Социально - психологический климат коллектива - предмет труда руководителя

       Для каждого работника комбинация этих отдельных ожиданий,  различна. Причем структура ожидания, и относительная степень зависимости отдельных ожиданий от работника сама зависит от множества таких факторов, как его личностные характеристики, цели, конкретная ситуация в которой он находится, характеристики организации и т.п.

       Организация ожидает от работника, что он проявит себя как:

• специалист в определенной области, обладающий определенными знаниями и классификацией;
• член организации, способствующий ее успешному функционированию и развитию;
• человек, обладающий определенными личностными и моральными качествами;
• член организации, способный поддерживать хорошие отношения с коллегами;
• член организации, разделяющий ее ценности;
• работник, стремящий к улучшению своих исполнительских способностей;
• человек, преданный организации и готовый отстаивать ее интересы;
• исполнитель определенной работы готовый осуществлять ее  с должной отдачей и на должном качественном уровне;
• член организации, способный занять определенное место в нутрии организации и готовый взять на себя ответствующее обязательство и ответственность;
• сотрудник, следующий принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

       Ожидания организации по отношению к работнику, у разных организаций могут отличаться. Поэтому нельзя предложить единой универсальной модели ожидания организации по отношению к работнику.

       Вступая в организацию, человек должен понимать, каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует интерпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу как принято распоряжаться рабочим временем, а так же временем, отведенным для отдыха.

       Если  работник успешно выполняет свою роль, если при этом он сам лично удовлетворен результатами своей деятельности в организации и своими взаимодействиями с коллективом, то не возникает конфликтных противоречий подрывающих взаимодействие человека и организации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      Глава 2. Анализ результатов исследования стратегии поведения в конфликтной ситуации

2.1. Краткая характеристика  организации

       Компания  «Эльдорадо» - крупнейшая сеть магазинов электроники и бытовой техники в России и ближнем зарубежье, принадлежащая международной финансовой группе PPF и основателю сети Игорю Яковлеву. 
             Первый магазин «Эльдорадо» был открыт в 1994 году в Самаре. Сегодня под брендом «Эльдорадо» работают 700 магазинов, расположенные во всех российских городах с населением от 500 тыс. человек и в 92% городов с населением от 250-500 тыс. человек. 

       Миссия «Эльдорадо» - помочь сделать правильный выбор и создать собственный яркий и комфортный мир, наполненный качественной техникой лучших мировых брендов.  
            Поэтому мы стремимся предоставлять нашим клиентам максимально широкий ассортимент самой современной техники. «Эльдорадо» напрямую работает с Bosch, Philips, Samsung, Sony, Panasonic, LG, HP, Nokia и другими ведущими брендами. При этом уникальные условия работы с международными производителями, связанные с масштабом сети, дают нам возможность предоставлять самую современную продукцию ведущих брендов по лучшим ценам.  
             В 2008 году компания «Эльдорадо» запустила новый для российского рынка проект HiTechnic - первую федеральную сервисную компанию по доставке и установке бытовой техники и электроники любой степени сложности. В 2009 году HiTechnic стал крупнейшей сервисной компанией России, оборот которой вырос по сравнению с 2008 годом более чем в два раза - с 481 млн руб. до 1,1 млрд руб.  
В 2009 году Компания открыла в своих флагманских магазинах специально оборудованные шоу-румы HiTouch, в которых представлена продукция премиального сегмента, эксклюзивные и инновационные товары.  
            Наш основной партнер и главный приоритет - наш покупатель. Наши клиенты высоко оценивают качество услуг «Эльдорадо». По итогам 2009 года Программа лояльности насчитывала 3,7 млн участников - в 2,5 раза больше, чем в 2008 году. В настоящее время Программа для постоянных покупателей «Эльдорадо» обеспечивает самые выгодные условия по сравнению с аналогичными программами конкурирующих сетей и дает бонусы в размере 3,3% от суммы покупки. В 2009 году наши клиенты воспользовались предоставляемыми им привилегиями в размере 1 млрд

