5) использовать в неслужебных целях средства материально - технического, финансового и информационного обеспечения, другое государственное имущество и служебную информацию;

     6) получать гонорары за публикации и выступления в качестве государственного служащего;

     7) получать от физических и юридических лиц вознаграждения (подарки, денежное вознаграждение, ссуды, услуги, оплату развлечений, отдыха, транспортных расходов и иные вознаграждения), связанные с исполнением должностных обязанностей, в том числе и после выхода на пенсию;

     8) принимать без разрешения Президента Российской Федерации награды, почетные и специальные звания иностранных государств, международных и иностранных организаций;

     9) выезжать в служебные командировки за границу за счет физических и юридических лиц, за исключением служебных командировок, осуществляемых в соответствии с международными договорами Российской Федерации или на взаимной основе по договоренности федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации с государственными органами иностранных государств, международными и иностранными организациями;

     10) принимать участие в забастовках;

     11) использовать свое служебное положение в интересах политических партий, общественных, в том числе религиозных, объединений для пропаганды отношения к ним. В государственных органах не могут образовываться структуры политических партий, религиозных, общественных объединений, за исключением профессиональных союзов.⁸

     Вместе  с тем в законодательстве последнего десятилетия прослеживается тенденция  к расширению объема правомочий государственного служащего без адекватного расширения объема его ответственности в  случае их неисполнения. Данное несовершенство законодательства требует пристального внимания со стороны органов законодательной власти.

     Если  ранее законодательством ограничивались права государственного служащего  совмещения с государственной службой  иных видов деятельности (кроме творческой или образовательной), то последние поправки в законодательство позволили гражданскому служащему с предварительным уведомлением представителя нанимателя выполнять иную оплачиваемую работу, если это не приводит к конфликту интересов⁹

Глава 2 Социальный портрет государственного служащего

2.1 Мотивация государственных служащих

 

     В последние годы выделяют следующие  факторы мотивации персонала  в системе государственной службы: 
1) государственная служба как место работы является гарантией постоянной занятости; 
2) потребности в более полной реализации своих профессиональных качеств и желание приносить больше пользы обществу и государству; 
3) престижность как мотив поступления на государственную службу; 
4) материальные стимулы; 
5) усиление внешнего контроля со стороны СМИ, граждан, общественных организаций.

     Социологические исследования показывают, что наиболее распространенной целью работы на государственной службе является «зарабатывание на жизнь» - этот ответ встречался у 42% респондентов. Нематериальные цели встречались у 64% опрошенных.  
Среди «корыстных» (но не материальных) целей:

• установление полезных контактов и связей (13% респондентов)
• наработка опыта и повышение квалификации (отмечено в 72% случаев).

Анализ  показал, что преследование подобных целей в большей степени характерно для молодежи, которая заинтересована в заложении фундамента своего будущего. Ответ «зарабатываю себе на жизнь» только в 14% случаев принадлежит молодежи, в основном этот ответ был выбран лицами свыше 40 лет (66%). То, что при очевидно более «материалистической» ориентации молодежь реже дает ответ «я зарабатываю себе на жизнь», связано также с тем, что она в большей степени сравнивает свои заработки с заработками (и расходами) своих сверстников в коммерческом секторе, и свои заработки не считают достаточными для жизни. И на начальном этапе своей профессиональной карьеры они рассматривают государственную и муниципальную службу как трамплин, позволяющий приобрести нужные связи, опыт и квалификацию. Фактор наработки полезных связей отметили как значимый 23% молодых специалистов, получение ценного опыта и повышение квалификации был выбран 95% молодежи (тогда как для служащих от 30 до 40 лет эти цифры равны 13% и 86%, и для респондентов старше 40 лет – 9% и 59%).

     Все вышеизложенное подтверждает достаточно распространенное мнение о незаинтересованности молодежи в продолжительном пребывании на государственной службе.

   В основной своей массе государственные служащие выбирают надличностные цели:

• стабильное развитие города, республики, региона;
• служение государству;
• удовлетворение интересов граждан.

   Прослеживается  зависимость характера цели работы от должности. Если для руководителя характерны бескорыстные задачи «развития города, республики…», «служение государству» и «удовлетворение интересов граждан», то с понижением должностного уровня увеличивается доля выбора таких элементов работы, как оплата труда и получение ценного опыта. Причем выбор ответа «получить ценный опыт» напрямую связан со стажем работы респондента (если среди молодых специалистов, чей стаж менее 10 лет, этот ответ встречается у 67 %, то среди лиц старше 40 лет он встречается в 7 раз реже).

     Таким образом, можно выявить что, хотя меньше половины государственных служащих имеет материальную заинтересованность в своей службе, им все же свойственны другие «корыстные» цели. И часто упоминаемое мнение о том, что на государственной службе работают только энтузиасты своего дела и патриоты, для которых материальные блага не важны, не нашло подтверждения.

Фактор  стабильности важен для 61% государственных  служащих. Причем стабильность гораздо  выше ценится женщинами (практически  трое из четверых, отметивших стабильность занятости на государственной службе - женщины). В то же время такой фактор как возраст практически не оказывает воздействия на желание иметь стабильную работу. Среди лиц свыше 40 лет важность стабильности отметили 42%, среди лиц до 40 лет – 40% и молодежь – 39%.

