Внутриорганизационные конфликты и пути их разрешения

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Содержание 

Введение…………………………………………………………………………...3

Глава 1. Конфликты в организации и управление ими…………..…………...5

1.1. Сущность  и виды внутриорганизационных конфликтов………….………5

1.2. Причины конфликтов, их функциональные и деструктивные последствия………………………………………………………………………..9

1.3. Методы выявления и разрешения конфликтов…………………...……….13

Глава 2. Анализ конфликтов и управления ими на предприятии НП «Добровский ИКЦ»……………………………………………………..……….17

2.1. Характеристика предприятия НП «Добровский ИКЦ»…………………..17

2.2. Оценка общего уровня конфликтности на предприятии НП «Добровский ИКЦ»………………………………………………………………………..……24

2.3.Анализ  внутриорганизационных конфликтов в НП «Добровский ИКЦ»…………………………………………………………………………..…27                                 

Глава 3. Выводы, сделанные на основе анализа предприятия НП «Добровкий ИКЦ»………………………………………………………………..……………29   

3.1.Общие  выводы относительно уровня и  характера внутриорганизационной  конфликтности……………………………………………………..…………...29 

3.2. Пути снижения конфликтности в НП «Добровский ИКЦ» и совершенствование системы управления конфликтами……………………...30

Заключение……………………………………………………………………….34                                                                                          

Список использованной литературы…………………………………………...36                                                                       

Приложение……………………………………………………………………..?  
 
 
 
 

                          

     Введение

 

     В настоящее время Россия переживает эпоху целевого перехода из одного качественного состояния в другое. Социальным механизмом этого перехода служат реформирование общественных отношений, многоплановая адаптация социальных групп и слоев к изменяющимся условиям жизни. В России происходят глубокие социально-экономические, социально- демографические и социально-психологические трансформации.

     Избежать  внутриорганизационные конфликты  невозможно, так как они являются постоянным спутником нашей повседневной жизни и деятельности. Но и оставлять конфликты без внимания нельзя, так как, разрастаясь, переходя из межличностного в межгрупповой, а затем и общеорганизационный, они могут привести к непредсказуемым, разрушительным последствиям. Поэтому необходимо управлять социальными факторами конфликтности внутри организаций, а для этого изучать причины возникновения конфликтов, исследовать их типичные модели, этапы и динамику.  Большинство условий и факторов возникновения и последующего разрешения конфликтов носит социальный характер, так как отражает особенности социального поведения и взаимодействия.

     Вместе  с тем речь не должна идти о полном устранении конфликтов из практики управления. Социальные организации, в которых  отсутствуют конфликты, обречены на угасание. Целесообразно осуществлять поддержание рационального для данной организации уровня конфликтности и грамотно использовать позитивные функции конфликтов.

     Конфликт  является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

     В современной российской действительности проблема внутриорганизационного конфликта  становится одной из самых важных в области социальных отношений. Прежде всего, это относится к  сфере трудовых отношений и, в  частности, к управленческой деятельности. Поэтому особую актуальность приобретает формирование у руководителей навыков в управлении конфликтами.

      Актуальность  темы определена тем, любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликта. Большинство руководителей любых уровней управления на вопрос о том, как они относятся к конфликтам в организации, ответят, что это плохо, и это происходит от неумения разрешать конфликтные ситуации, управлять ими и предупреждать их возникновение.

       Цель данного исследования – выявить основные особенности управления конфликтом в организации.

        Основными задачами работы являются:

       - выявление специфические особенности, причины и виды внутриорганизационных конфликтов;

       -   анализ конфликтов на предприятии;

       -    определение путей снижения конфликтности на предприятии.

       Объектом исследования является Некоммерческое партнерство «Информационно-консультационный центр поддержки малого бизнеса Добровского района».

       Предмет исследования: внутриорганизационные конфликты. 
 
 
 
 
 
 

     Глава 1. Конфликты в организации и управление ими 

     1.1. Сущность и виды внутриорганизационных конфликтов 

     Под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов. В организации конфликт — всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других.

     Внутриорганизационный конфликт – это конфликт, который возникает чаще всего на почве проектирования отдельных работ, формирования организации в целом, а также в результате формального распределения власти.[7, с.13]

     Для конфликтов часто характерна неопределенность исхода. Это обусловлено большим  разнообразием возможных вариантов поведения сторон под воздействием случайных факторов, психологии, скрытых целей. Но, тем не менее, возникновение конфликтов можно прогнозировать, а их последствия, хотя и с немалым трудом, предвидеть.

