Социология управления

      Полномочия: обязательные согласования.

      Если  штабные работники обладают выше названными полномочиями, то это означает, что линейные руководители обязаны в обязательном порядке, прежде чем принять решение согласовать свои действия со штабным персоналом в пределах их компетенции. Однако линейные руководители не обязаны и в этом случае следовать рекомендациям штабного персонала.

      Параллельные  полномочия.

      В случае если штабной персонал наделен  параллельными полномочиями, последний  имеет право отклонять решения  линейных руководителей. Решение принимается  только в том случае, если между линейными и штабными работниками будет достигнут консенсус. Параллельными полномочиями обладает главный бухгалтер (бухгалтер) при подписании финансовых документов. Например, платежное поручение на перечисление денежных средств с расчетного счета предприятия действительно, как правило, при наличии двух подписей - директора предприятия и бухгалтера.

      Функциональные  полномочия.

      При таких полномочиях штабной персонал может давать указания линейным работникам в пределах своей компетенции. Наиболее яркий запоминающийся пример функциональных полномочий можно рассмотреть на примере пожарной части. На любом крупном заводе существует начальник пожарной части (штабной аппарат). При несоблюдении техники пожарной безопасности на производстве начальник пожарной части вправе приостановить работу цеха, участка. 

    33. Соотношение власти  и авторитета.

    Власть  — одно из фундаментальных начал  общества и политики. Она существует везде, где есть устойчивые объединения  людей: в семье, производственных коллективах, различного рода организациях и учреждениях, во всем государстве — в этом случае мы имеем дело с верховной, политической властью.

    В научной литературе существуют разнообразные  определения власти, что отражает сложность, многоаспектность этого  явления. Каждая из дефиниций обычно акцентирует внимание на той или иной стороне или проявлении власти и связана с определенным подходом к ее анализу.

    Субъект и объект — непосредственные носители, агенты власти. Субъект (актор) воплощает  активное, направляющее начало власти. Им может быть отдельный человек, организация, общность людей, например народ, или даже мировое сообщество, объединенное в ООН.

    Для возникновения властных отношений  необходимо, чтобы субъект обладал  рядом качеств. Прежде всего это  желание властвовать, воля к власти, проявляющаяся в распоряжениях или приказах. Большинство людей не испытывает психологического удовольствия от обладания властью. Сама по себе власть не является для них ценностью. Многие вообще предпочли бы уклониться от руководящих должностей и связанной с ними ответственности, если бы власть не открывала широкие возможности для получения различного рода благ: высокого дохода, престижа, выгодных связей, привилегий и т.д. Для них стремление к власти имеет инструментальный характер, т.е. служит средством достижения других целей.

    Власть  всегда двустороннее, асимметричное, с  доминированием воли властителя взаимодействие ее субъекта и объекта. Она невозможна без подчинения объекта. Если такого подчинения нет, то нет и власти, несмотря на то, что стремящийся  к ней субъект обладает ярко выраженной волей властвования и даже мощными средствами принуждения. В конечном счете у объекта властной воли всегда есть пусть крайний, но все же выбор — погибнуть, но не подчиниться. Осознание зависимости власти от покорности населения нашло практическое политическое выражение в акциях гражданского неповиновения, широко используемых в современном мире как средство ненасильственной борьбы.

    Одной из наиболее благоприятных для власти мотиваций подчинения является авторитет. Он формируется на базе общей заинтересованности объекта и субъекта власти и убежденности подчиненных в особых способностях руководителя. Авторитет представляет собой высоко ценимые качества, которыми подчиненные наделяют руководителя и которые детерминируют их повиновение без убеждения или угрозы санкций. Он основывается на согласии и означает уважение к руководящей личности или институту, доверие к ним. Авторитет может быть истинным, когда руководитель действительно обладает теми качествами, которыми его наделяют подчиненные, и ложным, основанным на заблуждениях относительно личности руководителя. В зависимости от лежащих в его основе качеств авторитет бывает научным (качество учености), деловым (компетентность, навыки, опыт), моральным (высокие нравственные качества), религиозным (святость), статусным (уважение к должности) и т.п.

    Авторитет и власть настолько связаны друг с другом, что нередко встречаются  довольно существенные трудности при  их разграничении. Показательно, что  в английском языке слово «authourity»  используется для обозначения как власти, так и авторитета. Абстрагируясь от этого, можно констатировать, что на различных этапах исторического развития авторитет, по-видимому, служил одним из немаловажных источников власти. Это могли быть та или иная форма харизмы, авторитет полководца, ученого, мага, жреца, священнослужителя, хорошего специалиста в своей области и др.

    При всем том власть отличается от просто влияния тем, что она опирается  на санкции. Или, иначе говоря, власть может использовать физические санкции или угрозу физических санкций в случае неподчинения повелению или приказу. Влияние предполагает, что то или иное лицо может модифицировать свое поведение или образ жизни, полагая, что его интересы могут быть лучше реализованы, если следовать образу жизни, поведения или просто совету другого лица. О политическом авторитете мы можем говорить в том случае, если лицо, которому приказывают поступить определенным образом, считает, что тот, кто приказывает, имеет на то моральное или иное право. Можно, например, обладать высоким научным или нравственным авторитетом, не обладая при этом властью.

