Психологические методы управления

Манипулирование общественным мнением осуществляется также путем  сегментирования информационного  пространства, направления информационных потоков на определенную территориальную, национальную и социальную группу, с учетом их установок, ценностных ориентаций и ожиданий. Каналами выражения манипулятивного общественного мнения являются выборы, акции массового протеста, плебисциты (референдумы, собрания, сходы) и т.п.

В сфере социальных отношений  в зависимости от предметной сферы  исследователи выделяют экономическое, политическое, идеологическое, бюрократическое и психологическое манипулирование. Экономическое манипулирование - это преднамеренное несоблюдение формальных или подразумевающихся договоренностей при безвыходном материальном положении объекта манипулирования, когда он готов согласиться на любую работу за ничтожное вознаграждение. При этом используются незначительные доплаты, компенсации при несопоставимо высоком уровне инфляции. Это может вызвать обратную манипуляцию со стороны работников - забастовки, локауты в тот момент, когда работодатель не сможет противостоять нажиму трудового коллектива.

Политические манипуляции  осуществляются с использованием политических заявлений и обещаний, отличных от целей политиков с тем, чтобы, придя к власти, забыть о своих обещаниях. Информационное политическое манипулирование заключается в сознательном искажении реальной расстановки политических сил средствами массовой информации, а также в приукрашивании одних фактов и замалчивании других для превратного представления о политических лидерах, партиях и движениях.

Идеологическая манипуляция - это формирование культурных штампов, стереотипов поведения, определенной, обычно аморальной системы ценностей  в сфере общественных и личных идеалов. Бюрократические (организационные) манипуляции сводятся к неисполнению управленческих функций и подменой их бесполезной, но внешне эффективной  деятельностью.

Психологические манипуляции  являются начальным звеном всех выше перечисленных видов манипуляции, и в то же время являются самостоятельным видом манипуляций, целью которых являются психические ценности: уважение, дружба, любовь, признательность и т.п. Такие манипуляции проявляются в виде внешней внимательности и тактичности при внутреннем равнодушии к психологическим проблемам объекта манипуляции, искусственной идентификации себя с данным объектом, использовании доверия человека в собственных целях и т.п.

Многие специалисты в  области управления отмечают, что  в обществе существует негласное  представление о допустимых границах манипулятивного воздействия. Причинами, которые вынуждают руководителя или лидера применять манипулятивные действия, являются: изначальное несовпадение интересов личности и общества или организации; невозможность компромисса или неспособность его достижения; отсутствие возможности удовлетворения определенной потребности и замена ее другой. В данных случаях внешне эффективные манипуляции становятся спасительным средством.

Популяризатором манипулятивных технологий в ХХ веке был Д.Карнеги, но в его рекомендациях содержится совет о том, что воздействуя  на кого-то, нужно думать не о своих  целях, а о целях того, на кого воздействуешь. Это лишает манипуляцию тайного аморального смысла. В то же время многие психологи и философы (А.Камю, Э.Фромм и др.) относили манипуляцию к патологически неэтичным и аморальным формам управления, так как манипулирование в первую очередь начинается с манипулирования собою, что ведет к подрыву психического здоровья манипулятора.

Несмотря на то, что манипуляция  как форма решения управленческих задач всегда находится на грани презрения к человеческому достоинству и общественной морали, наблюдать это явление в последнее время приходится довольно часто. Нередки случаи, когда и подчинённые пытаются манипулировать руководителями. Поэтому изучать технологии манипуляций немаловажно хотя бы для того, чтобы противостоять попыткам таких воздействий.

 

4. Эффективность применения социально-психологических методов управления

Социально-психологические методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы людей и личность человека. Искусство управления людьми заключается в дозированном и дифференцированном применении тех или иных приёмов из перечисленных выше. Примером удачного использования социально-психологических методов управления  может служить удовлетворение и стимулирование персонала. Чтобы сохранить хороших работников, следует следить, чтобы они были счастливы и довольны, стараться их стимулировать для лучшего выполнения ими работы, что, в свою очередь, принесёт пользу компании. [2]

Владелец малого бизнеса  может сохранить своих работников и сделать их довольными, например, создав благоприятную рабочую обстановку. Следует продумать, достаточны ли отопление, вентиляция, освещение? Работники будут  недовольны, если они должны работать в жарком, душном помещении. Также  необходимо подумать о планировке помещения: имеет ли каждый работник своё собственное  рабочее место, является ли оборудование офиса современным и лёгким в  эксплуатации, удобно ли сотрудникам удобно сидеть за своими столами.

В наше время на государственном  уровне поставлен вопрос о доступности обеспечения конституционного права на труд для людей с ограниченными возможностями по здоровью. Особенно надо подумать о рабочей обстановке, если на предприятии работают инвалиды. Для слепых и слабовидящих работников необходимо, чтобы коридоры и проходы не имели препятствий. Для работников с ослабленным зрением письменные документы должны быть увеличены, любые знаки и объявления написаны ясно и четко.

