Социология управления

      Создание  работоспособной организации - нелегкая творческая задача. Но организация  неизбежно со временем меняется, и  не всегда в лучшую сторону. Многие организации деградируют, что приводит к противоречию между формой и содержанием, структурой и функциями, наконец, к противоречиям между новыми производительными силами и старыми производственными отношениями. Возникает революционная ситуация, требующая перестройки (реорганизации).

      Руководство - это так называемая кадровая функция, состоящая в определении потребности в кадрах; в подборе, оценке и расстановке кадров; в их профессиональной подготовке и переподготовке. Некоторые специалисты называют эту функцию комплектованием (штатов). Оперативное руководство - функция, выполняемая в основном непосредственными начальниками по отбошевию к своим подчиненным. Состоит в профессиональном обучении и воспитании, в инструктаже, уточнении служебных заданий, даче указаний, создании благоприятных условий для работы. Именно при выполнении этой функции главное значение имеет так называемый «человеческий фактор», суть которого состоит в отношении к работникам не только как к производительной силе но и как к коллективу полноправных граждан и членов организации, как к личностям, наделенным всем богатством чувств и мыслей, желаний и потребностей, способностей и возможностей. Искусство руководства состоит в умелом использовании всего этого человеческого богатства в интересах дела, а интересах всего коллектива. Чем эффективнее руководство, тем больше люди понимают, что их личные цели находятся в гармонии с целями организации.

      Координирование - функция, которую многие специалисты считают основой управления. Это деятельность, направленная на синхронизацию действий всех элементов управляемой системы, на согласование и регулирование поведения всех работников (своеобразное дирижирование).

      Контроль - сопоставление промежуточных и конечных результатов деятельности с целями и планами деятельности, оценка деятельности и ее результатов, выявление нежелательных отклонений.

      В соответствии с этим контроль бывает промежуточный и конечный (итоговый). 

    9. Роль потребностей  в управлении. Теория  А. Маслоу.

    Согласно  Маслоу, человеческие потребности располагаются в виде иерархии. Иными словами, появлению одной потребности обычно предшествует удовлетворение другой, более насущной. Маслоу определяет пять наборов целей, которые он именует базовыми потребностями. К ним он относит: физиологические нужды, потребность в безопасности, потребность в любви, потребность в удовлетворении чувства собственного достоинства и, наконец, потребность в самоактуализации. Иерархическая природа этих потребностей или целей означает, что «доминантная цель монополизирует сознание и определенным образом стимулирует и организует различные способности организма, потребные для ее достижения. Менее насущные потребности минимизируются, или даже забываются, или отрицаются.

    Потребности в порядке их очередности:

• физиологические потребности (голод, жажда, кров, тепло, сон и т.п.);
• потребности безопасности (безопасность семьи, здоровье, трудоустройство, стабильность);
• потребности принадлежности и любви (дружба, семья, принадлежность группе, общение);
• потребности в уважении, признании (самооценка, отношение окружающих);
• потребности самоактуализации, или потребности личного совершенствования (самовыражение, персональное развитие).

    «В  нашем обществе физиологические  потребности и потребность в  безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности нижних уровней. Этот факт подтверждается исследователями, проводившими опросы работников о мотивах их деятельности».

    В итоге можно сделать вывод, что  если вы руководитель, то вам нужно  тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. На рисунке в сводном виде перечислены некоторые способы, при помощи которых руководители могут удовлетворить потребности высших уровней у своих подчиненных в ходе трудового процесса.

    12. Методы постановки  социальных проблем  в управлении.

    Решение социальных проблем, в первую очередь, зависит от правильного видения проблемы (стратегия), что становится возможным на основе изучения связанных с ней вопросов, использования методов постановки задач, мониторинга ситуаций и подготовки вариантов ее решения (тактика). Время ученых-одиночек все более уходит в прошлое. Ныне кардинальное решение подобных проблем может быть осуществлено на основе использования группового интеллектуального теоретического и практического потенциала.

    1015 лет назад подобные задачи  предлагалось решать, эксплуатируя  интеллектуальные возможности группы экспертов, специально собранных в одном месте на короткий срок. Такой метод получил название ”мозговой штурм". В ряде случаев он действительно давал положительный эффект, но широкого распространения не получил и в настоящее время почти не используется. Тому имеется множество причин. В качестве примера назовем следующие: жесткие рамки времени, непостоянный и заранее неизвестный состав участников, затруднения с установлением авторских прав на интеллектуальную собственность участников ”штурма" и др.

    В то же время решение проблем происходит повсеместно в так называемых постоянных или временных творческих коллективах, образующихся как по производственной необходимости, так и в связи  с потребностью индивидуумов самовыразиться, реализовать свои интересы и потенции не единолично, а в коллективе единомышленников. В самодеятельных автономных коллективах роль руководителя может исполнять любой участник процесса. Их может быть несколько или вообще не быть. Они обычно изначально оговаривают условия взаимодействия и собственные права на интеллектуальную или иную продукцию, которая появляется в результате их плодотворной работы. Наконец, объединяются не только на основе общих интересов, но и, как правило, с учетом адекватности их знаний, умений и навыков и возможности совместно решать какие-либо задачи.

