Система и стандарты адаптации персонала

      Процесс адаптации работников в ГЦЗЧ можно разделить на 4 этапа:

      Этап 1. Оценка уровня подготовленности новичка. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях ОАО «АВТОВАЗ», период его адаптации будет минимальным. На данном этапе работник знакомится с производственными особенностями ГЦ ЗЧ, с персоналом, правилами поведения.

      Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Примерное распределение обязанностей представлено в таблице 2.

Таблица 2. Распределение обязанностей в  процессе адаптации персонала 

     Программа адаптации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием). Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:

• общее представление об ОАО «АВТОВАЗ» и ГЦ ЗЦ: цели, приоритеты, проблемы;  традиции, нормы, стандарты;  продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя; 
• политика ОАО «АВТОВАЗ» и ГЦ ЗЧ:  принципы кадровой политики;  принципы подбора персонала;  направления профессиональной подготовки и повышения квалификации; правила пользования телефоном внутри предприятия;  правила использования различных режимов рабочего времени;  правила охраны коммерческой тайны и технической документации;
• оплата труда:  нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;  оплата выходных, сверхурочных;
• дополнительные льготы: страхование, учет стажа работы;  пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;  поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию; возможности обучения на работе;  наличие столовой, буфетов;  другие услуги организации для своих сотрудников;
• охрана труда и соблюдение техники безопасности;
• служба быта: организация питания;  условия для парковки личных автомобилей;
• экономические факторы: ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.

      После прохождения общей программы адаптации проводится  специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы: 

• функции подразделения: цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности;  взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения;
• рабочие обязанности и ответственность: детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;  разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;  нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения; длительность рабочего дня и расписание; дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника);
• процедуры, правила, предписания:  правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;  поведение в случае аварий, правила техники безопасности;  информирование о несчастных случаях и опасности; гигиенические стандарты; использование оборудования;  контроль и оценка исполнения;
• представление сотрудников подразделения.

      Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа новичку предоставляется возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе полученные знания.

      Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе.

      Испытательный срок – это основной период адаптации нового сотрудника ГЦ ЗЧ.

      Как правило, в ГЦ ЗЧ устанавливается  испытательный срок в 3 месяца. За период испытательного срока руководитель подразделения обязан удостовериться в соответствии принятого сотрудника требованиям разработанной модели рабочего места:

• соответствие его квалификации документу об образовании (диплому, аттестату, свидетельству); реальное наличие профессиональных знаний и умений в данной работе (должности);
• проявление личностных и деловых качеств в стандартных и конфликтных ситуациях; наличие вредных привычек и негативных качеств, не совместимых с требованиями организации;
• удовлетворенность работника оплатой труда в соответствии с достигнутой договоренностью;
• культура поведения и культура производства (чистота на рабочем месте, соблюдение правил общего поведения).

      Руководитель  также обязан выявить и зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины, включая внутрисменные простои и потери рабочего времени; социально-психологический климат в коллективе в связи с появлением «новичка».

      В целях успешного прохождения  испытательного срока руководитель:

• назначает наставника, ответственного за «новичка»;
• подробно знакомит нового работника с внутренними нормативными документами (положениями, инструкциями, правилами и др.);
• предоставляет отдельное рабочее место, сообщает правила работы на нем, проводит инструктаж на рабочем месте; дает четкие задания и поручения, как правило, в письменной форме и ведет систематический контроль исполнения;
• знакомит членов трудового коллектива (отдел, службу, бригаду) с «новичком»;
• контролирует нестандартные или конфликтные ситуации с «новичком».

      Программа введения в должность. Главная цель состоит в ознакомлении новых сотрудников с общими правилами работы в организации, правилами техники безопасности и охраны здоровья, а также с новыми рабочими условиями. Как минимум, новичок должен быть ознакомлен с общей деятельностью организации; коллективом, особенно с теми, кто будет работать с ним непосредственно; характером самой работы; рабочими условиями, например, с правилами техники безопасности и охраны здоровья; оборудованием и общим планом здания; общими сведениями об организации.

      Оценка  программы введения в должность  и испытательного срока проводится с помощью теста (см. Приложение 1).

     Для управления адаптацией новых работников разработан стандарт предприятия по адаптации (Приложение 2).

     Предусматривается, что продолжительность адаптационного периода – 3 месяца, по времени совпадает со сроком испытания.  Подготовка к реализации процесса адаптации нового работника начинается с момента поступления в отдел кадров  заявки на подбор персонала на вакантную должность. Отдел кадров предоставляет отделу по развитию персонала информацию о подаче работником заявления о приеме на работу, анкетные данные работника (анкета, резюме, результаты собеседования).

