Жұмыс күші-еңбек потенциялының бір бөлігі

Еңбек ресурстарын басқарудың әкімшілік және экономикалық әдістерінің үйлесімділік негізі – басқарудың ұйымдастырушылық әдістері болып табылады. Еңбек ресурстарын басқарудың ұйымдастырушылық әдістерінің мәні еңбек ресурстарын басқарудың жүйесінде қосымша құрылымдарды ұйымдастыру арқылы, басқарудың әкімшілік және экономикалық әдістерінің жүзеге асырылуында. Сонымен қатар, басқарудың ұйымдастырушылық әдістері басқару объектісі сияқты субъектісінің де іс-әрекеттерін ұйымдастырудың нақты тәртібін белгілейтін нормативтік құжаттар түрінде жүзеге асырылады.

Осылайша, еңбек нарығын реттеудің  тиімді механизмін құру оның барлық кешенді  түрдегі құрылымдық элементтерінің өзара әрекеттесуін қарастырады. Осындай  жағдайда ғана жұмыспен қамтылу мен  жұмыссыздықты азайтудың ең қолайлы мүмкіндіктері құрылуы мүмкін.

Еңбек ресурстарын басқару –  бұл еңбекке қабілетті халықтың жұмыспен қамтылуын қамтамасыз етуге  және оның салалар арасындағы тиімді бөлінуіне, сонымен қатар экономиканың білікті мамандарға сұранысын қанағаттандыруға бағытталған өндірісті басқарудың құрамдас бөлігі. Еңбек ресурстарын басқару жүйесі екі деңгейден тұрады: сыртқы еңбек нарығында еңбек ресурстарын басқару мемлекеттің (өңірдің) деңгейінде жүзеге асырылады, ал ішкі нарықта - әр бір бөлек алынған кәсіпорынның деңгейінде. Еңбек ресурстарын басқару, жүйе ретінде, бөлек-бөлек қосалқы жүйелерден, ал олардың әрқайсысы бірнеше бағыттар мен элементтерден тұрады, олар қосалқы жүйелерді құрайды және бүкіл жүйеге жалпы ықпал жасай отырып, жеке-дара мағынаға ие болады. Еңбек ресурстарын басқару жүйесі үш қосалқы жүйелерден тұрады (1- сурет).

Қазіргі заманда «елдің еңбек ресурстары»  ұғымына жаһандану процестері түбегейлі  өзгерістер енгізуде. Осы кезеңдегі  елдің экономикалық өміріне көшіп  қонушылар, жұмыс іздеп келгендер, айтарлықтай үлкен рөл атқаруда, олар күмәнсіз, елдің болжамды және нақты адами ресурстарына жатқызылуы мүмкін. Одан басқа, мемлекеттің ұлттық байлығын құруға, оның экономикалық өсуіне отандық ұлттық компаниялардың филиалдарында, еншілес кәсіпорындарында жұмыс істеп жатқан басқа елдің еңбек ресурстарының бір бөлігі де қатыса алады.

Еңбек әлеуеті деп адамның табиғи және жинақталған қасиеттерінің, мүмкіндіктерінің, білім мен тәжірибе қорының, сапасының  жиынтығын түсіну қажет, олар жалпы  алғанда адамдардың қажеттіліктерін қанағаттандыратын өмірлік игіліктерді құру мақсатында, өндірістік еңбек іс-әрекеттерін жүзеге асыру үшін арналған күштерді құрайды.

Сапалы аспектілердің көзқарасынан қарағанда, еңбек әлеуеті ретінде  адамның табиғи және жинақталған  қасиеттерінің, мүмкіншіліктерінің, білімі мен тәжірибе қорының, сапасының жиынтығы деп түсіну керек, олар адамның қажеттіліктерін қанағаттандыратып, өмір сүру игіліктерін құру мақсатында еңбек іс-әрекеттерінің өнімділігін жүзеге асыру үшін арналған күштерді жалпы түрде қалыптастырады. Санды көрсеткіштері бойынша еңбек ресурстарының саны еңбек әлеуетінің санымен сәйкес келмейді, тіпті біршама одан жоғарырақ болады.

