Социально - психологический климат коллектива - предмет труда руководителя

       успех деятельности современного малого предприятия (в условиях кризисного развития экономики) в огромной степени зависит от умения руководителя привлечь финансовые средства на его развитие. А это требует от директора особых личностных качеств – умения принимать стратегически важные для развития бизнеса решения и контролировать их выполнение.

       Задача  выявления скрытого лидерства решалась нами по социометрической методике. Можно констатировать, что в коллективе устойчивые позиции занимает официальный руководитель, так как в данном случае его формальная и неформальная роли совпадают.

       На  вопрос: «Кого бы Вы хотели видеть своим начальником?» все респонденты называли фамилию настоящего директора, некоторые - фамилию главного техника или действующего заместителя директора (необходимо отметить, что последний получил максимальное число отрицательных выборов со стороны членов коллектива).

       В силу отсутствия в коллективе ярко выраженных устойчивых неформальных групп  роль неформального лидера переходит  к директору, так как он обладает лидерскими качествами и благодаря  этому способен объединить вокруг себя коллектив. 

       Исследование проблемы сплоченности коллектива также осуществлялось по социометрической методике, которая, к сожалению, не дала ее решения. Нам не удалось выявить индекс сплоченности группы. Неудачу можно объяснить спецификой самой социометрической процедуры - работникам необходимо было назвать фамилии своих коллег при ответе на вопросы социометрической карточки:

       «Кого бы Вы хотели пригласить к себе в  гости?» «Кого бы Вы не пригласили к себе в гости?»

       Почти все респонденты сказали, что  затрудняются ответить на поставленные вопросы.

       Тем не менее, на основании данных, которые  получены по работникам офиса, возможны следующие выводы:

       отсутствие  четких сформировавшихся малых групп  в коллективе можно объяснить  тем, что а) члены коллектива выполняют  такую работу, в силу специфики которой их личностные контакты имеют непостоянный характер; б) данный коллектив состоит из людей, которые хорошо знают друг друга благодаря родственным связям и долгой совместной работе в организации (от 3 до 5 лет); так как в коллективе нет ярко выраженных неформальных лидеров (помимо официального руководителя) и его отличительной особенностью является организованность и исполнительность (именно эти качества получили у работников организации наибольшее число выборов), можно предположить, что коллектив не сможет функционировать без своего настоящего начальника.

       Анализ  результатов применения социометрической методики не дает оснований для того, чтобы утверждать, что в исследуемом  коллективе - низкая сплоченность. Наоборот, данные анкетного опроса говорят о благоприятном психологическом климате. Большинство работников офиса сказали, что:

       членам  коллектива нравится быть вместе;

       господствует  доброжелательность во взаимоотношениях и взаимные симпатии;

       успехи  или неудачи товарищей вызывают сопереживание;

       члены коллектива справедливо и с уважением относятся к мнению друг друга;

       совместные  дела всех увлекают.

       Что касается работников низшего звена, то большинство (7 человек из 11 опрошенных) считают, что в коллективе все-таки преобладает атмосфера взаимопомощи, взаимного уважения, хотя несколько человек отмечают, что все не так уж благополучно. Тем не менее на вопрос: «Стремились ли бы Вы встречаться с членами Вашего коллектива, если бы Вы вышли на пенсию или долго не работали по какой-либо причине?» девять человек ответили «да, конечно», а двое - «скорее да, чем нет».

       Таким образом, социально-психологический  климат в организации можно назвать  очень благоприятным. И даже если между членами коллектива возникают  межличностные трения, неурядицы  и антипатии, они опосредуются совместной деятельностью, в результате которой воспитывается целевое единство коллектива. Его члены разделяют общегрупповые интересы, нормы и ценности. Об этом говорит индекс Цое .

       Цое (для офисных работников) = 67%;

       Наиболее  значимыми являются следующие качества:

 

       Так как члены коллектива высоко ценят  такие качества, как инициативность и самостоятельность, руководитель должен больше уделять внимания именно этому аспекту работы с подчиненными.

Цое (для  работников низшего звена) = 62%.

Наиболее  значимыми являются следующие качества: 

 

       Подчиненные в большинстве оценивают руководителя негативно. Оценивают как начальника, который приказывает, распоряжается, но никогда не просит. Советуется только со своими заместителями, но никогда - с рядовыми подчиненными. Все указания рабочие низшего звена получают от заместителя.

       В то же время они оценивают руководителя как строгого начальника, при этом указывая, что руководитель поддерживает дисциплину и ведет себя как настоящий  хозяин. Отрицательную сторону в нынешнем руководстве видят в том, что руководителем не поддерживается инициатива.

       В целом складывается представление, что рабочим низшего звена  интересно работать в данном коллективе, что они хорошо друг с другом знакомы  и могут дать оценку деловым качествам своих коллег.

       Можно сделать вывод о том, что по схеме А. В. Перовского в исследуемом  коллективе наблюдается наивысший  уровень развития групповой сплоченности, то есть:

       •  На внешнем уровне, уровне эмоциональных связей, коллектив характеризуется благоприятным психологическим климатом.