     Для оценки эффективности процесса принятия персонала один раз в квартал рассчитывается процент закрепляемости персонала по формуле: 

     где Кг – количество человек, отработавших больше 1 года;

     Счп – среднесписочная численность  персонала;

     К закр – процент закрепляемости персонала.

     Процесс является результативным, если процент закрепляемости персонала не ниже 70 %; эффективным, если процент закрепляемости персонала составляет 90 %. 

     На  основе имеющихся данных рассчитаем процент закрепляемости персонала для ОАО «АВТОВАЗ» на 2010 год.

     Так как процент закрепляемости персонала равен 71%, следовательно, процесс адаптации является результативным.  
 
 
 

4.  Мероприятия по совершенствованию системы адаптации  ГЦ ЗЧ ОАО «АВТОВАЗ»

     Современный спектр мероприятий по совершенствованию  системы адаптации персонала  ГЦ ЗЧ ОАО «АВТОВАЗ» включает в  себя следующие положения:

1. Лояльность персонала и преданность работающего в этой организации привлекает тех, кто хотел бы стать одним из ее сотрудников. Поэтому первоочередной задачей ОАО «АВТОВАЗ»  должно стать увеличение размера заработной платы для тех, кто уже работает на пользу предприятия, тем самым привлекая новые специализированные кадры;
2. Основными направлениями совершенствования подбора и найма работников могут являться развитие индивидуального подхода к кандидату, то есть проведение тестирования при приеме на работу для психологической совместимости наставника и нового работника;
3. В качестве подготовки персонала по системе адаптации можно проводить обучение в виде тренинга. На этих тренингах необходимо обсуждать вопросы, например, как правильно проводить встречи с подопечными, как ставить и задавать вопросы, как организовывать передачу опыта;
4. Для улучшения социально-психологического климата в коллективе весьма актуальным является проведение конкурсов профессионального мастерства, совместных выездов на природу;
5. Необходимо ежемесячно проводить собрания для работников производств, с целью информирования последних событий предприятия. Если работники понимают цели и задачи, стоящие перед предприятием, знают, чем живет предприятие, тогда степень их приверженности начинает возрастать, что благотворно сказывается на результатах их работы и эффективности деятельности всего предприятия. Также необходимо проводить разъяснительные беседы о необходимости передачи опыта и навыков профессионального мастерства от старшего поколения младшему;
6. Необходимо четко выделить и распределить зоны ответственности руководства и службы управления персоналом. Процесс адаптации новых рабочих в ОАО «АВТОВАЗ» должен контролировать Отдел обучения и развития персонала.

     Можно возложить соответствующие обязанности  на одного из сотрудников отдела обучения и развития персонала, который будет  нести полную ответственность за организацию процесса адаптации, назначив ему должность специалиста по адаптации персонала. К такому специалисту должны иметь возможность обратиться как сами новички, так и их коллеги, непосредственные руководители, наставники с целью консультации по вопросам адаптации вновь прибывшего сотрудника.

     Специалист  по адаптации персонала  в ОАО «АВТОВАЗ» должен:

• знать организационную структуру, технико-технологические особенности и потребности производства, корпоративные требования к труду и этике, психологические особенности процесса первичной и вторичной адаптации;
• владеть основами психологии адаптации в коллективе, способностями   внушения   и   убеждения   в  значимости адаптации,  навыками распознавания скрытых проблем адаптации и причин их возникновения;
• уметь выявлять и разрешать конфликтные ситуации до наступления глубокого кризиса, исходом которого может стать увольнение работника, падение трудовой дисциплины, производительности труда; обнаруживать внутренние резервы быстрой и беспрепятственной адаптации новых работников в коллективе;
• периодически контролировать ход процессов адаптации в организации,  проводить  разъяснительную  работу,  консультации, лекции, доносить информацию о необходимости мероприятий по адаптации до всех работников организации.

     В заключение можно сказать, что разработанный стандарт и система адаптации нового специалиста на предприятии оказывается эффективнее и экономичнее, чем неудачное завершение испытательного срока и поиск новых кандидатов на вакансию, которая освободилась.

     Успешное  прохождение этапа адаптации  работника позволяет в достаточно короткие сроки ожидать конструктивных результатов на благо развития компании.

     В результате затрат на разработку, внедрение  и поддержку эффективной процедуры  адаптации, компания получает следующий результат:

• снижение расходов на поиск нового персонала;
• снижение количества увольнений сотрудников, которые проходят испытательный срок, как по инициативе руководства, так и по собственному желанию;
• формирование кадрового резерва.