Социальный портрет современного государственного служащего

     С другой стороны, государственный служащий должен не только понять потребности тех или иных групп населения, но и сохранить при этом независимость в суждениях при принятии тех или иных управленческих решений, т.е. быть в состоянии противостоять давлению внешней среды.

     Особое  место среди личностных качеств  государственных служащих занимают этические качества, а именно:

     – честность; 

         – искреннее желание помочь другим;

     – способность осознавать границы собственной компетенции;

     – способность признавать ошибки и извлекать уроки из неудач.¹⁰

     Несомненно, что перечисленные выше интеллектуальные особенности, в отличие от большинства личностных качеств, являются врожденными. Впрочем, это вовсе не означает, что их невозможно развивать. В ходе обучения и практической деятельности многие из приведенных выше интеллектуальных способностей могут быть развиты в достаточной степени. Естественно, при условии, что в организационной среде конкретной администрации развитие интеллектуальных способностей имеет высокую ценность, а стремление муниципальных служащих развивать свои интеллектуальные способности через обучение и освоение новых видов управленческой деятельности находит понимание и поддержку у руководства.

К профессиональным навыкам служащего можно отнести:

• Знания государственного служащего – результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д.
• Умения государственного служащего – относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.
• Навыки государственного служащего – это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.
• Опыт государственного служащего – это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле – единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы.
• Мотивация деятельности государственного служащего – это совокупность потребностей индивида, которые в свою очередь стимулируют развитие государственного образования. 
• Воспитание государственного служащего. Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида.¹¹

     Движущей  силой личностно-профессионального  развития госслужащего служат противоречия и их преодоление. В профессиональной деятельности госслужащего основным является противоречие между способностями, одаренностью личности, мотивацией достижений и его требованиями. Возникающие в работе государственного служащего противоречия между целями, задачами и средствами их достижениями, между тенденциями изменчивости и стремлением к стабильности разрешаются посредством овладения госслужащим алгоритмами продуктивной деятельности и решения профессиональных задач, построения индивидуальных программ профессионального ростах.  

2.3 Социально-экономическое  положение государственных служащих

     В данном разделе нас будут интересовать такие параметры как возраст, стаж работы (общий и на государственной  службе), уровень образования и  материальное положение государственных служащих.

     Средний возраст гражданского служащего  равен 41 году, средний общий стаж работы – 20 лет и средний стаж на государственной службе – 11 лет. Подобная характеристика наталкивает  на размышления о старении корпуса  гражданских служащих и слабом притоке молодых сил. Значительный стаж работы заставляет предполагать, что образование было получено еще в условиях нерыночной экономики. В совокупности эти два фактора могут говорить о возможном несоответствии образования значительной части государственных чиновников современным требованиям и снижать эффективность работы государственного аппарата (если верить распространенному мнению, что молодежи более свойственен динамизм и склонность к изменениям, чем старшему поколению). С точки зрения возраста и стажа наихудшая ситуация сложилась в федеральных органах исполнительной власти, где значения всех трех показателей превышают соответствующее среднее.

Средний возраст и стаж работы в органах  государственной  и муниципальной  службы  
  Органы местного самоуправления  
Средний возраст 40  
Средний общий стаж работы 19  
Средний стаж работы на государственной службе 9

  Все остальные органы находятся в более благоприятном положении – у органов исполнительной власти субъектов Федерации значение одного параметра (средний стаж работы на государственной службе) меньше среднего, а у органов местного самоуправления и территориальных органов федеральных органов исполнительной власти все три параметра меньше среднего.

     Следующая важная черта гражданского служащего – его образование:

4% государственных  служащих имеют среднее или среднее специальное образование,

3% - незаконченное  высшее образование;

85% имеют  высшее образование (из них  12% - два высших);

2% учатся  в аспирантуре;

6% имеют  научную степень. 

     В целом уровень образования государственных служащих кажется достаточно высоким. Однако, если мы учтем требования, накладываемые статьей 6 Федерального Закона «Об основах государственной службы Российской Федерации», ситуация выглядит не столь радужно. Согласно этому Закону, все государственные служащие, занимающие должности выше младших, должны иметь высшее образование, для младших должностей допустимо среднее специальное образование. С учетом введенных ограничений мы получаем, что 3% государственных служащих занимают свой пост, не удовлетворяя критерию образования.

     В подавляющем большинстве регионов – в 66-ти – зарплаты государственных служащих в 1,5 раза и более превышают размер среднемесячной заработной платы в регионах. Такие данные, как передает корреспондент РИА «Новый Регион», представили эксперты аудиторско-консалтинговой компании «ФБК». Проанализировав разницу доходов населения и госслужащих, аналитики составили любопытный рейтинг «оторванности» чиновников от народа.

     Согласно  выводам экспертов «ФБК», в целом  по России в 2010 году зарплата служащих органов исполнительной власти регионов превышала среднюю зарплату по стране на 65% (в рейтинге сравнивались зарплаты работников органов исполнительной власти субъектов РФ за 2010 год. Зарплаты работников территориальных органов федеральных органов исполнительной власти и работников органов местного самоуправления не учитывались.

