Психологические требования к менеджеру и реализации управленческих функций

8. Если вы Воспринимающий (В), то не давайте окружающим удовлетвориться первым же пришедшим в голову решением, попытайтесь выдвинуть другие идеи, чтобы отыскать наилучшие решения, задавайте простые, но точные вопросы: «Вы действительно хотите это сделать? Реалистично ли вы оцениваете время?» и т. п. Но не переусердствуйте, иначе быстро наживете себе врагов. По возможности прямо заявляйте о том, что вы думаете относительно задачи, но не затягивайте чрезмерно процесс решения. Помните: принять твердое решение и придерживаться его — это не так уж и трудно. Почаще говорите себе: «Этот вопрос мы решили. Давайте двинемся дальше».

Чаще всего добиваются успеха те коллективы, где в процесс постановки и решения проблем вовлекаются люди всех психологических типов. Так, если в вашем коллективе преобладают люди Сенсорного типа (С), срочно требуется добавить Интуитивных (И) (устремленных в будущее), иначе ваша организация сможет решать лишь краткосрочные и приземленные задачи. Коллектив с преобладанием людей Решающего типа (Р) нуждается в Воспринимающих (В), способных гибко менять тактику действий и цели в соответствии с подвижными рыночными и деловыми тенденциями. Если невозможно привлечь людей всех 8 психологических предпочтений, тогда участники, прежде чем прийти к решению, должны рассмотреть проблему с позиций людей, которые воплощают собой отсутствующие психологические типы.

Управление трудовой мотивацией

Трудовая мотивация — процесс стимулирования отдельного сотрудника или группы совершить действия, приводящие к осуществлению коллективных целей. Мотивация — процесс побуждения себя и других к достижению как личных, так и групповых (организационных) целей.

Процесс мотивации начинается с ощущения какой-либо (сознательной или бессознательной) неудовлетворенной потребности, нужды. Затем определяется цель, согласно которой, чтобы удовлетворить данную потребность, требуется определенное направление действий. Благодаря им эта цель может быть достигнута и начнется удовлетворение потребности.

Рис. 7.22. Процесс мотивации

Изучение человеческого поведения и механизмов побуждения к тому или иному действию привело к появлению концепций, среди которых можно выделить:

♦ содержательные теории мотивации;

♦ процессуальные теории мотивации.

Первые идентифицируют, какие внутриличностные факторы или феномены рабочей сферы побуждают к определенному поведению. Вторые описывают процесс мотивации.

Все объявления

ЯндексДирект

Дать объявление

Стили руководства

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным.

Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. Стиль руководства в контексте управления, как уже отмечалось, - это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации. Степень, до которой управляющий делегирует свои полномочия, типы власти, используемые им, и его забота, прежде всего, о человеческих отношениях или, прежде всего, о выполнении задачи - все отражает стиль руководства, характеризующий данного лидера.

Стили могут классифицироваться по разным критериям:

А. Критерий участия исполнителей в управлении.

Наиболее четко здесь различают три стиля:

        авторитарный (единолично менеджер решает и приказывает - сотрудники исполняют),

        сопричастный (сотрудники участвуют в той или иной мере в принятии решений),

        автономный (менеджер играет сдерживающую роль - сотрудники решают сами, обычно большинством):

Авторитарный стиль управления имеет разновидности:

        диктаторский стиль (менеджер все решает сам, сотрудники исполняют под угрозой санкций),

        автократический (менеджер имеет в своем распоряжении обширный аппарат власти),

        бюрократический (авторитет менеджера покоится на формальных иерархических положениях системы),

        патриархальный (менеджер имеет авторитет "главы семьи", сотрудники неограниченно ему доверяют),

        благосклонный (менеджер использует свои неповторимые личные качества и пользуется высоким авторитетом, сотрудники поэтому следят за его решениями).

