Внутриорганизационные конфликты и пути их разрешения

 

     На  основе таблицы 6 можно сделать вывод  о том, что в организации трудятся работники с различным уровнем  образования. Вместе с тем увеличилось  количество сотрудников с высшим образованием и тех, кто получает высшее образование, показывая своё стремление к увеличению своего профессионализма.

     Важной  характеристикой персонала предприятия  является анализ внешнего его движения (коэффициент текучести, коэффициенты оборота по приёму и выбытию), а  также рассчитанные на его основе следующие показатели: коэффициенты сменяемости и стабильности кадров.

     Данные  о количестве принятых и уволенных  за последние три года представим в таблице 7.

     Таблица 7

     Количество  принятых и уволенных НП «Добровский ИКЦ»

 

     Из  таблицы следует, что количество принятых на работу превышает количество уволенных.

     На  основании данных, представленных в  таблице 7, рассчитаем коэффициенты оборота  по приёму и выбытию персонала, коэффициенты сменяемости, стабильности и текучести  кадров.

     Коэффициент оборота по приёму представляет собой долю вновь принятых сотрудников относительно среднесписочного состава. Показатель рассчитывается, как отношение количества принятых за период сотрудников к среднесписочной численности персонала. Ниже приведём пример расчёта показателя для всего персонала по 2009 году.

     Кп = Чпр/Чср *100% = 2/17 *100% = 11,8%

     Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается как отношение числа выбывших в отчетный период к среднесписочному составу за отчетный период. Рассчитаем коэффициент за 2010 год.

     Квыб = Чвыб/Чср *100% = 1/20*100% = 5%

     Коэффициент сменяемости исчисляется как отношение меньшего из числа принятых или уволенных к среднесписочному числу работников. Проанализируем данные за 2010 год по всему персоналу предприятия.

     Ксм = Чвыб(Чпр)/Чср *100% = 1/20 *100% = 5%

     Коэффициент стабильности равен отношению числа работников, стаж работы которых на данном предприятии более пяти лет (показатель может быть изменён), к среднесписочному числу работников. Так как исследуемое предприятие существует всего 5 лет, то за основу возьмём работников со стажем работы 3 года. Удалось установить, что в 2009 году таких работников было 10, в 2010 – 13, а в 2011- 16.

     Рассчитаем  коэффициент стабильности по 2009 году.

     К стаб = Ч ст 3/Чср * 100% = 10/17 *100% = 58,8%

     Коэффициент текучести - отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной численности работников организации за определенный период.

       Рассчитаем показатель за 2010 год.

     Ктек = Чув/Чср *100% = 1/20*100% = 5%.

     Полученные  в ходе анализа данные представим в таблице 8. 
 
 
 
 

     Таблица 8

     Движение  персонала НП «Добровский ИКЦ»

 

     Из  данной таблицы следует, что все  показатели, характеризующие движение персонала, находятся в пределах нормы, что положительно отражается на работе предприятия в целом. 

     2.2 Оценка общего уровня конфликтности на предприятии НП «Добровский ИКЦ» 

     В настоящее время, когда придаётся  большое значение тому, как происходит социализация личности, возникает острая необходимость в людях владеющих  искусством создавать моральный  климат в коллективе. Психологический климат - объективно существующее явление. Он создаётся под влиянием двух факторов. Прежде всего, - это социально-психологическая атмосфера общества в целом. Второй фактор – микросоциальный - условия: специфика функций данного коллектива относительно разделения труда в обществе, географические и климатические условия, степень изолированности коллектива от широкой социальной среды (например, экипаж подводной лодки), возрастной и половой состав и т.д. оба эти фактора и определяют то состояние коллектива, которое называют психологическим климатом. Под ним принято понимать эмоционально - психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами. Психологический климат создаётся и проявляется в процессе общения, на фоне которого реализуются групповые потребности, возникают и разрешаются межличностные и групповые конфликты.

     Систематизированные тесты на конфликтность в коллективе - эффективный элемент профессионального выявления конфликтности, помогающий анализировать скрытые тенденции человека и наличие конфликтного поведения. Есть разные направления работы с тестами на конфликтность в коллективе различающиеся по шкалам, ориентированности, организованности, времени тестирования и возможностям.

     Для того, чтобы оценить уровень конфликтности  в исследуемой организации, проведём тестирование сотрудников по следующей  схеме.

     Инструкция. В данном тесте представлено 10 пар утверждений, необходимо прочитать каждое из них и выбрать по семибалльной шкале, на сколько баллов проявляется у вас свойство, указанное в левой колонке.

 

     Оценка данных.

     Подсчитаем  общее количество баллов. Если итоговый результат равен максимальному количеству–70 баллам, то это говорит о том, что уровень конфликтности очень высок и организации необходимо предпринять меры по стабилизации социальных проблем в коллективе.

     Если  результат равен 60 баллам, это говорит, о том, что уровень конфликтности  находится на грани социальной опасности для предприятия. Уровень достаточно высок, но имеется возможность благополучного разрешения конфликтной ситуации.

     Если  результат равен 50 баллам – это  говорит о том, что на предприятии  просматривается выраженная конфликтность. В коллективе видны разногласия, но как такового конфликта, ещё не существует.

     Если  результат меньше 40 баллов – это  говорит о том, уровень конфликтности  достаточно низок, коллектив заинтересован  и способен избегать конфликтные ситуации.

     Итоги тестирования представим в таблице 9.

     Таблица 9

     Результаты  тестирования сотрудников НП «Добровский ИКЦ»

 

     Проведённое тестирование показало, что морально-психологический  климат в организации требует  корректировок, существование действующего психологического настроя работников довольно таки сильно тормозит достижения высокой производительности труда  в компании. В среднем руководители тратят около 20% своего рабочего времени на разрешение различного рода конфликтов.   Отметим также, что особую сложность для руководителя компании  представляет нахождение способов разрешения конфликтных ситуаций. Чаще всего руководитель решает конфликт с помощью беседы, просьбы, установления общих целей, четкой формулировки требований, подавления интересов конфликтующих. 

     2.3. Анализ внутриорганизационных конфликтов в НП «Добровский ИКЦ» 

     В совокупности фактов, отношение между людьми и ситуации в организации показывают нам, что необходимо управлять коллективом, основываясь на научные методики в психологии. В настоящее время накоплен немалый опыт психологических решений проблемных ситуаций, с помощью различных, многообразных, эффективных, проверенных практикой методик и технологий. Они позволяют с разных сторон рассмотреть конфликт и весь процесс управления персонала с помощью психологических факторов.