Трудовая мотивация

      Отдел Внешнеэкономической Деятельности занимается увеличением импортного ассортимента. Прямые поставки гарантируют «лучшее ценовое предложение» по ввозимым товарам. Предпродажный контроль качества, гарантирует клиентам удовольствие от работы с нашим товаром.³² 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    2.2 Анализ уровня мотивации персонала в ООО «Корпорации ПЭМБИ» 
 

     Руководство ООО «Корпорации ПЭМБИ» для стимулирования труда работников использует экономические, социальные и административные методы мотивации.

      Ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами и формирование системы мотивации в ООО «Корпорация ПЭМБИ»

возложена на Отдел  по работе с персоналом. 

    «Отдел  по работе с персоналом» выполняет  следующие функции: 

1. Планирование  ресурсов:

разработка плана  удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.

2. Набор персонала:

 создание  резерва потенциальных кандидатов  по всем должностям.

3. Подбор кадров:

оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших .

4. Профориентация и адаптация:

 введение  нанятых работников в организацию  и ее подразделения, развитие  у работников понимания того, что ожидает от него организация  и какой труд в ней получает  заслуженную оценку.

5. Оценка трудовой деятельности:

разработка методик  оценки трудовой деятельности и доведения  ее до работника, также другие функции, касающиеся переводов, увольнений и т.п.

Планирование  потребности в трудовых ресурсах. 

      При определении целей своей организации  руководство должно также определить необходимые для их достижения ресурсы. Необходимость в деньгах, оборудовании и материалах является вполне очевидной. Потребность в людях тоже кажется  вполне очевидной.

    Планирование  людских ресурсов по существу представляет собой применение процедур планирования для комплектации штатов и  персонала. Процесс планирования включает в  себя три этапа:

1. Оценка наличных  ресурсов.

2. Оценка будущих  потребностей.

3. Разработка  программы удовлетворения будущих  потребностей.  

Набор 

    Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности  и специальности, из которого организация  отбирает наиболее подходящих для нее  работников.

    Такую работу отдел по работе с персоналом  проводит по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличием  рабочей силой и будущей потребностью в ней (будущая потребность в людях зависит от плана объема продаж). При этом учитываются такие факторы, текучесть, увольнения, расширение сферы деятельности организации (например, уже в этом году планируется открытие первого розничного магазина). Набор ведется из внешних и внутренних источников.

      Внешний набор осуществляется следующим  образом:

• Отдел по работе с персоналом  публикует объявления об имеющихся вакансиях в местных газетах;
• обращается к агентствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры (это относится только к руководящим должностям);
• приглашает местное население (опять же через местные газеты) подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

 

      Отдел по работе с персоналом  проводит также набор внутри своего предприятия. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это  повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает  привязанность работников к своей  организации. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно  полагать, что если работники верят  в существование зависимости  их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

      Одним из  основных методов набора персонала в ООО «Корпорация ПЭМБИ» на сегодняшний день является обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых. 

Отбор кадров 

      На  этом этапе начальники отделов и  подразделений ООО «Корпорация ПЭМБИ» отбирают наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. Они выбирают человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности. Решение о выборе основывается на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах.

      Требования, предъявляемые кандидатам при приеме на работу, оговорены в должностных  инструкциях, которые разработаны  отделом по работе с персоналом на основании  «Квалификационного справочника  должностей руководителей, специалистов и других служащих», утвержденного  постановлением  Минтруда РФ от 21.08.98 г. № 37. Должностные инструкции содержат в себе 5 разделов:

1. Общие положения (где оговариваются:  название подразделения, должности, подчинение,  условия приема и увольнения, условия оплаты труда)
2. Обязанности
3. Квалификационные требования (где оговариваются: образование, требования к стажу, количество лет, в какой должности), общие знания, специальные знания, особенности работы). В этом же разделе указываются перспективы роста сотрудника, виды повышения его квалификации
4. Права
5. Ответственность

 
 
 
 
 

2.2.1 Материальные  стимулы 
 
 

     

    Несомненно, различные вознаграждения влияют на решения людей о поступлении  на работу, на прогулы, на решения о  том, как работать, или может быть стоит вообще уйти из организации.

      Весьма существенный экономический метод мотивации на предприятии – зарплата.

    Заработная  плата – это денежное вознаграждение, выплачиваемое организацией работнику  за выполненную работу. 

      Для руководителей используется  система должностных окладов.  Должностной оклад – абсолютный  размер заработной платы, установленный  в соответствии с занимаемой  должностью. Помимо оклада выплачивается  премия, связанная с результативностью  предприятия (размер премии не  превышает 40% должностного оклада). 