    В этом случае может быть предложена так называемая ”Технология сотрудничества", которая использует метод оптимизации  постановки научных проблем и требований времени. Важным является не то, что в споре рождается истина, а то, какая истина рождается и насколько она представляет интерес для других членов социума. Суть метода заключается в том, что изначально ”коллектив единомышленников" не в пиковом, а в свободном, с точки зрения выделяемого времени, режиме обсуждает одну или несколько проблем, представляющих для его участников наибольший профессиональный интерес. В результате из некоторой совокупности интересов дифференцируются один или несколько наиболее значимых объектов. Они определяются как главные элементы (составляющие) проблемы и начинается поиск других объектов, имеющих различную степень важности по отношению к выбранным (надобъекты и подобъекты). Затем они интерпретируются с целью установления взаимосвязей между ними, и образуется некоторая структурная схема, которая достаточно легко может быть формализована в традиционной рукописной или машинной форме. 

    16. Социально-ролевой  конфликт.

    Социально-ролевой  конфликт - это противоречие либо между нормативными структурами социальных ролей, либо между структурными элементами социальной роли.

    Ролевые конфликты различных форм и типов  встречаются везде: в семейных отношениях, в системе образования и подготовки кадров, практически на всех уровнях  профессиональной структуры (от производственных коллективов до управленческих звеньев), даже в политическом устройстве общества.

    Ролевые конфликты возникают из противоречий между тремя группами факторов:

    а) организационными (ролевыми предписаниями, или социально заданными ролевыми позициями);

    б) межличностными (стилем взаимодействия, взаимными ролевыми ожиданиями);

    в) личностными (мотивами, ценностями, опасениями, Я-концепцией человека).

    Все ролевые конфликты можно разделить  на две большие группы:

    1) внешние, или межличностные (зависящие  от объективных характеристик - реальных ролевых ожиданий, ролевого поведения, ролевых норм и т.п.);

    2) внутренние, или внутриличностные (зависящие  от компонентов когнитивной структуры  индивида, например, его представлений  о ролевых ожиданиях).

    Внешние и внутренние конфликты могут  переходить друг в друга. Поддаваясь групповому давлению и изменяя свое ролевое поведение на социально желательное, человек "загоняет" конфликт вовнутрь. Наоборот, если он начинает строить свое поведение в соответствии с собственной Я-концепцией и по внутреннему побуждению "сбрасывает" с себя неугодную роль, то внутренний конфликт переходит во внешний.

    Разрешение  ролевого конфликта часто сопряжено  с личностным выбором: между значимыми  людьми, между несовместимыми ролями; между собой и окружающими. Иногда нужно внутренний конфликт перевести во внешний, а далее производить его коррекцию, используя различные прямые и косвенные методы угашения конфликта.

    В сложно дифференцированном обществе индивид  выполняет требования не одной, а  нескольких ролей, кроме того, сама конкретная роль, связанная с данной социальной ситуацией, чаще всего неоднородна. Значение этих положений становится ясным либо в случае, когда требования одной социальной роли противоречат, вступают в конфликт с требованиями другой социальной роли того же самого лица, либо тогда, когда подобное противоречие характеризует взаимоотношение отдельных элементов в пределах той же самой роли. Наряду с подобного рода внутриролевыми конфликтами важнейшее значение для характеристики общества имеют структурно-обусловленные межролевые конфликты, самые острые из которых принимают форму классовой борьбы.

    В системе формальных социальных ролей, прежде всего, находят свое воплощение отношения власти, формальной (законной, официальной) структуры общества. Вне  формальной системы социальных ролей немыслимо упорядоченное взаимодействие индивидов в рамках общества и государства. Здесь взаимодействия индивидов заранее предопределены такой системой.

    Одновременно  с этим в обществе складывается и  воспроизводится разветвленная  система неформальных ролей, основанных на отношениях родства, участия в общих социальных группах, многочисленных видах неформальных спонтанных взаимодействий.

    Отсюда  видно, что если система формальных социальных ролей существует по необходимости, то неформальные социальные роли возникают на основе согласия. В идеальном случае формальные и неформальные роли соответствуют друг другу по указанным выше параметрам дополнительности и взаимности. По мере нарушения этих принципов  взаимодействия требования формальных и неформальных социальных ролей могут вступать между собой в конфликт.

    18. Структурные элементы  конфликта в управлении.

    Для анализа и лучшего понимания  конфликта полезно выделить основные структурные элементы и основные характеристики конфликта. Сами структурные элементы - это необходимые сущностные параметры явления, без наличия которых конфликт не может развиваться как динамически взаимосвязанная целостная система и как процесс. Ниже предлагаются следующие основные элементы (составляющие) конфликта:

              1) Инцидент (информационный) - событие, которое помогло обозначить хотя бы одному из взаимодействующих субъектов отличие его интересов и ценностей от интересов и ценностей других участников взаимодействия.

              2) Инцидент (деятельностный) - повод  для объявления конфронтационных действий по поводу различия интересов и ценностных ориентаций.

              3) Конфликтная ситуация - развитие  конфликта в конкретный временной  период.

              4) Субъекты конфликта - участники  конфликтного взаимодействия, которые могут быть представлены индивидом, группой индивидов, социальной организацией.

              5) Предмет конфликта - конкретные  интересы и ценностные ориентации, по поводу различия которых  происходит конфликтное взаимодействие (то, из-за чего возник конфликт).

              6) Конфликтные отношения - форма  и содержание взаимодействия  между субъектами, их действия  по разрешению конфликта.

    21. Формы производственных  конфликтов.

    На  стадии зарождения он еще внешне скрыт, по сути, латентен и развивается на психологическом уровне. Часто его стараются всеми силами избежать или загнать вовнутрь. Признаками неблагополучия является увеличение числа неявок на работу, времени отсутствия на рабочем месте; безразличие к своим обязанностям; использование любого официального способа уклонения от них; рост заболеваемости, пьянства, наркомании, нарушение трудового ритма падение удовлетворенности.