».[8]

      Культура в организации имеет  определенную структуру, являясь  набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами. Существует множество подходов в изучении структуры, сущности организационной культуры. Я бы хотел  рассмотреть некоторые из них.

     Согласно одной из теорий, культура  в компании может проявлять   себя двумя различными способами:  через символы «высокого» и «низкого» профиля.  Эта теория разрабатывалась Трайсом и Бейером (Trice and  Beyer, 1984).

      К символам «Высокого» профиля относятся те, которые были  созданы намеренно для формирования имиджа организации:

• Миссия
• Логотип компании
• Годовой отчет и финансовая отчетность
• Униформа  
• и т.д.

      Символы «низкого» профиля являются более приземленным  выражением  того,  как конкретно выполняется работа.  Трайс и Бейер разделяют их на четыре категории:

• Ритуальные процедуры
• Коммуникации
• Физические формы
• Общий язык

      Ритуальные процедуры. Существуют обряды, ритуалы и церемонии , которые могут принимать разнообразные формы. Примером служить товарищеский ужин с подведением итогов года,  вечер награждение «Лучшего продавца года»,  визит председателя правления в региональные офисы.[13]

      Коммуникации - это истории, мифы, саги, легенды, фольклорные повествования, символы и лозунги, которые могут существовать в организациях. Так же как байка рыбака о размерах рыбы, которая сорвалась с крючка, значительные события в жизни организации в прошлом имеют тенденцию приукрашиваться, пока не достигнут почти легендарных размеров. Такие истории затем становятся частью культуры организации, они влияют на поведение. Мифы и легенды диктуют предпочтительный способ выполнения работы и цели, к которым следует стремиться.

       Физические формы. Существуют различные физические способы проявления культуры: например, расположение здания, открытые помещения или отдельные офисы, офисная столовая или талоны на обед, костюмы или неофициальный  стиль одежды, переносные доски или стандартные сетевые компьютеры, компьютеры на одного пользователя, мебель и т. д.

       Общий язык. Жаргон встречается во многих организациях. Жаргон – это сокращенная и удобная  форма коммуникации, которая выходит за рамки общепринятого языка. Жаргон также влияет на поведение и всевозможные термины придают дополнительное значение атмосфере работы  в организации. Они подразумевают участие в работе команды и могут влиять на отношение служащих к работе. 

       Соответственно делению на символы  «высокого» и «низкого», существует  деление организационных культур  на субъективные и объективные.  Этот подход придает содержанию символов «высокого» и «низкого» профиля, несколько иное толкование, рассматривает их под другим углом. Здесь мы сталкиваемся с философско-психологическими понятиями – субъективное и объективное в организационной культуре.