       •  На уровне Цое отмечается совпадение системы ценностей членов коллектива, связанных совместной деятельностью.

       •  И, наконец, ядро групповой структуры характеризуется тем, что все члены группы разделяют общие цели групповой деятельности. 

         Выводы. Несмотря на то, что руководитель  практикует авторитарный стиль  руководства с элементами консультативного  стиля (иначе говоря, «доброжелательный  авторитаризм»), это не влияет  отрицательно на общий психологический климат в организации. Наоборот, проведенный анализ показал, что такой стиль руководства является оптимальным в данном коллективе, так как большинство опрошенных работников разного уровня считают организованность и исполнительность - основными ценностями совместной деятельности. В целом можно сказать, что во многом психологический климат в организации зависит от того, насколько успешно она функционирует с экономической точки зрения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение  

      Итак, социально-психологический климат в трудовом коллективе представляет собой сложную взаимосвязанную систему, которая складывается из взаимоотношений членов коллектива, их психологического настроя и удовлетворенности друг другом, окружающими событиями, трудом и организацией в целом. Социально-психологический климат возникает постепенно, он динамичен и может меняться в течение времени. Климат в коллективе оказывает серьезное влияние на психологическое самочувствие членов коллектива, на их отношение к работе и в целом на эффективность деятельности всей организации. Таком образом, от социально-психологического климата зависит очень многое, он играет важную роль в управлении персоналом.

      Психологический климат неодинаков а различных коллективах. Специалисты выделяют два основных его вида: благоприятный и неблагоприятный. Благоприятный социально-психологический климат характеризуется доброжелательными отношениями, прочными психологическим связями между членами коллектива, уважением, доверием и терпимостью друг к другу, чувством гордости за свой коллектив. Негативный социально-психологический климат наоборот свидетельствует о проблемах внутри коллектива и характеризуется отсутствие преданности задачам команды, неудовлетворенностью совместной деятельностью. Неблагоприятный климат отрицательно сказывается на всей работы коллективе, а положительный благотворно влияет на  продуктивность совместной деятельности.

      Существует  большое количество факторов,  так  или иначе влияющих на формирование определенного климата в коллективе. Особенно сильное влияние оказывают факторы социально-психологического и личностного характера, такие как: структура коллектива, личностные характеристики руководителя и подчиненных и т.д. При управлении социально-психологическим климатом необходимо уделять пристальное внимание всем этим факторам. Это позволит создать в коллективе наиболее благоприятный климат.

      Важное  значение в управлении социально-психологическим  климатом имеет диагностика его  типа. Для определения существующего  в коллективе вида климата специалисты-психологи  разработали множество методик: оценка состояния климата по различным  показателям,  проведение социометрических и референтометрических исследований, использование опроса сотрудников. Все эти методы позволяют точно определить состояние социально-психологического климата в коллективе, выявить его слабые стороны с целью дальнейшей их коррекции.

      Для достижения успешных результатов деятельности необходимо управлять психологическим  климатом в коллективе. Формирование благоприятного социально-психологического климата – одна их важных задач  управленческого аппарата. Реализация этой задачи включает в себя различные мероприятия: контроль за комплектацией коллектива, управление настроением в группе, применение социально-психологических методов и т.д. Выбор правильной стратегии в управлении социально-психологическим климатом – залог успешной деятельности коллектива.

      Важную  роль в управлении психологическим  климатом, безусловно,  играет руководитель. Именно от его личностных характеристик, поведения, настроения, отношения к  работе и подчиненным во многом зависти  устойчивость и доброжелательность социально-психологического климата.

      Список  литературы

1. Абрамова  С.Г. Психологические механизмы управления, и том как их использовать. М.: Известия. 2002.– 309с.
2. Доронина Л. Формирование коллективов // Служба кадров. 2001. №6. С.64-67
3. Егоршин А.П. Управление персоналом. Нижний Новгород:  Нимб. 2001.– 720с. 
4. Забродин Ю.М. Психология личности и управление человеческими ресурсами. М.: Финстатинформ. 2002.-360с.
5. Круден Г.Дж., Шерман А.У. Зарубежный опыт управления персоналом. Часть 4. Руководство в организации. М.: ИПК госслужбы. 2001.-125с.
6. Крымова Е. Отпуск – только раз в году // Огни Вычегды. 2003. 28 ноября. С.3
7. Лесникова Л.Ф. Психология и этика деловых отношений. М.: Институт практической психологии. 1998.-336с.
8. Психология и этика делового общения/Под ред. В.Н. Лавриненко. М.: ЮНИТИ-ДАНА. 2001.-326с.
9. Семенов А.К., Маслова Е.Л. Психология и этика менеджмента и бизнеса. М.: Информационно-внедренческий центр «Маркетинг». 1999.-200с.
10. Урбанович А.А. Психология управления. Минск: Харвест. 2001.-640с.
11. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности: управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии. М.: Высшая школа. 2000.-304с.    

 
 
 

      Приложение 1