     Судя по результатам  исследования, ни в одном из субъектов  Российской Федерации чиновники  не получают меньше среднемесячной зарплаты в регионе.Лидер рейтинга – Архангельская область, где средняя зарплата чиновников более чем в 2,5 раза выше средней зарплаты по области. Недалеко отстали Волгоградская и Липецкая области  –  превышение в 2,4 раза. Самая высокая среднемесячная зарплата у региональных чиновников была в 2010 году в Ненецком автономном округе – 108720 рублей, что оказалось почти в 2,3 выше по сравнению со средней зарплатой в регионе (47967 рублей в месяц – тоже один из самых высоких показателей в стране) 
«Такая финансовая «оторванность» чиновников от народа представляется нам достаточно значительной», – считает директор департамента стратегического анализа ФБК Игорь Николаев. По его словам, в развитых странах чиновники также, как правило, получают заработную плату выше средней в данном регионе. Но практически нигде нет такого превышения, как в России. 

     Меньше  всего получают чиновники Кабардино-Балкарской Республики – 17434 рублей в месяц, что, тем не менее, на 45% выше размера средней  зарплаты в регионе (70-е место).¹²( см. ПРИЛОЖЕНИЕ А)

     4% семей госслужащих живут в престижных районах, их полностью устраивает развитость инфраструктуры. Подавляющее большинство семей госслужащих проживают в отдельной собственной двух-, трехкомнатной квартире. Довольны своими жилищными условиями 65% семей госслужащих.

Собственный автомобиль имеют 61% семей госслужащих. Участок земли в коллективном саду - 47% семей. Дополнительную жилплощадь имеют 14% семей. Загородный дом - 13% семей  госслужащих. Четверть семей покупает продукты питания в супермаркетах, что значительно превосходит данный показатель в целом по России. 
 

2.4 Корпоративное самосознание госслужащих  

   В данном параграфе мы попытаемся ответить на вопрос, существует ли социально-групповое (корпоративное) самосознание в среде государственных служащих, т.е. ощущают ли они себя как некоторую группу, отделенную от всех остальных или нет. Для этого был построен индекс корпоративного самосознания, на базе которого было выделено три группы государственных служащих:

• «с выраженным корпоративным самосознанием»
• «без выраженного корпоративного самосознания»
• «неопределившиеся».

   Группа  «с выраженным корпоративным самосознанием» состоит из государственных служащих, воспринимающих себя и своих коллег как отдельную группу, специфика и условия работы которой существенно отличаются от остальных видов деятельности. Соответственно к группе «без выраженного корпоративного самосознания» относятся государственные служащие, не воспринимающие себя и своих коллег как некую группу, отличающуюся от остального мира. К «неопределившимся» относятся респонденты, которые либо затруднились в своих ответах, либо их ответы были достаточно противоречивы, что не позволило отнести их ни к одной из вышеперечисленных групп. По результатам исследования, к группе «с выраженным корпоративным самосознанием» относятся 17% государственных служащих, к группе «без выраженного корпоративного самосознания» – 42%, а к «неопределившимся» – 41%.Таким образом, корпоративное самосознание присуще лишь небольшому числу государственных служащих. Рассмотрим более подробно, для каких государственных служащих характерно корпоративное самосознание, а для каких – нет. Следует также отметить, что корпоративное самосознание практически отсутствуют у руководителей, лишь 6% из них являются носителями корпоративного самосознания. А сильнее всего корпоративное самосознание развито у начальников отделов (20%) По результатам проведенного исследования корпоративное самосознание зависит от пола и возраста респондента. Корпоративное самосознание ярче выражено у женщин (19% всех женщин), в отличие от мужчин, среди которых корпоративное самосознание присуще 15%.

   Корпоративное самосознание также усиливается  по мере увеличения возраста гражданского служащего: среди респондентов моложе 30 лет лишь 9% демонстрируют корпоративное самосознание; среди тех, кому больше 40 лет, - 21%, старше 50 лет – 26% .

   Зависимость корпоративного самосознания от стажа  работы на государственной службе по мере увеличения стажа работы на государственной службе увеличивается доля тех служащих, которым присуще корпоративное самосознание, и уменьшается доля тех, кто не является его носителем.

   Большая часть служащих не воспринимает государственную службу как замкнутое сообщество, в котором людям «со стороны» сложно освоиться и работать:

• 66% респондентов считают, что специалисты из коммерческого сектора, придя на государственную службу, способны быстро освоить специфику работы;
• 66% согласны, что руководящие должности на государственной службе могут занимать люди, пришедшие со стороны;
• 66% отрицают необходимость приходить на государственную службу раз и навсегда;
• 74% считают, что обмен кадрами между государственной службой и другими сферами деятельности имеет много позитивного.

Мнения  гражданских служащих разделились  примерно пополам по трем следующим вопросам: 45% против 47% признались, что им проще сотрудничать с другими государственными служащими, чем с представителями коммерческого сектора, что свидетельствует о некоторых различиях в менталитете между двумя группами и определенной замкнутости гражданских служащих в своем сообществе. Около половины государственных служащих (49% против 47%) подтвердили, что иногда возникают ситуации, когда бывает необходима помощь специалистов из коммерческого сектора, что напротив, свидетельствует об открытости муниципальных служащих к сотрудничеству. И, наконец, 49% считают, что государственных служащих нужно готовить отдельно от тех, кто собирается работать в коммерческом секторе, это также свидетельствует в пользу наличия корпоративного духа у муниципальных служащих.

     Среди вопросов о корпоративном самосознании был также вопрос о том, смогут ли сами служащие быстро освоить работу соответствующего профиля вне муниципальной  службы. Большинство респондентов (93%) считают себя способными быстро освоить  работу вне государственной службы. Анализ мотиваций муниципальных служащих позволяет сделать вывод, что уровень корпоративного сознания довольно существенно сказывается на ответах о мотивах деятельности.