Психологические методы управления

2. пассивное подчинение (облегчение, связанное с освобождением от принятия самостоятельных решений);

3. осознанное подчинение (внутренне обоснованное, связанное с пониманием аргументированности и важности полученного распоряжения).

Вторая группа методов  – экономические. Они базируются на действии экономических механизмов мотивации, которые обеспечиваются налоговой системой страны, кредитно – финансовым механизмом, системой заработной платы, системой ответственности за качество работы, системой стимулирования инновационной деятельности. Сюда же относят и социальную политику субъекта управления.

К третьей группе отводятся социально – психологические механизмы. Это совокупность специфических способов воздействия на личность, социальную группу или общность, а также на отношения и взаимодействие между ними в целях повышения эффективности деятельности управляемого объекта. (Ниже мы рассмотрим механизмы этой группы более подробно).

В современном производственном и государственном управлении возрастает роль проникновения научных, теоретических методов СУ в процесс практической руководящей деятельности. Особенно востребована эта наука в силу её познавательной функции, которая основана на изучении особенностей управления как специфической сферы трудовой деятельности. Кроме того, управлению важно оценить в какой степени соответствуют или не соответствуют существующая в данном обществе (организации) система управления основными тенденциями общества, социальным ожиданиям, интересам и потребностям большинства населения.

Важна прогностическая функция СУ, направленная на выявление наиболее вероятных в управленческой деятельности краткосрочных, среднесрочных и долгосрочных перспектив. Особое значение придаётся образовательной функции, суть заключается в том, чтобы вооружать управленческие кадры новыми приемами, технологиями управления и создавать средства совершенствования системы управления. [18; С.38]

Практикующие управленцы в современном обществе часто  прибегают как к социологическим  методам, так и к специфическим  метода СУ. В то же время они вынуждены  признать, что на практике им чаще всего  приходится использовать так называемый «синергетический подход», действовать «по обстоятельствам».

Действительно, такие тенденции  имеют место. В литературе по СУ отмечается, что в конце ХХ столетия в социологию вошли синергетический подход, теории хаоса и глобализации. [8] Теория хаоса - это анализ случайностей в крупных упорядоченных системах. Из нее следует, что в большинстве организаций повседневные события имеют случайный характер и поэтому они непредсказуемы. Управленцы вследствие этого теряют веру в возможности предсказания будущих событий и контроля над ними. Они приходят к убеждению о необходимости повышения гибкости организации, развития способности к адаптации без утраты связи с внешней средой. Одним из способов существования организации в быстро меняющейся внешней среде является, например, делегирование власти сотрудникам всех организационных уровней, осознание потенциала сотрудников и его раскрытие.

Итак, в практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их сочетания. Так или иначе, но все методы управления органически дополняют друг друга и находятся в постоянном динамическом равновесии. Само слово «метод» - греческого происхождения (в переводе означает способ достижения какой либо цели). Через методы управления реализуется основное содержание управленческой деятельности. Реализация функций и принципов управления осуществляется путем сочетания различных методов. Ведь методы управления - это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения поставленных организацией целей.

Направленность методов  управления всегда одна и та же - они  направлены на людей, осуществляющих различные виды деятельности. В частности в хозяйствующей деятельности управление направлено на персонал организаций (предприятий, компаний, фирм). [6]

Управление персоналом включает в себя целую систему. Система  работы с персоналом – это совокупность взаимосвязанных действий по обеспечению  управления в труде определенного  качества и количества. Такая система  предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (подбор, расстановка, контроль и пр.), но и совокупность факторов социально- психологического, неформального характера.

Управление персоналом на предприятии – это вид деятельности, который позволяет реализовать, обобщить широкий спектр вопросов адаптации  индивида к внешним условиям, учёта личного фактора в построении системы управления персоналом предприятия. Можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на персонал предприятия. [1]

Первый – иерархическая структура предприятия, где основное средство воздействия – это отношения власти – подчинения, давления на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Второй – культура, то есть вырабатываемые обществом, предприятием, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе без видимого принуждения.

Третий – рынок как сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя.

Эти факторы воздействия  – понятия достаточно сложные  и на практике редко реализуются  в отдельности. Какому из них отдаётся приоритет, таков и облик экономической  ситуации на предприятии.

При переходе к рынку происходит медленный отход от иерархического управления, жёсткой системы административного  воздействия, практически неограниченной исполнительской власти к рыночным взаимоотношениям, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах. Поэтому необходима разработка принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри предприятия – работники, а за его пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнению. Надо перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Тогда иерархия отойдёт на второй план, уступая место культуре и рынку. [2]

Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации  труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются  в реализации кадровой политики и  координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами на предприятии. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и т.п. [4]

Следовательно, в системе методов управления персоналом (административные методы, экономические методы, социально-психологические механизмы) на первый план выйдут социально-психологические методы.

Социально-психологические  методы - это способы осуществления  управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании закономерностей социологии и психологии. Объектом воздействия этих методов являются группы людей и отдельные личности. По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействия в процессе производства (внешний мир человека); психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека (внутренний мир человека). Такое разделение достаточно условно, т.к. в современном общественном производстве человек всегда действует не в изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов. [5]

2. Социологические методы управления

 

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе. Их также можно условно разделить на две группы: методы планирования и методы познания (см. рис. № 2).