     Стремление к стабильности подтверждает гипотезу мобильности различных групп. Более склонны к мобильности и меньше боятся поменять место работы люди, уже достигшие высокого положения, и молодежь, которой пока нечего терять, и она скорее надеется улучшить свое положение в результате каких–либо изменений. Только один из четырех руководителей государственного органа, один из трех руководителей самостоятельного структурного подразделения и начальников отдела выбирает ответы, связанные со стабильностью, на уровне старшей должности это делает каждый второй, и на младшей должности варианты, связанные со стабильностью, выбирает 39%.

     Для каждого третьего гражданского служащего  имеет значение тот факт, что он может рассчитывать на льготный режим  пенсионного обеспечения. Конечно, надежда на повышенную пенсию не может быть важным мотивационным стимулом для молодежи, однако нельзя недооценивать ее важность – 9% выбравших этот ответ как преимущество работы и фактор, удерживающий на этой работе, – молодежь, 11% - респонденты от 30 до 40 лет и 80% - свыше 40 лет.

     Еще одной возможностью компенсации  невысокой материальной заинтересованности является возможность быстрого должностного продвижения.

• 54% считает, что продвижение по службе осуществляется, как правило, основываясь на достоинствах кандидатов.
• 40% считает, что наиболее достойные занимают должности лишь «иногда»

     Молодые специалисты по сравнению со своими коллегами смотрят на качество продвигаемых кандидатов более оптимистично. В  то же время нельзя сказать, что это  вызвано слабым включением в систему и недостатком информации – анализ не выявил зависимости ответов на этот вопрос от стажа работы на государственной службе. Следовательно, речь идет, возможно, о разнице во взглядах, также это может быть связано с их надеждами на продвижение. В то же время анализ зависимости ответа от должности показал, что с повышением должности повышается мнение руководителей о качестве кандидатов.  
Таким образом, можно заключить, что государственные служащие считают, что государственная служба дает возможности карьерного роста для заинтересованного человека.

     Надежды на карьерный рост максимальны у респондентов, для которых текущая занятость является первой работой, (этот вариант выбирают трое из четырех), и минимальны у респондентов, пришедших в государственный орган или орган местного самоуправления из организаций бюджетной сферы (44%). Наибольшие надежды на продвижение выявлены среди молодежи - 57% молодых специалистов рассчитывают перейти на более высокую должность, среди респондентов от 30 до 40 лет – 39%, среди респондентов старше 40 лет – 21%. Также возможности продвижения зависят от стажа работы на государственной службе, хотя не совсем так, как можно было ожидать. Доля ожидающих повышения максимальна среди респондентов со стажем до 3 лет, где почти каждый второй надеется продвинуться по карьерной лестнице (53%). Для респондентов, чей стаж работы превышает 20 лет, доля ожидающих продвижения – 12%. Существует прямая зависимость карьерного продвижения от занимаемой должности. Надежды на повышение максимальны у респондентов младших должностей – 26%, среди респондентов старших должностей продвижения ждут 18%, среди начальников отдела – 8%, среди руководителей самостоятельных структурных подразделений – 5% и руководителей государственных органов – 3%. Согласно упоминавшемуся ранее Федеральному Закону «Об основах государственной службы Российской Федерации», шансы на продвижение в ближайшее время должны существовать лишь у тех респондентов, кто уже имеет высшее образование или должен его за это время получить.

2.2 Социально-психологические характеристики личности государственного служащего

 

     Современное состояние системы государственного управления делает необходимым изучение государственных служащих как особой социальной группы, обладающей специфическими социально-психологическими характеристиками.

     Наиболее  полно личность государственного служащего  раскрывается в его профессиональной деятельности. В ней государственный служащий реализует свои личные и профессиональные качества, развивает свою индивидуальность, завоевывает авторитет и общественное признание.

     Качества, которыми должен обладать государственный  служащий объединяются в 2 группы:

• Интеллектуальные способности:

     – способность быстро и легко усваивать информацию;

     – способность наблюдать, суммировать, отбирать и оценивать факты;

     – способность не только к анализу, но и к синтезу и обобщениям;

     – творческие способности. 

• Личностные  свойства

     – уважать мнение других людей;

     – легкое налаживание человеческих контактов;

     – способность завоевать доверие и уважение;

     – способность выслушивать собеседника;

     – умение вести устное и письменное общение;

     Другую  группу личностных качеств образуют способности, которые описывают  интеллектуальную и эмоциональную  зрелость, а именно:

     – независимость в выводах;

     – способность противостоять давлению извне;

     – самоконтроль во всех ситуациях;

     – гибкость и адаптируемость к меняющимся условиям.

     Перечисленные выше способности не представляют собой нечто присущее только государственным служащим, но требования к перечисленным выше личностным качествам особо значимы именно для государственных служащих. С одной стороны, это, как и в случае со способностями понимать людей и работать с ними, обусловлено высокой частотой и интенсивностью контактов с внешней средой. И именно поэтому я рассматриваю способность к самоконтролю, равно как и способность к адаптации к меняющимся условиям, как весьма желательные и высокоценные способности.