Выявление стиля руководства на предприятии ООО «ТК Гектор» и сравнение со стилем, которого ожидает коллектив

По Фидлеру, стиль руководства определяется с помощью шкалы «наименее предпочитаемого работника» (НПР). Шкала НПР представляет собой мотивационную систему поведенческих предпочтений руководителя и состоит из 16 противоположных прилагательных, расположенных по разные стороны 8-балльной шкалы. Вот некоторые используемые Фидлером биполярные определения:

Открытый ¾ сдержанный.

Придирчивый ¾ покладистый.

Эффективный ¾ непродуктивный.

Самоуверенный ¾ нерешительный.

Угрюмый ¾ жизнерадостный.

Если руководитель, описывая наименее предпочитаемого работника, использует прилагательные с положительным  значением, считается, что он ориентирован на взаимоотношения (заботливый, уважающий чувства других менеджер). Если же он использует преимущественно отрицательные определения, принято считать, что он уделяет основное внимание рабочим задачам.

Конкретные ситуации анализируются  по трем параметрам:

1. Качество взаимоотношений руководитель ¾ подчиненные (оценивается атмосфера в коллективе, отношение подчиненных к менеджеру.Если сотрудники доверяют руководителю, уважают его, уверены в нем, взаимоотношения руководитель ¾ подчиненные оцениваются как хорошие).

2. Структура задачи (отражает качество формулировки поставленного перед группой задания).

3. Должностные полномочия (показывают уровень формальной власти руководителя над подчиненными. Широкие должностные полномочия предполагают, что менеджер имеет право планировать работу сотрудников и управлять ею. Оценивать их труд, поощрять и наказывать сотрудников. И, наоборот. Как благоприятная оценивается ситуация, когда менеджер обладает широкими должностными полномочиями).

Теория Фидлера благодаря своему построению, лёгкости контроля и убедительности выводов является одной из наиболее исследованных и проверенных моделей. Однако предметом для дискуссии стали и методы подтверждения гипотез, и набор факторов для анализа.

Подход  Хоузе ¾ Митчела

Еще одна ситуационная модель лидерства  была разработана ТеренсомМитчелом и Робертом Хоузе. [5] Согласно этому подходу, руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей организации, воздействуя на пути достижения этих целей. Обсуждая этот подход, профессор Хоузе отмечает, что руководитель может повлиять на подчиненных, увеличивая личную выгоду достижения подчиненными цели данной работы. Он также может сделать путь к этой выгоде более легким, объясняя средства ее достижения, убирая помехи и ловушки и увеличивая возможности для личной удовлетворенности на пути к выгоде. Ниже приведены некоторые приемы, с помощью которых руководитель может влиять на пути или средства достижения целей:

1. Разъяснение того, что ожидается от подчиненного.
2. Оказание поддержки, наставничество и устранение сковывающих помех.
3. Направление усилий подчиненных на достижение цели.
4. Создание у подчиненных таких потребностей, находящихся в компетенции руководителя, которые он может удовлетворить.
5. Удовлетворение потребностей подчиненных, когда цель достигнута.

Поначалу Хоузе в своей модели рассматривал два стиля руководства: стиль поддержки и инструментальный стиль. Стиль поддержки аналогичен стилю, ориентированному на человека или на человеческие отношения. Инструментальный стиль аналогичен стилю, ориентированному на работу или на задачу.

Позже профессор Хоузе включил в модель еще два стиля: стиль, поощряющий участие подчиненных в принятии решений и стиль, ориентированный на достижение. Большая часть исследований сосредоточена на инструментальном стиле и стиле поддержки.

 

Раздел 2. Процедурно-практическая часть анализа стиля руководства

2.1 Общие  сведения о предприятии

Объектом исследования является частное предприятие ООО «ТК  Гектор», основанное в 2000 году. Основными направлениями деятельности ООО «ТК Гектор» является декорация парфюмерных, косметических и рекламных изделий. Структура предприятия составляет один цех, разделенный на 4 участка: тампонная печать, трафаретная печать, порошковая покраска и жидкая покраска.

2.2 Операционализация основных понятий

Для выявления стиля руководства будем использовать классификацию К. Левина, так как она в наибольшей степени раскрывает формальные и содержательные стороны стилей руководства.

 

 

 

 

 

 

2.3 Методическая часть

В данной работе мы применяли  такой метод как интервью для  выявления стиля руководства начальника цехов ООО «ТК Гектор».

В связи с небольшим  количеством работников, был использован  сплошной анкетный опрос. Выборка составила 40 человек. Интервью проводилось с начальником цехов.

Обработка информации ¾ компьютерная, включающая в себя проверку выборок на нормальность (использование критерия Колмогорова-Смирнова), анализ частотных распределений, анализ по непараметрическим критериям. Компьютерный анализ с последующим построением различных графиков будет осуществляться в программе SPSSStatistics 17.0.

2.4 Аналитическая  часть

2.4.1 Анализ  интервью

Для описания стиля руководства  на ООО «ТК Гектор» было взято интервью с начальником предприятия Мартыновой Натальей Валерьевной.