    В ООО «Корпорация ПЭМБИ», формирование заработной платы менеджеров департамента продаж проходит по следующей схеме: 

    А: ОКЛАДНАЯ   ЧАСТЬ

    +

    В:  КОЭФФИЦИЕНТ ЗА ВЫПОЛНЕНИЕ ПЛАНА ПО ОПЛАТЕ

    +

    С:  ЗА АКТИВНОЕ УЧАСТИЕ  В АКЦИЯХ ПО ПРОДАЖАМ

    +

    Д: ЗА АКТИВНОЕ ПРИВЛЕЧЕНИЕ  НОВЫХ КЛИЕНТОВ

    +

    Е: ЗА ЭФФЕКТИВНОСТЬ  ПРОДАЖ 

    А:Оклад– в размере 15 000 рублей выплачивается за действия :

1.Оформление первичной документации  в рамках должностных обязанностей : счет, счет-фактура, расходная- накладная, накладная на возврат товара, акт сверки.

2.Самостоятельный набор и обработка заявки, формирование отгрузочного листа;

3.Предложение альтернативных вариантов по замене товара в случае его отсутствия из наличия товарных запасов на складе «ПЭМБИ»;

4.Реализацию неликвидного товара ;

5.Охранение /увеличение клиентской базы и повышение лояльности покупателей;

6.Организацию и контроль за процессами полного цикла продаж ;

    В: За выполнение плана по оплате :

    С: Премия «За активное участие в акциях по продажам»:

    «Корпорация  ПЭМБИ» ежемесячно проводит от 1 до 3-х  акций направленных на продвижение  конкретных товарных марок. В рамках аукционных продаж формируется премиальный  фонд. Критерии участия в акциях определяются в «Положении о проведении промо-акций» и  оформленном документе  «Решение о проведении промо-акций» на конкретный месяц.

    Активное  участие в акциях подразумевает, наличие действий менеджера по увеличению объемов реализации выше достигнутого объема продаж  в предыдущие периоды. Подтверждение достигнутого ранее  уровня не является основанием для  премирования.

       Д: «Премия за активное привлечение новых клиентов»:

    Размер  премии «За активное привлечение  новых клиентов»-500 рублей за 1 клиента.

    Каждому менеджеру по продажам установлен норматив по обязательному привлечению новых  клиентов в размере 3 клиента ежемесячно. В случае невыполнения норматива, количество невыполненного норматива переносится на следующий месяц. В случае невыполнения норматива в течение 3-х месяцев подряд, обсуждается профессиональные компетенции менеджера с целью изменения условий оплаты труда согласно компетенциям.

    Активные  действия по привлечению новых клиентов подразумевают прохождение менеджером всех этапов воронки продаж. Если клиент самостоятельно принял решение о  работе с «Корпорацией ПЭМБИ»- премия за активное привлечение клиента» не выплачивается.

    Новый клиент  - покупатель ,обратившийся и отгруженный впервые , на условиях 100% предварительной оплаты или расчета наличным платежом, на сумму реализации не менее 5 000 (пяти тысяч) рублей в течение текущего месяца.

    Е: « За эффективность продаж» 

    Возможность получения премии за «эффективность продаж» появляется только после  успешного прохождения аттестации подтверждающей наличие профессиональных компетенций у менеджера по продажам «Корпорации ПЭМБИ». Данный вид премии выплачивается только лучшим сотрудникам корпорации. Премиальный коэффициент является индивидуальным и применяется к  «сумме прибыли по оплате». Индивидуальные премиальные коэффициенты за «эффективность  продаж» устанавливаются отдельным приказом. Методология формирования и пример расчета премии «за эффективность продаж» указан в приложении №1 настоящего приказа:

    Основанием  для присвоения премиального коэффициента являются:

    -    рост объемов продаж (руб.);

    -    выполнение планов продаж/оплат;

    -    выполнение пропорции по соотношению  дебиторской задолженности к  товарообороту(50 %);

    -     объем просроченной дебиторской  задолженности (руб.);

    -     реализация по широте ассортимента (шт.); 

    -     рост клиентской базы (чел.);

    -     стаж работы менеджера на данном  предприятии.

    2.Установить  коэффициенты дисконтирования к  суммам дебиторской задолженности  0,1% до установленного срока и 0,8% после установленного срока оплаты. 

    Оплата  труда для работников складских  помещений формируется:

1. Должностной оклад

-18000 руб. для работников со стажем до 1 года и для иностранных граждан с разрешением на работу;

-20000руб. для работников со стажем до 3-х лет;

-22000руб. для работников со стажем свыше 3-х лет;

-24000руб. для кладовщиков;

    2. Оплата сверхурочной работы в  вечернее время с коэффициентом  1,5;

    3. Оплата труда в выходные и  праздничные дни с коэффициентом  2, т.е. оплата в двойном размере.