рублей для оплаты покупок.  
           В 2009 году в рамках передачи «Первого канала» «Минута славы» был проведен творческий конкурс «Миллионы Эльдорадо», уникальный по масштабам и призовому фонду проект даже для российского телевидения, закрепивший за «Эльдорадо» статус народной сети.  
Шаг за шагом мы становимся ближе к покупателям, открывая удобно расположенные магазины, повышая качество обслуживания и предлагая по всей стране современную продукцию мировых брендов по оптимальным ценам.  
            Группа PPF, основанная Петром Келлнером в Чехии в 1991 году, является одной из крупнейших международных инвестиционных групп в Центральной и Восточной Европе. Недавно газета «Файнэншл Таймс» включила Петра Келлнера в свой список 50 самых влиятельных бизнесменов на развивающихся рынках.  
По данным на 30 июня 2009 года, совокупная стоимость активов Группы PPF составляет более 10 миллиардов евро. Деятельность группы сосредоточена на рынках розничных банковских и страховых услуг, прямых инвестиций, а также на управлении девелоперскими проектами в странах Центральной и Восточной Европы, СНГ и Азии, где Группа PPF активно изучает новые инвестиционныевозможности.  
            Россия является для Группы приоритетным рынком. В 2008 году инвестиции Группы PPF в России составили около 7% от всего объема иностранных прямых инвестиций в стране. В России Группе принадлежит «Хоум Кредит энд Финанс Банк» (100%), доли в «Номос-банке» (29,9%), в страховой компании «Generali PPF» (49%), в «Полиметалле» (19,65%), в «Эльдорадо» (50% плюс одна акция) и крупный портфель активов в сфере недвижимости. 

2.2. Процедура проведения  социологического  исследования. Методы  сбора информации

              Выборка. Для определения выборочной совокупности использовались два критерия: продолжительность работы на данном предприятии и характер труда.

       В результате были сформированы две выборки. Первая состоит из 9 человек. Это  работники офиса, которые служат в данной организации от 3 до 5 лет. Все члены выборки имеют высшее образование. Вторая выборка состоит из рядовых рабочих, которые работают в организации не более 3 лет (опрошено 11 человек). Большинство имеют среднее специальное образование. Тем из них, кто проработал на данном предприятии более 1,5 лет (9 человек), предлагалось заполнить анкету, содержащую вопросы о руководителе.

       Методы  исследования. Применялись наблюдение, интервьюирование и анкетирование. Интервью было выбрано потому, что  поможет получить глубинную информацию о мнениях, представлениях, позициях респондентов относительно данной проблемы. Личный контакт с респондентом позволит вести наблюдение за его психологическими реакциями, а также обеспечит максимальную полноту реализации вопросника и более серьезное отношение респондента к опросу. Место проведения опроса - офис «Эльдорадо» В исследовании применялось также социометрическое измерение - параметрическая процедура с ограничением числа выборов. Испытуемым предлагалось выбрать фиксированное число из всех членов группы. В настоящее время принято считать, что для групп в 12-17 участников минимальная величина «социометрического ограничения» должна выбираться в пределах 3-4 выборов.

       Результаты  социометрического опроса представлялись в форме социограммы. Социограмма - это схематическое изображение реакции испытуемых друг на друга при ответах на социометрический критерий. Социограмма позволяет произвести сравнительный анализ структуры взаимоотношений в группе в пространстве на некоторой плоскости с помощью специальных знаков. Социограммная техника является существенным дополнением к табличному подходу в анализе социометрического материала, ибо она дает возможность более глубокого качественного описания и наглядного представления групповых явлений.(Приложение 1)

       Индекс  психологической взаимности («сплоченности  группы») в группе высчитывался по формуле:

       где Сгр - индекс сплоченности в группе, В - число взаимных позитивных выборов, N - общее число возможных выборов в коллективе.