 

Еңбек ресурстарын өңірде басқару

                                                                                                Халықтың ұдайы өсу

процесін басқару

 

          1.Еңбек  ресурстарын                             Еңбек ресурстарын

                         құру                                                                         дайындау процесін басқару

 

Еңбек ресурстарын бөлу

процесін басқару 

 

          2. Еңбек  ресурстарын  бөлу процесін  басқару                   Жұмыс орындарын ашу      

процесін басқару

                                                                                                           Еңбек реурсын қайта бөлу

                                           

Техникалық процесті басқару

          3. Еңбек  ресурстарын пайдалану    

     процесін     басқару        Еңбек экономикасын басқару  

Сурет 1- Еңбек ресурстарын басқару жүйесі

 

Еңбек ресурстары өзінің жиынтығында  абсолютті шаманы құрай отырып, қоғамның еңбек әлеуетін анықтайтын санды  және сапалы аспектілерден тұрады (2-сурет).

 

Сурет  2- Қоғамның еңбек әлеуетінің санды және сапасын анықтайтын аспектілер

 

Экономикада қамтылған, экономикалық белсенді халықтан басқа, елдің экономикасында қатысудың әлеуетті мүмкіндіктері  тұрғысынан алғанда еңбек әлеуетінің құрамында экономикалық белсенді емес бөлігін де ескеру қажет, оның құрамына мектеп, орта арнайы және жоғары оқу орындарының оқушылары, яғни еңбекке қабілетті жасқа дейінгі халық, сонымен қатар жұмыссыздар кіреді.

ІІ. Халықты жұмыспен қамтудың қазіргі жағдайы

 

Қазақстан Республикасы халқының еңбек  ресурстары мен жұмыспен қамтылуын реттеу оның келесі құрамдастарын қалыптастыру кезеңінде іске асуы мүмкін:

жұмыспен қамтылу және оны жетілдіру  саласында заңды-нормативті базаның  құрылуы;

республика халқын жұмыспен қамтудың ұлттық саясатының басты басымдықтарын  анықтау;

қазақстандық еңбек ресурстарының үлгісін таңдау;

еңбек ресурстарының  ұзақ мерзімді және орташа мерзімді келешекке  арналған реттеу стратегиясын әзірлеу;

елдің және де өңірдің масштабында  халықтың өнімді жұмыспен қамтылуын  қамтамасыз етудің ұйымдастыру-экономикалық механизмін әзірлеу. 

Жоғарыда аталғандарға байланысты, Батыс Европа, Америка  Құрама Штаттары, Япония мен Қытай  сияқты дамыған нарықтық экономикасы  бар елдерде еңбек ресурстары  мен халықты жұмыспен қамтуды  реттеу ерекшеліктерін Қазақстан Республикасында  қолдану мүмкіндігін ескеріп, зерттеп және анықтап көреміз.

Батыс Европаның кейбір мемлекеттерінде жалпы еңбек  ресурстары мен жұмыспен қамтуды  ретеудің бағыттарына толығырақ  тоқталайық.

Жұмыспен қамту саясаты  әлеуметтік-экономикалық саясаттың  маңызды элементтері болып табылады және капиталды, табиғи ресурстар мен еңбекті экономикалық өсім мен әл-ауқаттылықты өзара әрекеттесуі үшін мәжбүрлеуге бағытталған. Сонымен қатар, Швециямен қабылданған концепцияға сәйкес, жұмыспен қамту саясаты өзінің саласына білім алу үшін, біліктілігін жоғарылату үшін жауапкершілікті алмауы керек, жұмыс берушілерден еңбек ету жағдайларын қамтамасыз ету және еңбек ресурстарынан ығыстырылғандарды ақтау бойынша міндеттемелерді алып тастамауы тиіс. Швецияда жұмыспен қамтудың белсенді саясаты келесі мақсаттарға ие:

Жұмыс күшінің қоғамдық өндіріске қатысудың жоғары деңгейіне  жету. Бұл мақсатқа жету қажет, себебі тек жеке өзін қамтамасыз етуге негіз  құрып, көпшіліктің барлығы да өндіріске  өзінің үлесін қосқан кезде ғана, әл-ауқатқа  жету мүмкін. Бұл жерде, атап айтқанда, еңбек іс-әрекеттеріне әйел адамдар мен мүгедектерді кеңінен тарту туралы сөз қозғалуда.

Толық жұмыспен қамтылу. Швецияда ол еңбек нарығы  саясатының  негізін  қалаушы мақсаты болып табылады. Еңбек ресурсынан уақытша ығыстырылған адамдар немесе жұмысты, немесе оны орындау үшін қажетті білім алуы тиіс, бірақ ақшалай көмек емес деп саналады. Бұл салада, ұзақ мерзімді келешек тұрғысынан қарағанда, экономикалық негізделген шараларға артықшылық беріледі. Швецияда толық жұмыспен қамтуды қамтамасыз етуге үш жүйе тартылған: тұрақты (қалыпты) қайта даярлау жүйесі, қоғамдық жұмыстарды ұйымдастыру жүйесі және швециялық ерекше жаңа енгізілім болып табылатын жастар тәжірибесінің жүйесі.