 

Рисунок № 2. Социологические  методы управления.

 

 

 

 

 

Социальное планирование обеспечивает постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов. Например: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации работников, сокращение производственного травматизма, увеличение жилой площади на 1 работника и др. Конкретной формой социального  планирования является план социального развития коллектива, который в 70-80-х гг. имелся на всех крупных предприятиях СССР (ГАЗ, ВАЗ и др.). В настоящее время проблема социального планирования актуальна для многих крупных западных и японских компаний, которые успешно используют передовой опыт советского периода. [5]

 

1. Методы социологии управления, используемые в социальном планировании

С точки зрения планирования актуальность приобрели методы управления, широко использующие такие механизмы как совещание, конференция и т.п. Понятие планирования неотделимо от понятия о методах исследования систем управления. В этом аспекте всю совокупность методов исследования можно разбить на три большие группы: методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов; методы формализованного представления систем управления (методы формального моделирования исследуемых процессов) и комплексированные методы. Наиболее интересно методы, используемые в планировании освещены в работе Ядова В. А. «Стратегия социологического исследования». [23]

Первая группа - методы, основанные на выявлении и обобщении мнений опытных специалистов-экспертов, использовании их опыта и нетрадиционных подходов к анализу деятельности организации включают: метод "Мозговой атаки", метод типа "сценариев", метод экспертных оценок (включая SWOT-анализ), метод типа "Дельфи", методы типа "дерева целей", "деловой игры", Морфологические методы и ряд других методов.

Вторая группа - методы формализованного представления систем управления, основанные на использовании математических, экономико-математических методов и моделей исследования систем управления.

Наибольшее распространение  в экономике в настоящее время  получили математическое программирование и статистические методы. Целенаправленное применение математики для постановки и анализа задач управления, принятия экономических решений разного рода (распределения работ и ресурсов, загрузки оборудования, организации перевозок и т.п.) началось с внедрения в экономику методов линейного и других видов математического программирования (работы Л.В. Канторовича, В.В. Новожилова, С.А. Соколицына и др.). Все более широкое применение находит статистическое имитационное моделирование экономических процессов и ситуаций принятия решений. 
В последнее время с развитием средств автоматизации возросло внимание к методам дискретной математики: знание математической логики, математической лингвистики, теории множеств помогает ускорить разработку алгоритмов, языков автоматизации проектирования сложных технических устройств и комплексов, языков моделирования ситуаций принятия решений в организационных системах.

В настоящее время в  экономике и организации производства применяются практически все группы методов формализованного представления систем. Для удобства их выбора в реальных условиях на базе математических направлений развиваются прикладные методы и предлагаются их классификации.

К третьей группе относятся комплексированные методы: комбинаторика, ситуационное моделирование, топология, графосемиотика и др. Они сформировались путем интеграции экспертных и формализованных методов.

Несколько в стороне стоят  методы исследования информационных потоков. Но мы принимаем во внимание то, что это разделение методов, как и любая классификация, условно. Оно лишь средство, помогающее ориентироваться в огромном числе разнообразных методов и моделей. Любая классификация и разрабатывается с учетом конкретных условий, особенностей моделируемых систем (процессов принятия решений) и предпочтений.

 
2.1.1. Методы, основанные на использовании знаний и интуиции специалистов

Развитие системного анализа  неразрывно связано с такими понятиями, как "мозговая атака", "сценарии", "дерево целей", морфологические  методы и т.п. Перечисленные термины  характеризуют тот или иной подход к активизации выявления и обобщению мнений опытных специалистов. Иногда все эти методы называют "экспертными" (термин "эксперт" в переводе с латинского означает "опытный").

Концепция мозговой атаки получила широкое распространение с начала 50-х годов как "метод систематической тренировки творческого мышления", направленный на "открытие новых идей и достижение согласия группы людей на основе интуитивного мышления". Методы этого типа известны также под названиями мозгового штурма, конференций идей, коллективной генерации идей (КГИ).

Обычно при проведении мозговой атаки, или сессий КГИ, стараются  выполнить определенные правила, суть которых сводится к тому, чтобы обеспечить как можно большую свободу мышления участников КГИ и высказывания ими новых идей; для этого рекомендуется приветствовать любые идеи, даже если они вначале кажутся сомнительными или абсурдными (обсуждение и оценка идей проводится позднее), не допускается критика, не объявляется ложной идея и не прекращается обсуждение ни одной идеи.

В зависимости от принятых правил и жесткости их выполнения различают прямую мозговую атаку, метод обмена мнениями, методы типа комиссий, судов, диспутов (когда одна группа вносит как можно больше предложений, а вторая - старается их максимально критиковать) и т.п. В последнее время мозговую атаку часто проводят в форме деловой игры. На практике подобием сессий КГИ являются разного рода совещания - конструктораты, заседания ученых и научных советов, специально создаваемых временных комиссий.

Методы типа "сценариев" это методы подготовки и согласования представлений о проблеме или анализируемом объекте, изложенных в письменном виде. Обычно в таком случае сценарием называют любой документ, содержащий анализ рассматриваемой проблемы и предложения по ее решению или по развитию системы. Как правило, на практике предложения для подготовки подобных документов пишутся экспертами вначале индивидуально, а затем формируется согласованный текст.