Студенческая семья

              Восьмая особенность в развитии  мотивации состоит в том, что  стимулирование рассматривалось,  как правило, через призму социалистического соревнования. И соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение, что явилось одной из причин того, что имеет Россия сегодня. В противовес России соревнование как таковое широко используется в фирмах Германии, США, Японии и других стран.

              Механизм реализации каждого  из блоков модели мотивации  зависит прежде всего от желания  или нежелания конкретного предприятия России, а также от специфических условий, которые характерны для инженерных коллективов, где будет апробироваться данная мотивационная модель. Причем общие тенденции применения мотивационных моделей на предприятиях развитых стран свидетельствуют о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников, в том числе инженерно-управленческих.  

Раздел 3.2 Мотивация  труда на российских предприятиях  

              Оплата труда является мотивирующим фактором, только если она непосредственно связана с итогами труда. Работники должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда. В заработной плате обязательно должна присутствовать составляющая, зависящая от достигнутых результатов.

 Для российской  ментальности характерно стремление  к коллективному труду, признанию  и уважению коллег и так  далее. Сегодня, когда из-за  сложной экономической ситуации  трудно организовать высокую оплату труда, особое внимание следует уделять нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников, гуманизируя труд, в том числе:  

1. признавать  ценность работника для организации,  предоставлять ему творческую свободу,

2. применять  программы обогащения труда и  ротации кадров;

3. использовать  скользящий график, неполную рабочую  неделю, возможность трудиться как  на рабочем месте, так и дома;

4. устанавливать  работникам скидки на продукцию,  выпускаемую компанией, в которой они работают;

5. предоставлять  средства для проведения отдыха  и досуга, обеспечивать бесплатными  путёвками, выдавать кредит на  покупку жилья, садового участка,  автомашин и так далее.  

              Ниже будут сформулированы мотивирующие факторы организации труда, которые ведут к удовлетворению потребностей высших уровней.  

              На своём рабочем месте каждый  хочет показать, на что он способен  и что он значит для других, поэтому необходимы признание  результатов деятельности конкретного работника, предоставление возможности принимать решения по вопросам, относящимся к его компетенции, консультировать других работников.

              На рабочих местах следует  формулировать мировоззрение единой  команды: нельзя разрушать возникающие неформальные группы, если они не наносят реального ущерба целям организации.

              Практически каждый имеет собственную  точку зрения на то, как улучшить  свою работу. Опираясь на заинтересованную  поддержку руководства, не боясь  санкций, следует организовать работу так, чтобы у работника не пропало желание реализовать свои планы.

              Потому, в какой форме, с какой  скоростью и каким способом  работники получают информацию, они оценивают свою реальную  значимость в глазах руководства,  поэтому нельзя принимать решения, касающиеся изменений в работе сотрудников без их ведома, даже если изменения позитивны, а также затруднять доступ к необходимой информации. Информация о качестве труда сотрудника должна быть оперативной, масштабной и своевременной.

 Работнику  нужно предоставлять максимально  возможную степень самоконтроля.

 Большинство  людей стремится в процессе  работы приобрести новые знания. Поэтому так важно обеспечивать  подчиненным возможность учиться,  поощрять и развивать их творческие способности.

              Каждый человек стремится к  успеху. Успех - это реализованные  цели, для достижения которых  работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит  к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия, продвигать их по служебной лестнице.

Выводы к Главе 3: 

Можно выделить восемь отличительных особенностей систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий  других стран:

Долгое время  в России использовалась модель "кнута  и пряника"

модели мотивации  в России были и остаются стандартизированными и незыблемыми

уравнительность в системах оплаты труда

трудовой вклад, оценивался необъективно, формально

исключение развития неспециализированной карьеры

социальное стимулирование трудовой деятельности данных категорий  работников осуществлялось преимущественно  без учета результатов индивидуального  труда

в России отводился  приоритет моральному поошрению

стимулирование  рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования 

В России неоходимо  сделать заработную плату тесно  связанную с итогами труда. Также  особое внимание следует уделять  нематериальному стимулированию, создавая гибкую систему льгот для работников. Необходимо организовать труд так, чтобы удовлетворялись потребности высших уровней.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давление на него совокупности внутренних и внешних по отношению к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому невозможно однозначно описать процесс мотивации. Но на основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. 

Теории содержания мотивации основное внимание уделяют  тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение  человека. Широко признанными концепциями  этой группы являются теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, В.Врума, Л.Портера, Э.Лоулера, Л.С.Выгодского. Несмотря на принципиальные отличия этих концепций, они тем не менее имеют нечто общее в своей основе, что отражает определенную общность в мотивации человека к действиям. 

Главные рычаги мотивации – стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние установки человека). 

            Отношение к труду определяется  системой ценностей человека, условиями  труда, созданными на предприятии  и применяемыми стимулами. 

            Система мотивации на уровне  предприятия должна гарантировать: 

-        занятость всех работников трудом; 

-        предоставление равных возможностей  для профессионального и  

-        служебного роста; 

-        согласованность уровня оплаты  с результатами труда; 

-        создание условий безопасности  труда; 

-        поддержание в коллективе благоприятного  психологического климата и др. 

            Методы мотивации можно классифицировать  на: 

-        экономические (прямые) – повременная  и сдельная оплата труда; премии  за качественные и количественные  показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.; 

-        экономические (непрямые) – предоставление  льгот в оплате жилья, транспортного  обслуживания, питания на предприятии; 

-        не денежные – повышение привлекательности  труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др. 

Для того, чтобы  успешно управлять людьми необходимо мотивировать их труд. Только так можно  добиться успеха.

Литература

Авчиренко Л.К. Управление персоналом организации – М.: ИНФРА-М;  Новосибирск: НГАЭиУ, 2001.

Балабанов И.Т.   Основы организации и мотивации  -  М.:  Финансы и статистика, 1999

Ильин Е.П. Мотивация  и мотивы СПб.: Издательство «Питер», 2000.

Пугачев В.П. Руководство персоналом организации – М.: Аспект Пресс, 1999.

Удальцова М.В., Авчиренко Л.К. Социология и психология управления –ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское  соглашение, 1999.