Жоғары құзырлылық және жеке тұлғаның даму мүмкіндігі. Швецияда құзырет мәселелері бәсекелестік күрестегі жетістікке жетуде шешуші роль атқарады. Сондықтан ондағы ең басты мәселе – жақсы жұмыс істейтін, мектеп білімінің және жоғары дамыған жоғары білім мен ғылымның жүйелері болуы тиіс. Еңбек ету процесінде жетілу үшін өздерінің қызметкерлеріне мүмкіндік ұсынғаны үшін, жұмыс берушілердің жауапкершілігі кәсіпорынның бәсекеге қабілеттілігін жоғарылату үшін де, ең үздік нәтижелерге жетіп жатқан, егер жұмыс беруші олардың жетілуі мен уәжді дамуына мүдделі екенін көрсе, жұмысшылардың моральді жағдайы үшін де маңызы бар.

Барлық өңірлерде маңызды және бәсекеге қабілетті жұмыс орындарын  құру. Мемлекет нарықтық экономиканың негізінде кәсіпкерлік үшін жақсы  алғы шарттармен қамтамасыз етуге мүмкіндік  жасалды. Осыған байланысты, нақты сөз, салық салу, несиемен қамтамасыз ету және т.б. салалардағы іс-шаралар қозғалысқа ұшырауда. Өңірлік саясатта мемлекет, өндірістің даму дәстүрінің әлсіздігімен, аз қоныстанғандығымен, орталықтан алыстығымен немесе ауа-райының жағдаларына байланысты  кейбір өңірлердің кемшіліктерін өте төмен жағуында шешуге мүмкіндік тұғызды.

        Германиядағы  еңбек нарығын реттеу жүйесінің  сараптамасы, біздің экономикамыздағы  жағдайда да қолдану үшін көкейкесті  жағдайдың неміс жастары үшін  келесі тән сипаттарды атауға мүмкіндік беруде. Біріншіден, бұл еңбек нарығын реттеу субъектілерінің саралануы. Мүгедектер сияқты, кейбір шаруашылықтар да еңбек келісім-шарттарын еркін түзе алмайды және көп жағдайда корпоративті одақтарға енуі тиіс, олардың іс-әрекеттерінің ауқымы еңбек және әлеуметтік заңнамалармен анықталады. Сондықтан еңбек нарығын реттеудің негізгі субъектілері – бұл тек мемлекет емес, сонымен қатар кәсіподақтар мен жұмыс берушілердің одақтары ретіндегі қоғамдық ұйымдар. Қоғамдық корпорация мүшелерінің мүдделерін қорғайтын және еңбек нарығына айтарлықтай ықпал ететін пәрменді жүйе елдегі оны реттеу жүйесінің маңызды элементі бола алады. Екіншіден, Германиядағы еңбек ресурсын реттеудің тиімді құрал-сайманы ретінде тарифтік келісім-шарттар қызмет етеді, олардың қолдану тәжірибесі қазақстан жағдайларында, өндіріс кірістерін әлеуметтік адал бөлуді қолдануға, толық жұмыспен қамтылу, ақша бірліктерінің тұрақтылығы, сыртқы және ішкі экономикалық тепе-теңдік сияқты себепші болатын, әлеуметтік өмірге көмек көрсететін еркін, қоғамдағы және экономикадағы әлеуметтік, бәсекелестік тәртіпті құру сияқты жалпы экономикалық мақсаттарға жету. Ең соңғы, үшіншіден, еңбек нарығы мен әлеуметтік қорғауды реттеудің пәрменді жүесінің Қазақстанда құрылуы еңбек және жұмыспен қамту саласында пайда болатын теріс экономикалық және әлеуметтік себеп-салдарға әкеп соғатын түрлі кемшіліктерді бақылаудың алдын алудың жүйесімен ілесуі тиіс.

Жұмыссыздық деңгейі бойынша Европадағы алғашқы орындардың біруінде Франция  алуда. Қазіргі уақытта жұмыссыздық  деңгейі бұл мемлекетте экономикалық белсенді халықтың 7-9 % құрайды. Жаңа жұмыс орындарын ашуға бағытталған франциялық үкіметтің күш салуына қарамастан, жұмыссыздық деңгейінің өсуі күшейтуде. Францияда еңбек айтарлықтай қымбат бағаланады, сондықтан, кәсіпкерлер кәсіпорындарды жаңғырту арқылы оның өнімділігін арттыруға тырысады (компьютерлендіру,  автоматты бағыттарды), соның нәтижесінде, әсіресе, төмен білікті жұмысшылардың аз саны қажет етіледі.

