Виды конфликтов в организации и пути их разрешения

    4. Важно понимать, что вызывает конфликт

    Чтобы создать диалог, направленный на разрешение конфлнк-та, нам нужно понимать суть разногласий. Общими причинами для несогласий могут стать расхождения в целях, интересах пли ценностях. Могут быть различные понимания проблемы, например: «Это проблема контроля качества» или «Это проблема производства». Также могут быть различными и стили общения. Власть, статус, соперничество, отсутствие безопасности, сопротивление переменам, путаница в отношении ролей могут также создать коп фликт. Например, эгоцентричные люди - руководители, манипулирующие другими для осознания собственной важности, зачастую являются инициаторами конфликтов.

    Важно определить, имеет ли отношение конфликт к интересам или потребностям. Интересы поверхностны, не являются базовыми, они могут передаваться от одного к другому - земля, деньги, работа; потребности более фундаментальны и не могут быть использованы в торговле - личность, безопасность, уважение. Кажется, что многие конфликты возникают на почве интересов, а при более детальном рассмотрении - на почве потребностей. Наиболее часто провоцируют конфликты именно потребности, и эти потребности могут быть связаны с глубокими переживаниями людей. Человек, не получивший повышения, может казаться расстроенным из-за отсутствия дополнительной прибыли, хотя реальные его переживания будут связаны с отсутствием уважения и неприятия его,  как личности.

    5. Использовать закон взаимности

    Закон взаимности - основа сотрудничества и  взаимодействия. Что вы отдаете, скорее всего и получите обратно. Исследователи  недавно обнаружили зеркальные нейроны  в мозге и предположили, что наша лимбическая система (эмоциональный мозг), которая устанавливает эмпатию, воссоздает опыт' намерений и чувств других внутри нас самих.

    Взаимообмен и внутренняя адаптация позволяет двум людям стать более понятными и созвучными внутреннему состоянию друг-друга. Поэтому мощной техникой управления любых конфликтов является умение сопереживать чувствам и взглядам другого чело» века, контролируя собственное выражение как вербальное, так и невербальное. Такая социальная осведомленность позволит нам пойти на правильные уступки в подходящий момент. Как только вы пошли на уступку, ждите, что ваш оппонент ответит  теми  же действиями. Более того, когда вы увидите сделанную нам уступку, отплатите тем же.

    6.  Построить позитивные  отношения

    Как только связь установилась, мы должны поддерживать отношения, равно как и следовать своей цели. Нам нужно находить баланс между здравым смыслом и эмоциями, потому что такие эмоции, как страх, злость, расстройство и даже любовь могут повредить продуманным действиям.

    Независимо от того, согласны или не согласны мы с точкой зрения другого человека, нам нужно ее принимать. Чем эффективнее мы обсуждаем наши разногласия, тем лучше мы поймем убеждения друг друга и увеличим наши шансы по достижению взаимного согласия.

    По  мнению известного психолога К.Роджерса, самая тесная связь основана на «не ограниченном условиями позитивном уважении». Мы все можем научиться принимать другого человека, говоря «нет» или не соглашаясь с его точкой зрения или поведением. Осознание того, что тебя понимают и ценят является основной психологической потребностью. И как показывают переговоры, связанные с захватом заложников, более продуктивной оказывается тактика убеждения, чем принуждения.

    Таким образом, конфликт в организации  может носить как деструктивный, так и конструктивный характер. Если научиться правильно управлять конфликтом, то всю его энергию можно направить в положительное русло, развивая при этом у сотрудников качества ответственности, умение управлять собой, находить быстро выход из различных затруднительных ситуаций и т.д. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение 

    Чтобы разрешить конфликт, нужно в нем  разобраться. А для этого необходимо «сформулировать» конфликтную ситуацию. Поэтому управление конфликтами начинается с их предвидения. А чтобы предвидеть, необходимо знать причины, наиболее часто приводящие к конфликтным ситуациям.

    Положительное разрешение конструктивного конфликта  — это прежде всего устранение недостатков, причин, которые к нему привели. А поскольку причины эти — объективные, отражающие несовершенство организации производства и управления, то их устранение означает совершенствование производства и управления в организации.

    Положительное разрешение конструктивных конфликтов идет на пользу делу, именно поэтому они и считаются созидательными.

    Следовательно, руководитель не должен уходить от подобных конфликтов, а постоянно работать над их разрешением, заниматься устранением причин, приводящих к ним.

    Попытка же уйти от решения таких проблем  приводит к их углублению, падению авторитета руководителя, возникновению отчуждения между ним и подчиненными, ухудшению обстановки в коллективе, конфликтам и кадровым потерям. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Список  используемых источников

    1.Андреева  И. Конфликты по вертикали и  по горизонтали//Кадровая служба.-2007.-№3.-с.104-110.

    2.Грошев  И.В.Гендерные особенности конфликтности  на предприятиях и в организациях//Социс.-2007.-2006.-с.122-130.

    3.Зень С.Н. Социология управления и организаций. Минский институт управления.- Минск: Изд-во МИУ, 2005.-196 с.

    4.Колрисер  Дж. Основные способы решения  конфликтов// Маркетинг.-2008.-№1.-с.82-86.

    5.Конфликтология: Учебник. 4-е изд./Под ред.А.С.Кармина.-Санкт-Петербург: Изд-во «Лань», 2001.-448 с.

    6.Реут  О.//Межгрупповые конфликты в организации// Кадровая служба.-2007.-№3.-с.111-113.

    7.Стишенок И.Конфликты в организациях// Кадровик.Управление персоналом.-2005.-№9.-с.76-80.