Глухие или слабослышащие  работники будут рады использованию  такого оборудования, как мигающие лампочки, наушники или усилители. Для  работников, которые ходят с трудом или прикованы к креслам-каталкам, нужно предусмотреть пандусы, обозначения, инструкции, выключатели и ручки на удобной высоте, а также приспособленные туалеты и ванные комнаты.

Наилучший способ решить, как  удовлетворить потребности работника – это поставить себя на его место. Если рассмотреть опыт зарубежных стран в управлении персоналом предприятия, то японский стиль управления кадрами отличает проявление уважения к человеку, формирующееся за счёт системы пожизненного найма, незначительной дифференциации продвижения по службе, а также систематического обучения и вовлечения персонала в управление. Система пожизненного найма ценна созданием у персонала ощущения того, что «все в одной лодке». При этом для персонала существует много возможностей продвижения наверх и повышения заработной платы. Но дифференциация работников незначительна, поэтому они считают добросовестную работу выгодной.

Акцент на обучение и расширение возможностей участия в управлении улучшает понимание роли своего труда. Эти факторы приводят к высокой производительности, восприимчивости к нововведениям и, в конечном счёте, к высокой конкурентоспособности на мировых рынках.

В этом плане наиболее убедительными  являются исторические прецеденты. В частности экспериментальная деятельность Элтона Мейо в 20-е годы прошлого столетия. Проведя в 1924 году на одном из текстильных предприятий реорганизационные мероприятия (введение одновременных перерывов для обеспечения возможности общения между сотрудниками, перестановка станков так, чтобы работницы могла видеть друг друга, введение в штат медсестры для оказания медицинской и психологической помощи), он сделал открытие о важности процесса общения в производственных условиях. Производительность труда стала расти.

В 1928 году разделив работниц «Western Electric Company» на экспериментальную и контрольную группы (в экспериментальной группе улучшали условия труда, в контрольной – нет), Мейо получил рост производительности труда в них обеих. Осознание важности происходящего, своего участия в исследовании, внимания к своей личности – все это привело к большему включению работниц в производственный процесс и дало рост производительности труда. Из результатов этого эксперимента Мейо сделал открытие о значимости внимания к рядовому работнику со стороны администрации и исследователей.

В ходе своей исследовательской  работы, таким образом, Мейо сделал еще три важных открытия. Первое – о наличии у людей особого чувства – «социобильности», т.е. потребности в принадлежности к группе. Второе – о существовании формальных и неформальных групп на производстве. Третье – о значении неформальных групп. Неформальную группу можно использовать в интересах фирмы и таким образом добиться увеличения производительности труда, воздействуя на отдельного работника через неформальную группу.

Все социально-психологические  методы управления основаны на внимание к личности человека, входящего в общность или коллектив людей, составляющих объект управления. Все эти методы предполагают умение увидеть и услышать человека с его характером, проблемами и потребностями. Универсальным приёмом всех социально-психологических методов является проявление интереса к объекту. Поэтому руководитель всегда должен быть нацелен на умение выслушать сотрудника (избирателя, жителя как члена территориального сообщества и т.д.). Ведь психологи отмечают, что во многих случаях человеку важней быть услышанным, чем в действительности получить помощь в решении его проблем.

 

 

 

Заключение

 

Первый и главный вывод  из проведённого автором данной курсовой работы изучения материала говорит о безусловной необходимости для руководителя владеть знанием о существовании многообразия методов социологии управления и использовать его в своей практической деятельности. Сами по себе административные и экономические методы управления не могут быть эффективными без сочетания с собственно социологическими методами и специфическими методами социологии управления.

При классификации социологических  методов управления условное разделение их на гносеологическое и прагматическое направления удобно. Но при этом надо понимать, что оба направления на практике работают только комплексно. Выражаясь простым языком, можно утверждать, что не бывает ситуаций, когда где-то только изучают систему и структуру организации или только «правят». Процесс социологического познания сам по себе является организаторским процессом.

Методы социологии управления «специфические», описанные в п. 2.1. данной работы, базируются на разработках социологических методов исследования (п. 2.2.), которых в данное время наука социология насчитывает более сорока видов. Эффективность исследования систем управления определяется выбранными методами исследования. Совокупность специфических методов исследования можно структурировать на методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов, методах формализованного представления систем, комплектированных методах и методах исследования информационных потоков. Таким образом, проводится организационно-структурный, социотехнический, инновационный и коммуникационный анализ деятельности организации.

Современный эффективный  менеджер должен учитывать значимость человеческих ресурсов. Эта проблема осознана на данном этапе становления экономики, но механизмы использования социально-психологических методов управления пока слабо освоены на уровне руководящего звена. Применение разнообразных способов вознаграждения и налаживание эффективных коммуникаций с сотрудниками даёт гораздо больший эффект, чем это может показаться на первый взгляд. Профессионально применяя на практике рассмотренные в данной работе процессы и методы управления организацией, постоянно повышая уровень управленческой культуры, увеличивая число стратегий мышления и вкладывая средства в персонал и идеи, менеджер, становится действительно эффективным.