Франциядағы жұмыссыздық деңгейін төмендетудің ең маңызды бағыты еңбектің иілгіштігін нығайту негізінде еңбекті реттеуге көшуі болып табылады. Мұнда ішінара жұмыспен қамтылған жұмыс орындарын құру, белгіленген мерзімге жалдау бойынша келісім-шарттарды енгізу, сонымен қатар экономикалық жұмыстан шығару процедурасын жеңілдету туралы сөз болуда. Ішінара жұмыспен қамту деп Францияда ресми жұмыс аптасының ұзақтығына қарағанда, кем дегенде бестен бір бөлігіне аз болатын тұрақты жұмысты атайды. Ішінара жұмыспен қамтылу жұмыссыздықпен күресудің ең маңызды құралы ретінде қарастырылады. Францияның Үкіметі мұндай жұмыспен қамтылу үлгісіне өтуші кәсіпорындарды міндетті әлеуметтік төлемдерден босатып, ішінара жұмыспен қамтылған жаңа жұмыс орындарын ашуға немесе ішінара жұмыспен қамтылған жұмыс орындарына өтуге ынталандырады. Көп жағдайда, мұндай еңбектің түріне біліктілігі төмен әйелдер (30 % жұмыс істейтін әйелдердің ішінара жұмыспен қамтылған орындары бар ) және жастар пайдалынады. Мұндай жұмыспен қамту түрі қызмет көрсету мен сауда-саттықта ең көп таралған. Франциядағы жұмыспен қамту саясатының тағы да бір бағыты жұмыс уақытының азайтылуы. Қазіргі уақытта Франция үкіметі заңды тәртіпте жұмыс аптасының ұзақтығын 35 сағатқа дейін қысқартуға талпынуда, бұл жаңа жұмыс орындарын ашуға және жұмыссыздық деңгейін төмендетуге ықпал етуі тиіс.

АҚШ-та жұмыс күшінің нарығын  мемлекеттік реттеу, айтарлықтай  әлеуметтік сілкіністермен қауіп төндіретін деңгейге дейін жұмыссыздықтың өсуіне жол бермеуге бағытталған. Одан басқа, ол құрылымдық сипаттың көптеген басқа  үйлесімсіздік салдарын жұмсартуға арналған. Мысал үшін, созылмалы жұмыссыздық толықтырылмаған бос орындардың үлкен санымен, бірқатар мамандардың, сонымен қатар ғылыми-техникалық прогресстің қажеттіліктерінен туындаған жаңа мамандықтардың  жетіспеушілігімен бірге жүреді. Мұндай жағдайларда, әсіресе ғылыми-техникалық революцияның жаңа кезеңінде, еңбек саласында мемлекеттің тағы бір маңызды қызметі жұмыс күшін кәсіптік даярлау мен қайта даярлау, білім беру жүйесін дамыту болуда. Білікті мамандардың жетіспеушілігі немесе олардың тиімсіз пайдаланылуы экономикаға әсер етеді, қоғамдық өндірістің тиімділігін төмендетеді, америкалық капиталдың көрсеткіштерін халықаралық нарықтарда нашарлатады.

Көптеген он жылдықтардың ішінде еңбекті  басқарудың Жапондық жүйесі ең тиімді және өміршең үлгінің бірі болып  саналды, оған келешек тиесілі. Бірақ соңғы уақыттарда оған да жұмыссыздықтың өсуін тудырған экономикалық қиындықтармен бетпе-бет келуге тура келді. Орта және ұзақ мерзімді келешекте жапондық өндірісте құрылымдық өзгерістер, экономикалық іс-әрекеттің интернационалдылығымен (кең ауқымдылығы мен) және ақпараттық технологияның дамуымен байланыстырылған. Бұл, сөзсіз, еңбек нарығындағы жағдайға ықпал етеді. Осыған байланысты соңғы жылдары экономиканың құрылымдық қайта құрылу мақсаттарын ескеріп, Жапонияның Еңбек министрлігі елдің еңбек нарығын  тұрақтандыруға бағытталған бірнеше шаралар кешенін жүзеге асыруға тырысуда, олардың ішінде келесілерін атап өту қажет: