Социология управления

    Всего 100 100 

    IV. Связующая сущность организации 

    Теперь 

    Предпочтительно

    A Организацию связывают воедино  преданность делу и взаимное  доверие. Обязательность в организации  находится на высоком уровне

    B Организацию связывают воедино  приверженность новаторству и  совершенствованию. Акцентируется  необходимость быть на передовых  рубежах 

    C Организацию связывают воедино  акцент на достижении цели  и выполнении задачи. Общепринятые  темы - агрессивность и победа

    D Организацию связывают воедино  формальные правила и официальная  политика. Важно поддержание плавного  хода деятельности организации 

    Всего 100 100 

    V. Стратегические цели 

    Теперь 

    Предпочтительно

    A Организация заостряет внимание  на гуманном развитии. Настойчиво поддерживаются высокое доверие, открытость и соучастие

    B Организация акцентирует внимание  на обретении новых ресурсов  и решении новых проблем. Ценятся  апробация нового и изыскание  возможностей 

    C Организация акцентирует внимание  на конкурентных действиях и достижениях. Доминирует целевое напряжение сил и стремление к победе на рынке

    D Организация акцентирует внимание  на неизменности и стабильности. Важнее всего рентабельность, контроль  и плавность всех операций 

    Всего 100 100

    VI. Критерии успеха

    Теперь 

    Предпочтительно

    A Организация определяет успех  на базе развития человеческих  ресурсов, бригадной работы, увлеченности  наемных работников делом и  заботой о людях 

    B Организация определяет успех  на базе обладания уникальной  или новейшей продукцией. Это производственный лидер и новатор

    C Организация определяет успех  на базе победы на рынке  и опережении конкурентов. Ключ  успеха - конкурентное лидерство  на рынке 

    D Организация определяет успех  на базе рентабельности. Успех  определяют надежная поставка, гладкие планы-графики и низкие производственные затраты

    Всего 100 100

    После заполнения анкеты баллы всех ответов A в колонке “теперь” суммируются, полученная сумма делится на 6 и  получается средняя оценка по альтернативе А. Те же вычисления повторяются для альтернатив В, С, D.

    Таким же образом следует обработать колонку  “предпочтительно”. На этом работа с  анкетами заканчивается.

    2. Вычерчивание профиля является  вторым этапом в диагностике  корпоративной культуры.

    Для построения профиля следует:

    - нанести средние оценки для каждой альтернатив в форму диаграммы, которой дали название “организационный профиль”,

    - соединить отмеченные в каждом  квандранте формы точки так,  чтобы получился четырехугольный  многоугольник

    - и проделать тоже самое по  каждому вопросу по отдельности.

    В результате получаем 7 диаграмм - “организационных профилей”. На них тем же методом  наносим оценки из колонки “предпочтительно”, только пунктиром (для выявления  различий между желаемым и реальным состоянием организации).

    Камерон и Куинн разработали четыре профиля организационной культуры: клановая, адхократическая, иерархическая и рыночная культура. Краткое описание профилей этих организационных культур представлено Профиль организационной культуры

    Клановая  культура

    Очень дружественное место работы, где у людей масса общего.

    Организации похожи на большие семьи. Лидеры или  главы организаций воспринимаются как воспитатели и, возможно, даже как родители.

    Организация держится вместе благодаря преданности  и традиции. Высока обязательность организации. Она делает акцент на долгосрочной выгоде совершенствования личности, придает значение высокой степени сплоченности коллектива и моральному климату. Успех определяется в терминах доброго чувства к потребителям и заботы о людях. Организация поощряет бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие.

    Иерархическая культура

    Очень формализованное и структурированное  место работы. Тем, что делают люди, управляют процедуры. Лидеры гордятся тем, что они - рационально мыслящие координаторы и организаторы.

    Критически  важно поддержание плавного хода деятельности организации. Организацию  объединяют формальные правила и  официальная политика.

    Долгосрочные  заботы организации состоят в  обеспечении стабильности и показателей  плавного хода рентабельного выполнения операций. Успех определяется в терминах поставок, плавных, календарных графиков и низких затрат. Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

    Адхократическая культура

    Динамичное, предпринимательское и творческое место работы. Люди готовы подставлять собственные шеи и идти на риск. Лидеры считаются новаторами и людьми, готовыми рисковать. Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству. Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже. В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов. Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов и/или услуг. Важно быть лидером на рынке продукции и услуг. Организация поощряет личную инициативу и свободу.

    Рыночная  культура

    Организация, ориентированная на результаты, главной  заботой которой является выполнение поставленной задачи. Люди целеустремленны  и соперничают между собой. Лидеры - твердые руководители и суровые конкуренты.

    Они неколебимы и требовательны.

    Организация связывает воедино акцент на стремление побеждать. Репутация и успех  являются общей заботой. Фокус перспективной  стратегии настроен на конкретные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей. Успех определяется в терминах проникновения на рынки и увеличение рыночной доли. Важно конкурентное ценообразование и лидерство на рынке. Стиль организации - жестко проводимая линия на конкуренцию.

    3. Интерпретация профилей культуры. Этот этап является третьим и заключительным этапом. Имея вычерченную картину профиля общей культуры своей организации, а также профили каждого из шести атрибутов, можно интерпретировать их с разных точек зрения. Камерон и Куинн предлагают рассматривать шесть стандартных разрезов в организации:

    - по сегодняшнему доминирующему  типу организационной культуры;

    - по различию между нынешней  и предпочитаемой будущей культурой;

    - по силе доминирующего типа  культуры;

    - по согласованности профилей  разных атрибутов культуры и разных индивидуальных оценок этих атрибутов членами организации;

    - по результатам сравнения профиля  культуры организации со средними  профилями культуры почти тысячи  организаций, оцененных по опросам  почти пятнадцати тысяч их  менеджеров;

    - по совместимости тенденций организации  с рядом общих тенденций, обнаруженных  в процессе более чем десятилетнего  применения инструмента OCAI.

    Тип. Квандранты, имеющие наивысшие оценки, показывают типы культур, которые имеют  тенденцию подчеркиваться в организации. Эти тенденции идентифицируют преобладающие базисные допущения, стиль и ценности. При рассмотрении будущего фирмы в долгосрочной перспективе профиль организации будет полезен для установления того, какого рода атрибуты лидерства могут оказаться наиболее ценными, какое поведение вероятнее всего будет восприниматься правильным и вознаграждаться и какого рода стиль менеджмента станет предпочтительным.

    Различия. Анализ площадей наибольшего “различия  профилей организации” для предпочтительной будущей и нынешней культуры дает возможность наметить своего рода карту путей изменения. Особое внимание следует уделять диаграммам, которые показывают различия более чем на десять пунктов.

    Сила. Сила культуры организации определятся  количеством пунктов оценки, отдаваемых какому-то типу культуры. Чем выше оценка, тем сильнее этот тип и тем более данная культура доминирует в организации. Исследования показывают, что сильные культуры ассоциируются с единообразием усилий, четкостью настройки фокуса организации и относительно более высокими показателями ее деятельности в окружающей среде, требующей организационного единства и общего видения перспектив.

    Согласованность. Под культурной согласованностью понимается равновесное состояние различных  аспектов культуры организации. То есть в разных частях организации делается акцент на одних и тех же типах культуры. Например, стратегия, стиль лидерства, система вознаграждений, подходы к управлению наемными работниками и доминантные характеристики согласованной культуры имеют тесную тенденцию делать акцент на одном и том же наборе культурных ценностей.

    Культурная  согласованность, даже если она не гарантирует  достижение успеха, более характерна для высокопроизводительных организаций, чем несогласованность. Ведь наличие  культурной несогласованности часто подталкивает организацию к осознанию необходимости изменений. 

    43. Социальное прогнозирование.  Сущность.

    Прогнозирование - это социальная теория познания. Она  находится в специфическом взаимодействии с целым рядом теоретических  доктрин, концепций, систем, которые в той или иной мере рассматривают в качестве основного объекта будущее, осуществляют на разных уровнях - теоретическом, психолого-интуитивном, практическом - исследование его проблем. Прогнозирование плодотворно лишь тогда, когда оно базируется на научных системах познания, позволяющих предвидеть ход процессов, социальных явлений, тенденций развития и социальные последствия предпринимаемых практических мер.

    Основными понятиями данной области знания являются: «прогностика», «прогноз», «прогнозирование», «принципы социального прогнозирования», «прогнозирование в социальной практике» и др.

    Практическое  назначение прогнозирования - подготовка обоснованных предложений, проектов, программ, рекомендаций и оценок о том:

    - в каком направлении желательно развитие объектов в исследуемой области;

    - как действительно может протекать  развитие;

    - каков механизм преодоления негативных  тенденций.

    Социальное  прогнозирование - прогнозирование всего общественного, всего связанного с обществом, общественными отношениями, в центре чего находится человек.

    В зависимости от периода времени, на который составляется прогноз, они  бывают:

    - краткосрочные (от 1 месяца до 1 года);

    - среднесрочные (от 1 года до 5 лет);

    - долгосрочные (от 5 лет до 15 лет);

    - дальнесрочные (свыше 15 лет).

    Сам процесс прогнозирования предполагает: проведение краткого ретроспективного анализа прогнозируемого объекта; описание современного состояния объекта (сравнительный анализ наблюдаемых  тенденций в отечественном и  зарубежном опыте); выявление проблем:

    - уже решенных, но их внедрение  и реализация только начинаются;

    - тех проблем, которые решены, но  не нашли практического использования;

    - оценки экспертов по ведущим  научным исследованиям в данной  области.

    При проведении социального прогностического исследования учитываются и тщательно разрабатываются методологические и организационные характеристики, а также специфические особенности прогноза и рекомендации по заимствованию его положительных черт.