На основе интервью получены следующие сведения о стиле руководства  на предприятии ООО «ТК Гектор»:

Руководитель при разговоре  со своими подчиненными использует чаще деловой тон, нежели товарищеский. Наталья Валерьевна объясняет это тем, что при другом способе общения сотрудники будут считать ее «своим» человеком. За этим может последовать невыполнение каких-либо заданий. В процессе стимулирования труда используется по мере необходимости и похвала, и порицание. Однако руководитель считает, что порицание более стимулирует сотрудников к работе. Данные аспекты соответствуют авторитарному стилю руководства. В коллективе происходит сотрудничество в процессе работы. Оно выражается в обмене опытом и совместном проведении дискуссий. Не смотря на это, руководитель занимает позицию вне группы. Это также выражает черты авторитарного стиля руководства. Планирование дел на данном предприятии составляется исходя из производственного плана, не зависимо от коллектива. В обязанности сотрудников входит четкое исполнение данного плана. В противном случае последуют штрафные санкции или выговоры. Постановкой целей занимается сам руководитель, частично опираясь на мнение опытных работников. Сотрудники получают приказы, команды или распоряжения. По вопросу о принятии решения сотрудники обращаются непосредственно к начальству. Как выразилась Наталья Валерьевна: ««Самовольничество» в коллективе не поощряется». Ее голос ¾ решающий. Руководитель на предприятии поддерживает дисциплину на рабочем месте. Здесь также присутствует система мер, предпринимаемых за несоблюдение дисциплины на рабочем месте. Ответственность полностью возлагается на руководителя.

По полученным выводом, мы можем  говорить о том, что на предприятии ООО «ТК Гектор» используется авторитарный стиль руководства, по классификации Левина. Следовательно, гипотеза-следствия 1 о том, что здесь присутствует демократический стиль, отвергается.  

2.4.2 Анализ анкетного опроса

Таблица 2 Распределение количества лет на предприятии

	Частота	Процент
0 мес-2 года	5	12,5
2 года-4 года	9	22,5
4 года-6 лет	12	30,0
6 лет- 8 лет	6	15,0
8 лет-10 лет	8	20,0
Итого	40	100,0

 

Рисунок 1 Диаграмма распределения количества лет, проработанных на предприятии

Из диаграммы видно  распределение продолжительности  работы на предприятии.  Большинство сотрудников работаютна предприятии 4-6 лет.

 

 

 

 

 

Таблица 3 Распределение  по полу

	Частота	Процент
мужской	9	22,5
женский	31	77,5
Итого	40	100,0

 

 

 

Рисунок 2 Круговая диаграмма распределения совокупности по полу

Из диаграммы видно, что  большинство работников предприятия ¾ женского пола.

 

 

 

 

 

 

Гипотеза 2. Рабочий коллектив ожидает демократического стиля управления от руководителя.

Для проверки данной гипотезы будем использовать частотное распределение  полученных данных.

На вопрос «Какой тон должен использовать руководитель при  разговоре с Вами?» получено следующее распределение ответов:

Таблица 4

	Частота	Процент
Четкий язык, неприветливый тон	8	20,0
Товарищеский тон	26	65,0
Конвенциальный тон	6	15,0
Итого	40	100,0

 

Рисунок 3 Столбчатая диаграмма частотного распределения

Видно, что большинство, а  именно, 26 человек из 40, ждут от руководителя товарищеского тона общения с ними. Это соответствует демократическому стилю руководства.

На вопрос «Должен ли руководитель использовать похвалу или порицание в своей деятельности?» получено следующее распределение ответов:

Таблица 5

	Частота	Процент
Да, но субъективно	6	15,0
Да, и давать советы	32	80,0
Нет, не должен	2	5,0
Итого	40	100,0

 

Более наглядно это видно  на графике:

Рисунок 4 Столбчатая диаграмма частотного распределения

Мы видим, что только двое считают, что руководитель не должен давать советы. Остальные же считают, что должен. Однако большинство из них (32 человека) также считают, что руководитель должен помимо похвалы и порицания давать советы сотрудникам. Это соответствует демократическому стилю по К. Левину. 

На вопрос «Как должно происходить сотрудничество?» получено следующее распределение ответов:

Таблица 6

	Частота	Процент
Показ приемов руководством	3	7,5
Совместные дискуссии с руководством	34	85,0
Никакого сотрудничества	3	7,5
Итого	40	100,0

Рисунок 5 Столбчатая диаграмма частотного распределения

Мы видим, что основное большинство (34 сотрудника) желают совместного проведения дискуссий с начальством. Только трое согласны на показ приемов и еще трое совсем отвергают сотрудничество с руководством. Данная позиция характерна для демократического стиля руководства.

 

На вопрос «Какую из предложенных ниже позиций должен занимать руководитель?» получено следующее распределение ответов:

Таблица 7

	Частота	Процент
Вне группы	12	30,0
Внутри группы	28	70,0
Итого	40	100,0

 

Рисунок 6 Круговая диаграмма частотного распределения

70% ответивших сотрудников считают, что руководитель должен занимать позицию внутри группы, а не быть рядом с ней, вне группы. Курт Левин считал, что такая позиция руководителя характерна больше для демократического и либерального стилей, но никак не для авторитарного стиля руководства.

 

На вопрос «Как должно происходить планирование дел?» получено следующее распределение ответов:

Таблица 8

	Частота	Процент
Дела должны планироваться руководителем заранее	36	90,0
Дела должны планироваться непосредственно в группе, не заранее	3	7,5
Дела должны идти сами собой	1	2,5
Итого	40	100,0