Сопричастный стиль тоже имеет варианты:

        коммуникационный стиль (менеджер затрудняется в принятии решения и информирует сотрудников, последние задают вопросы, высказывают свое мнение, однако, в конце концов, должны следовать указаниям менеджера),

        консультативный стиль управления (то же самое, но решения принимаются совместно совещательно),

        совместное решение (менеджер выдвигает проблему, указывает ограничения, сотрудники сами принимают решение, менеджер сохраняет право вето).

Б. Классификация стилей управления по преимущественному критерию функций управления:

        управление через инновацию (разработка инновации - как руководящее задание).

        управление с помощью задания цели (На каждом иерархическом уровне задают цели, имеется свобода в методе ее достижения, ограниченная сметой и контролем).

Преимущества: свобода реализации, осуществление личных целей, ответственность за результат.

Недостатки: жесткая система планирования, интенсивный контроль, отсутствие сопричастности сотрудников, издержки на контроль.

        управление через согласование цели (Это смешанная форма управления через задание цели и через сопричастность сотрудников. Сотрудники принимают участие в установлении целей).

Преимущества: согласование целей - лучшее условие их достижения, свобода в реализации, ориентировка на цель, а не на способ, осуществление личных целей в работе, общий контроль, ответственность, сопричастность.

Недостатки: жесткая система планирования, затраты времени на согласования, противоречия с иерархической системой, интенсификация контроля.

        управление через правила решения.

        управление через мотивацию.

        управление через координацию.

        управление только в исключительных случаях (менеджер оставляет за сотрудниками решения, связанные с выполнением задач. Вмешательство происходит в исключительных случаях - особо критические ситуации, игнорирование возможности решения, отклонения от заданных целей).

В. Критерий ориентации на сотрудников или на выполнение задач.

Пять типичных стилей руководства:

Стиль 1.1 (слабое управление) - нет давления на сотрудников, нет заботы о них, также слаба забота о решении задач менеджмента. Полезная отдача мала.

Стиль 9.1 (управление по задачам) - с сотрудниками обращаются, как с исполнительными механизмами, можно добиться высокой эффективности, но страдают человеческие отношения.

Стиль 1.9 (клубное управление) - господствует дружеская атмосфера, но пренебрегают решением задач.

Стиль 5.5 (управление по среднему пути) - достигается компромисс между требованиями по работе и интересами сотрудников, средняя производительность труда.

Стиль 9.9 (сильное управление) - идеальный стиль.

Успех стиля управления можно оценивать по воздействию на прибыль и издержки. При оценке надо также использовать критерии, относящиеся к задачам:

        по разработке продукции,

        организации,

        управлению персоналом (продолжительность отсутствия, удовлетворенность работой, готовность к перемене работы, чувство собственного достоинства, творческие качества, инициативность, готовность к учебе).

Наконец, применение стилей управления имеет определенные ограничения (правовые, этические, ценности предпринимательства). Эффективность стилей управления нельзя оценивать вне конкретных ситуаций. При этом следует учитывать:

        личные качества (представления о ценностях, самосознание, основная позиция, отношение к риску, роль личных мотивов, авторитет, производственный и творческий потенциал, уровень образования),

        зависимость от предстоящих задач (содержат ли они творческие или новаторские элементы, степень сформулированности, наличие опыта их решения, решаются ли они планово или как внезапно возникающие, должны ли выполняться индивидуально или в группе, давление сроков),

        организационные условия (степень жесткости оргструктуры, централизованное и децентрализованное решение задач, количество инстанций принятия решения, четкость путей информации и связи, степень контроля),

        условия окружающей среды (степень стабильности, условия материального обеспечения, социальная безопасность, господствующие общественные ценности и структуры).

Предпочтительность стиля управления в зависимости от крайних (идеализированных) ситуаций показана в табл. 1.

Таблица 1 Характеристики авторитарного и сопричастного стилей управления

Если такие идеализированные ситуации присутствуют, то возникает воздействие на эффективность управления в соответствии с табл. 2.

Таблица 2 Оценки эффективности различных стилей управления