       Сплоченность  коллектива тем выше, чем ближе индекс Сгр к единице. Низкие уровни индексов указывают на наличие эмоциональных и межличностных трений, скрытых неблагоприятных факторов в коллективе, и задача руководителя состоит в том, чтобы поднять значение этих индексов.

       Наряду  с социометрическими процедурами использовалась методика определения ценностно-ориентационного единства коллектива.

       Мы  исходили из предпосылки, что совокупность индивидуальных ценностных ориентации составляет ценностно-ориентационное единство коллектива (Цое). Для оценки уровня этого феномена служит предложенная Р. С. Вайсманом специальная методика. Суть ее состоит в том, что членам коллектива предъявляется набор качеств личности, и каждый должен выбрать из него пять таких, которые считает наиболее ценными для успешной совместной деятельности. Качества, которые вписываются в опросник, учитывают профессиональную направленность изучаемого коллектива. Уровень Цое в % устанавливается по формуле:

       где n - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе максимальное предпочтение; m - сумма выборов, приходящихся на пять качеств, получивших в данной группе минимальное число выборов; N - общее число выборов, сделанных членами данной группы. Согласно формуле, если все без исключения члены коллектива выберут одни и те же качества личности, то общее количество выборов, приходящихся на соответствующие пять качеств, фактически окажется равным сумме всех выборов, сделанных членами коллектива, то есть n станет равным N , a m - нулю; вся формула обратится в единицу. В результате получим показатель, равный 100%, что свидетельствует о совпадении мнений группы по ценностным факторам. Если же распределение выборов окажется случайным (не будет совпадений), то показатель Цое оказывается равным 0.

       Управление  межличностными отношениями на уровне профессиональной деятельности коллектива выражается в увеличении уровня Цое. Низкий уровень Цое служит показателем несогласованности мнений и является настораживающим, так как это значит, что в межличностном общении коллектива имеются какие-то сбои. Если, несмотря на предпринимаемые усилия по активизации совместной деятельности работников в решении стоящих перед подразделением задач, улучшений в межличностных отношениях не наступает, то есть основания предполагать, что в коллективе развились негативные тенденции на уровне неформальных групп.

       2.3. Обобщение и анализ  результатов социологического  исследования

       В результате проведенной работы задачи исследования были решены следующим  образом.

       Выявлено, что для руководителя коллектива характерен такой стиль управления персоналом, как «доброжелательный автократизм», основной чертой которого является то, что руководитель в равной мере ориентирован и на выполнение задания, и на удовлетворение интересов работников.

       Девять  человек из девяти (офисных работников) отметили, что, решая производственные задачи, руководитель старается создать хорошие отношения между людьми в коллективе, что с руководителем работать интересно, но при этом в критических ситуациях он, как правило, переходит на более жесткие методы руководства, всегда очень строго контролирует работу подчиненных.

       Работники низшего звена полагают, что «его интересует только выполнение плана, а  не отношение людей друг к другу» (так ответили три человека из шести), тем не менее, они почти единодушно (пять человек из шести) согласились с тем, что руководитель регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе.

       При этом в своей практике руководитель использует также элементы консультативного стиля управления. Об этом свидетельствуют результаты опроса персонала:

       14 человек из 15 опрошенных отметили, что руководитель старается решать  все вместе с подчиненными, единолично  решает только самые срочные  и оперативные вопросы;

       12 из 15 считают, что ответственность  он распределяет между собой и подчиненными;

       10 из 15 полагают, что руководитель  регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками.

       Хотя  директор обращается за фактами и  информацией к работникам, прежде чем принять какое-либо решение, но последнее слово всегда остается за ним. Это можно объяснить следующими причинами:

       данное  малое предприятие имеет линейно-функциональную структуру управления, так что  для коллегиального принятия решений  нет основы. Власть автоматически  сосредотачивается в руках директора (основателя предприятия) и его заместителя. Классический же консультативный стиль руководства возможен в организации с более сложной структурой управления;