    В целом власть нельзя отождествлять  ни с авторитетом, ни с влиянием, хотя в идеале и то и другое являются важными ее ингредиентами. В данном аспекте власть представляет собой систему отношений господства и подчинения, главная цель, которой состоит в обеспечении выполнения директивы, приказа, воли и др. с помощью влияния, авторитета, разного рода санкций и прямого насилия. 

    39. Диагностика организационной  культуры.

    Современный менеджмент рассматривает организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели. Существует несколько определений организационной (корпоративной) культуры. 

• усвоенные и применяемые членами организации ценности и нормы, которые одновременно решающим образом определяют их поведение;
• атмосфера или социальный климат в организации;
• доминирующая в организации система ценностей и стилей поведения.

    Исходя  из этих определений под организационной (корпоративной) культурой понимаются в основном ценности и нормы, разделяемые большинством членов организации, а также их внешние проявления (организационное поведение).

    Организационная культура выполняет две основные функции:

    • внутренней интеграции: осуществляет внутреннюю интеграцию членов организации таким образом, что они знают, как им следует взаимодействовать друг с другом;

    • внешней адаптации: помогает организации  адаптироваться к внешней среде.

    Основные  элементы организационной культуры:

    • Поведенческие стереотипы: общий  язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, которых они  придерживаются; ритуалы, совершаемые  ими в определенных ситуациях.

    • Групповые нормы: свойственные группам  стандарты и образцы, регламентирующие поведение их членов.

    • Провозглашаемые ценности: артикулированные, объявляемые во всеуслышание принципы и ценности, к реализации которых  стремится организация или группа («качество продукции», «лидерство на рынке» и т.п.).

    • Философия организации: наиболее общие политические и идеологические принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам.

    • Правила игры: правила поведения  при работе в организации; традиции и ограничения, которые следует  усвоить новичку для того, чтобы стать полноценным членом организации; «заведенный порядок».

    • Организационный климат: чувство, определяемое физическим составом группы и характерной  манерой взаимодействия членов организации  друг с другом, клиентами или иными  сторонними лицами.

    • Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые членами группы для достижения определенных целей; способность осуществлять определенные действия, передаваемая из поколения  в поколение и не требующая  обязательной письменной фиксации.

    Формирование  организационной культуры — это  попытка конструктивного влияния  на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в  рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или  «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.

    Формирование  организационной культуры обычно осуществляется в процессе профессиональной адаптации  персонала.

    Выделяют  три этапа в диагностике корпоративной  культуры при использовании инструмента OCAI:

1. Работа с анкетой. Сотрудникам предлагается анкета, содержащая шесть вопросов, имеющих четыре альтернативы ответов. Необходимо распределить баллы 100-бальной оценки между этими четырьмя альтернативами. Сумма должна обязательно равняться 100. В связи с тем, что авторы предлагали свою концепцию не только для диагностики, но определения путей изменения корпоративной культуры, то они рекомендовали расставлять баллы для оценки организации не только в текущем времени (графа “теперь”), но и для оценки будущего желательного состояния организации (графа “предпочтительно”).

Анкета  по оценке организационной культуры.

    I. Важнейшие установки 

    Теперь 

    Предпочтительно

    A Организация уникальна по своим  особенностям. Она подобна большой семье. Люди выглядят имеющими много общего.

    B Организация очень динамична  и проникнута предпринимательством. Люди готовы пожертвовать собой  и идти на риск.

    C Организация ориентирована на  результат. Главная забота - добиться выполнения задания. Люди ориентированы на соперничество и достижение поставленной цели.

    D Организация жестко структурирована  и строго контролируется. Действия  людей, как правило, определяются  формальными процедурами. 

    Всего 100 100 

    II. Общий стиль лидерства в организации 

    Теперь 

    Предпочтительно

    A Общий стиль лидерства в организации  представляет собой пример мониторинга,  стремления помочь или научить. 

    B Общий стиль лидерства в организации  служит примером предпринимательства,  новаторства и склонности к  риску. 

    C Общий стиль лидерства в организации служит примером деловитости, агрессивности, ориентации на результаты

    D Общий стиль лидерства в организации  являет собой пример координации,  четкой организации или плавного  ведения дел в русле рентабельности.

    Всего 100 100 

    III. Управление наемными работниками

    Теперь 

    Предпочтительно

    A Cтиль менеджмента в организации  характеризуется поощрением бригадной  работы, единодушия и участия  в принятии решений 

    B Стиль менеджмента в организации  характеризуется поощрением индивидуального  риска, новаторства, свободы и самобытности

    C Стиль менеджмента организации  характеризуется высокой требовательностью,  жестким стремлением к конкурентоспособности  и поощрением достижений 

    D Стиль менеджмента в организации  характеризуется гарантией занятости,  требованием подчинения, предсказуемости и стабильности в отношениях