Управленцу необходимо прибегать  к помощи профессиональных социологов и психологов, использовать достижения наук социологии и психологии в своей деятельности. Всегда надо учитывать, что известные и часто употребляемые формы управленческого воздействия (см. п. 3 данной работы) могут быть эффективными в одном типе сообщества (или при работе с одним психологическим типом личности) и совершенно бесполезными в другом.

Социально-психологические  механизмы управления в данный момент являются приоритетными для изучения управленческими кадрами, в то время как большинство административных и экономических рычагов управленческого воздействия являются более консервативными и определяются на обобщённых уровнях государственной политики и законов бизнеса. Нельзя недооценивать силу воздействия психологических методов и приёмов в управлении коллективом организации или определенным сообществом людей. Так, например, нужно учитывать возможности технологии манипулирования, чтобы при необходимости уметь этично воспользоваться ею или в то же время самому субъекту управления не стать жертвой манипуляции со стороны объекта.

Подытоживая выводы из данного  исследования, стоит прибегнуть к  эзопову языку басен И.А. Крылова: «Беда, коль пироги печи начнёт сапожник, а сапоги тачать пирожник». Хорошо обученный инженер, врач или учитель не может стать эффективным управленцем, не овладев системой знаний социологии и психологии управления. В современной структуре государственного и муниципального управления руководителей без специального «командирского» образования вообще быть не должно.

Автор отдаёт себе отчёт  в том, что огромный пласт знаний по системе методов социологии управления остался за рамками данной курсовой работы. Кроме того, при дальнейшей разработке этой темы целесообразно развить два направления исследования: углубиться отдельно в структуру методов и приёмов на уровне организации (предприятия, коллектива, общественного объединения, производственного концерна и т.п.) и на уровне социума, сообщества граждан страны (города, региона). Думается, в каждом из этих направлений выявляются свои характерные особенности. Также нужно учитывать специфическую категорию времени, которое неумолимо и стремительно меняет условия деятельности, требует перемен в расстановке акцентов и расширения границ познания.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список используемых источников

 

1. Гончаров В.В. «В поисках совершенства управления», Москва, 1996 г.
2. Егоршин А.П. «Управление персоналом», Н. Новгород, 1997 г.
3. Зборовский Г.Е., Костина Н.Б. Социология управления: учеб. пособие. - М.: Гардарики, 2007.
4. Мейтланд Ян «Руководство по управлению персоналом в малом бизнесе» Москва, 1996 г.
5. Мерсер Д. «ИБМ. Управление в самой преуспевающей корпорации мира», Москва, 1991 г.
6. Методы социологического управления». - Лейкина Ольга, Министерство науки и образования Украины. - Макеевский экономико-гуманитарный институт. - Кафедра философии и социологии - Макеевка 2010, - CoolReferat.com
7. Сайт «Центр перспектив цивилизованного развития социума» - http://komresurs.ru/
8. Синергетические принципы коэволюции сложных систем. -  Князева Е.Н., Курдюмов С.П. 
9. Социология управления: стратегии, процедуры и результаты исследования / отв. ред. А.В.Тихонов. - М.: Канон+; Реабилитация, 2010.
10. Социология управления: учебно-методический комплекс для подготовки магистров / под ред. В.Э.Бойкова. - М.: Изд-во РАГС, 2008.
11. Социология управления: учеб.-метод. комплекс для студентов по специальности «Государственное и муниципальное управление» / сост. Р. А. Ахметьянова, Р. С. Галимов. – Уфа: РИО БАГСУ, 2008. - 75 c.
12. Социология управления: учебное пособие. - Г.А. Пестова. – Издательство "Академия Естествознания", 2011 г.
13. Старобинский Э.К. «Основы менеджмента на коммерческой фирме», Москва, 1994 г.
14. Теория и практика решения технических задач -Ревенков А.В., Резникова Е.В., Теория и практика решения технических задач, М., «Форум», 2008 г., с. 345 .- М., «Форум», 2008 г., с. 345.
15. Тихонов А.В. Социология управления. Теоретические основы. - М.: Канон+; Реабилитация, 2009.
16. Тихонов А.В. Социология управления / Изд. 2-е, доп. и перераб. / А.В. Тихонов. М.,: «Канон » РООИ «Реабилитация», 2007.  - С. 365.
17. Учебно-образовательный портал «Лекции-онлайн». - http://mylect.ru/sociologiya/111-2011-06-03-02-31-16.html?start=3:
18. Учебное пособие по предмету «социологияуправления». – Пензенский государственный университет, институт государственной службы и управления при губернаторе Пензенской области. – Пенза, 2007 год
19. Филип Котлер, Роланд Бергер, Нильс Бикхофф. Стратегический менеджмент по Котлеру. Лучшие приемы и методы = The Quintessence of Strategic Management: What You Really Need to Know to Survive in Business. М.: Альпина Паблишер, 2012. — 144 с.
20. Харченко К.В. Социология управления: от теории к технологии: учебное пособие. - Белгород: Обл. типография, 2008.
21. Шевелев В.Н. Социология управления: учебное пособие для вузов. - Ростов н/Д.: Феникс, 2004.