     По  масштабу конфликты бывают общими, охватывающими всю организацию, и парциальными, касающиеся ее отдельной части; по стадиям развития — зарождающими, зрелыми или угасающими; по целям — слепыми или рациональными; по формам протекания — мирными или немирными; по продолжительности — кратковременными или затяжными, долгое время лихорадящими всю организацию. Обширный и острый конфликт способен вызвать кризис и в конечном итоге привести к ее разрушению или существенному изменению. Человек вступает в конфликт в значимой для его ситуации и только, когда не видит возможности ее изменить, но обычно старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

     Современная точка зрения состоит в том, что  многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо позволяют  выявить проблемы, скрытые от глаз процессы, разнообразные точки зрения на те или иные события и пр.

     Позитивными следствиями конфликта считаются: решение проблемы путем, приемлемым для всех сторон; укрепление взаимопонимания, сплоченности, сотрудничества в коллективе; уменьшение антагонизма, единомыслия, покорности.

     Конфликты ведут к перестройке существующих и образованию новых социальных институтов и механизмов, способствуют укреплению групп, сохранению между  ними баланса интересов и власти, и таким образом обеспечивают относительную стабильность внутренних отношений.

     Наконец, конфликты повышают активность людей, их стремление к росту квалификации, стимулируют споры и любознательность, творчество, появление новых идей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. [2, с.27]

     Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, и именно поэтому конфликты часто лучше  не подавлять, а регулировать.

     Конфликты бывают внутренними и внешними. К  первым относятся внутриличностные; ко вторым: межличностные; между личностью и группой; межгрупповые.

     Возникновение внутриличностных конфликтов обусловлено  противоречием человека с самим  собой. Оно может порождаться  такими обстоятельствами как необходимость  выбора между приемлемым и приемлемым, когда желательно то и другое, а нужно выбрать одно; неприемлемым и неприемлемым (из двух зол); приемлемым и неприемлемым (выбор альтернатив, имеющих как позитивные, так и негативные последствия — отрицательные у приемлемого и положительные у неприемлемого).

     Стремление  к приемлемому тем сильнее, чем  ближе цель; тенденция избежать неприемлемого  тем сильнее, чем ближе опасность. При этом градиент избежания опасности  растет быстрее градиента стремления к цели. При конфликте между  приемлемыми, но несовместимыми стремлениями побеждает более сильное.

     Внутриличностный  конфликт может быть также обусловлен несовпадением внешних требований и внутренних позиций; неоднозначностью восприятия ситуации, целей и средств  их достижения; потребностей и возможностей их удовлетворить; влечениями и обязанностями; различного рода интересами и т.п.

     Межличностные конфликты, как считается, на 75—80% порождаются  столкновением материальных интересов  субъектов, хотя внешне это проявляется  как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей. Реагируя на ситуацию, человек действует в соответствии со своими взглядами и особенностями характера, и разные люди в одинаковых ситуациях ведут себя по-разному.

     Конфликты между личностью и группой  в основном обусловлены несовпадением индивидуальных и коллективных норм поведения, а межгрупповые порождаются различиями во взглядах или в интересах.

В первом случае каждый стремится доказать свою правоту; во втором — захватить необходимые  ресурсы, ограничив других, что при эскалации грозит большими потерями. Конфликт взглядов приводит лишь к опровержению точки зрения, к логическому тупику. [4, с.41]

     Реализация  интересов людей всегда осуществляется посредством власти, поэтому во внутриорганизационном  конфликте принимают участие борющиеся за нее политические силы — неформальные группы и коалиции, появление которых является своего рода его индикатором.X. Уилмер утверждает, что конфликты порождаются стремлением к доминированию, борьбой за первенство в иерархии (то есть за власть — В.В.), которые присущи всем людям и являются одними из ключевых их свойств.

     Столкновения  возникают между формальной и  неформальной организацией, бюрократическими ограничениями и творческим подходом к делу и пр.

     Возможность конфликта всегда существует и там, где один человек, или группа, зависят от других, что бывает, прежде всего, при углублении разделения труда. На психологическом уровне это приводит к расколу организации на группировки по принципу «мы — они», появлению лидеров, идеологов и пр., обеспечивающих их консолидацию и отстаивание интересов.

     Для многих людей участие в конфликтах может быть обусловлено не обязательно каким-то личным недовольством, но чувством солидарности. Одни, преследуя свои цели, становятся деятельными субъектами конфликта; другие, имея интерес в том или ином исходе, не проявляют активности, но морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон либо просто занимают выжидательную позицию; третьи заинтересованы в завершении противостояния и делают для этого все возможное.

     С точки зрения организационных уровней, к которым принадлежат стороны, конфликты можно разделить на горизонтальные и вертикальные. К  первому виду относится, например, конфликт между отдельными направлениями  деятельности организации; ко второму  — между различными уровнями иерархии. Практика показывает, что вертикальных конфликтов большинство — до 70—80%.[9, с.32]